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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRF1: Contribuição do salário-educação é devido por empresa que assume o risco de atividade econômica

A 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª região (TRF1) deu provimento à apelação interposta pela União contra a sentença que concedeu a segurança requerida para desobrigar um produtor rural a recolher o salário-educação. O magistrado sentenciante concluiu que o produtor desenvolve sua atividade econômica sem a inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

Deferida a restituição/compensação do indébito após o trânsito em julgado com débitos próprios relativos a quaisquer tributos administrados pela Receita Federal do Brasil, observada a prescrição quinquenal e os juros moratórios mensais equivalentes à taxa Selic a partir de cada recolhimento indevido.

O relator do caso, desembargador federal Novély Vilanova, destacou que, embora o produtor não tenha CNPJ, está demonstrado que o impetrante desenvolve atividade econômica como produtor rural/empregador, na condição de sócio de algumas empresas.

Diante de tal fato, destacou o magistrado, o impetrante é sujeito passivo da contribuição do salário-educação. O relator sustentou ainda que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem entendido que o produtor rural pessoa física inscrito no CNPJ é devedor da contribuição ao salário-educação, já o produtor rural pessoa física não inscrito no CNPJ não é contribuinte, “salvo se as provas constantes dos autos demonstrarem se tratar de produtor que desenvolve atividade empresarial”.

O desembargador afirmou que: “Pouco importa que as empresas das quais o autor é sócio não executem atividade econômica rural. (…), a contribuição do salário-educação é devida por empresa que “assume o risco de atividade econômica, urbana ou rural, com fins lucrativos ou não …”.

Por unanimidade, o Colegiado deu provimento a apelação interposta pela União.

Processo: 1001083-30.2023.4.01.3600

TRT/SC: Tempo de deslocamento não muda cálculo de intervalo entre jornadas de trabalho

Colegiado entendeu que, durante a viagem, o trabalhador estaria mais próximo do repouso físico que do exercício de suas funções.

O tempo gasto no transporte concedido pelo empregador não interfere no cálculo do intervalo obrigatório entre o fim de uma jornada e o início de outra, o chamado intervalo interjornada. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), em ação na qual um trabalhador alegou que parte das horas de deslocamento de casa ao trabalho (e vice-versa) violaram seu direito ao descanso mínimo legal e, por isso, deveriam ser remuneradas.

O caso teve início em 2017, quando um trabalhador da indústria alimentícia, residente na Aldeia Indígena Votouro, situada em Benjamin Constant do Sul (RS), foi à Justiça do Trabalho contra o empregador, localizado em Concórdia, oeste de Santa Catarina. O cerne da disputa residia nas duas horas e meia necessárias para o trajeto de ida e a mesma duração para o retorno do trabalho, totalizando cinco horas diárias.

O homem argumentou que iniciava o expediente às 4h18, finalizando às 14h. Entretanto, ao considerar que chegava ao lar às 16h30 e precisava embarcar novamente no transporte fornecido pela empresa às 1h48, afirmou que o intervalo para descanso, na prática, não atingia o mínimo legal de 11 horas (Art. 66 da CLT), restando-lhe apenas cerca de nove horas e alguns minutos para repouso e atividades pessoais.

Convicto de que seus direitos de descanso estavam sendo comprometidos, o trabalhador pediu que a diferença em relação ao mínimo legal (cerca de duas horas) fosse considerada como tempo extra, com aplicação dos adicionais de 50% e 100% em relação à hora normal.

Decisão confirmada

O pedido do trabalhador foi negado na primeira instância pelo juiz Adilton José Detoni, da Vara do Trabalho de Concórdia. Insatisfeito, ele apelou para o TRT-SC, onde o caso foi encaminhado para a relatoria da desembargadora Maria de Lourdes Leiria, na 5ª Turma.

A relatora manteve a decisão do juízo de origem. Ela destacou no acórdão que, embora o trajeto fosse longo, não houve desrespeito ao intervalo interjornadas estipulado pela legislação trabalhista, já que as horas de deslocamento não se somam mais à jornada de trabalho para esse efeito.

Lourdes Leiria concluiu a decisão afirmando que, quando dentro da condução fornecida pelo empregador, o trabalhador não estaria em atividade, “mas, de certo modo, em repouso”, o que não comprometeria a contagem do período de descanso.

Processo 0002040-77.2017.5.12.0008

TRT/MG: Empresa é condenada em R$ 20 mil por dano existencial e por desrespeitar direito de empregado de se ausentar pelo falecimento da mãe

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, ao trabalhador que teve desrespeitado o direito de se ausentar do serviço pelo falecimento da mãe. A empresa terá que pagar também mais uma indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, pela não concessão das férias por longo período. A decisão é da juíza Luciene Tavares Teixeira Scotelano, no período em que atuou na Vara do Trabalho de Sabará/MG.

Para o profissional, a empresa violou a regra do artigo 473 da CLT ao determinar que ele voltasse a trabalhar logo após o sepultamento da mãe. A alegação do ex-empregado foi confirmada por uma testemunha. Pelo depoimento da testemunha, o supervisor buscou o trabalhador para prestar serviço no dia seguinte ao enterro em caráter de urgência. O trabalhador pleiteou também o pagamento de indenização por dano existencial, tendo em vista a ausência de concessão das férias devidas ao longo do contrato de trabalho. Afirmou que tal situação, além de lhe acarretar dano físico, impediu que ele tivesse convívio social, violando, portanto, direitos personalíssimos.

Para a juíza, ficou demonstrado que não houve a escorreita fruição da “licença nojo”, termo de origem portuguesa que tem como significado o luto. Segundo a sentença, o artigo 473, I, da CLT confere ao empregado o direito de se ausentar do trabalho sem prejuízo de salário, no caso de falecimento de ascendente, por até dois dias consecutivos.

A julgadora ressaltou que ficou provada a inobservância da norma, uma vez que o trabalhador foi acionado para o trabalho no dia seguinte ao sepultamento da mãe. “Desse modo, reputo que exigir do empregado que trabalhe durante o gozo de licença nojo, em momento de extrema tristeza, constitui manifesta ofensa aos direitos da personalidade, sendo inconteste que o fato atenta contra a dignidade e integridade psíquica do reclamante, causando evidente abalo”, concluiu.

Com relação ao dano existencial, a julgadora explicou que é espécie do gênero dano imaterial, cujo enfoque está em pesquisar as lesões existenciais, ou seja, aquelas voltadas ao projeto de vida (autorrealização – metas pessoais, desejos, objetivos, etc.) e de relações interpessoais do indivíduo.

“Na seara juslaboral, o dano existencial, também conhecido como dano à existência do trabalhador, visa examinar se a conduta patronal se faz excessiva ou ilícita a ponto de imputar ao trabalhador prejuízos de monta no que toca ao descanso e convívio social e familiar”, completou.

No caso, a juíza ponderou que a não concessão das férias por longo período resultou, indiscutivelmente, em medida que suprimiu ou limitou as atividades de cunho familiar, cultural, social, recreativas, esportivas, afetivas, ou quaisquer outras desenvolvidas pelo empregado fora do ambiente de trabalho, o que ocasionou a existência de danos morais. “Ademais, houve descumprimento reiterado das normas de segurança e saúde do trabalho, sujeitando o trabalhador ao prejuízo contra a saúde física e mental”, destacou.

Segundo a magistrada, a Constituição da República assegura o direito à reparação como pura consequência da violação dos direitos extrapatrimoniais (artigo 5º, X), de modo que a comprovação do dano moral se dá por simples presunção legal, na forma dos artigos 212, IV, do Código Civil e 374, IV, do Código de Processo Civil.

Para a julgadora, o arbitramento da compensação por dano moral deve observar a gravidade e a extensão do dano, para reparar adequadamente a vítima, bem como o caráter pedagógico da medida, a fim de evitar a reincidência do agente (artigo 223-G da CLT). “Contudo, não pode ser exorbitante, a ponto de transformar-se em medida de enriquecimento sem causa do titular do direito”, concluiu a magistrada, julgando procedentes os pedidos e arbitrando o pagamento de indenizações por danos morais, no valor de R$ 10 mil, pelo dano existencial, e de R$ 10 mil, pela não concessão da licença luto, totalizando R$ 20 mil. Não houve recurso. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Processo (PJe): 0010113-81.2021.5.03.0094

TRT/SP: Ausência de formação específica inviabiliza aprendiz na função de vigilante

Sentença da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo concluiu que aprendiz não pode exercer função de vigilante. Isso porque o exercício da profissão exige curso específico e o aprendiz não formado está impossibilitado de portar a arma de fogo garantida ao exercício da atividade. A decisão é da juíza Lávia Lacerda Menendez, que negou ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra empresa de vigilância por suposto descumprimento na admissão dos jovens.

Nos autos, o MPT requereu a implementação de aprendizes em número compatível com o percentual mínimo de 5% e máximo de 15% do total dos empregados da empresa, cujas funções demandam formação profissional, incluída a função de vigilante. Devido às restrições legais do exercício da atividade de vigilância, o órgão pediu que a cota legal fosse preenchida prioritariamente com pessoas de 21 a 24 anos.

Em defesa, a firma alegou que é incompatível a inclusão das funções de vigilância na base de cálculo da cota de aprendizes devido à exigência de formação técnica específica ou por ser função de confiança, conforme convenção coletiva de trabalho da categoria.

No julgamento, a magistrada pontua que é inviável um aprendiz, sem formação específica anterior, exercer a função de vigilância. Ela explica que a legislação trabalhista fomenta a entrada no mercado de trabalho do jovem aprendiz, dando-lhe formação enquanto trabalha. “Entretanto, a regulação do trabalho de vigilância e a severidade com que a lei trata da profissão, mormente com o uso de arma de fogo, permite a conclusão de que o risco da atividade é incompatível com a aprendizagem prevista como formação profissional.”

Cabe recurso.

Processo nº 1000901-42.2023.5.02.0008

TRT/DF-TO reconhece o direito dos empregados a indenização por desvio produtivo

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) deu provimento a recurso de uma empresa condenada a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, a um trabalhador demitido sem justa causa que alegava ter tido muita dificuldade para conseguir sacar o saldo do FGTS. O colegiado entendeu que a chamada teoria do desvio produtivo pode ser aplicada ao Direito do Trabalho, mas que no caso não ficou provado nos autos que houve excessivo dispêndio de tempo, por parte do empregado, para resolver a situação, nem comprovação de culpa do empregador pelo ocorrido.

Em seu voto, acompanhado pela unanimidade da 2ª Turma, o relator do caso, juiz convocado Antonio Umberto de Souza Júnior pontuou ser aplicável, em tese, a tais situações a teoria do desvio produtivo. Segundo tal teoria, com origem no Direito do consumidor, deve ser reparado o tempo desperdiçado pelo cliente para resolver algum problema decorrente da má qualidade do produto adquirido ou do serviço contratado por desídia ou falta de atenção e apoio do respectivo fornecedor. “Em outras palavras, é reparável o prejuízo decorrente do deslocamento da atenção do consumidor para resolver o problema causado ou não aliviado ou resolvido pelo fornecedor, privando-o do tempo para dedicar a outros afazeres ou prazeres”, explicou.

Dada a afinidade principiológica entre o Direito do Consumidor e o Direito do Trabalho, o relator sustentou a pertinência da adoção da teoria do desvio produtivo por analogia, propiciando indenização ao empregado que precise perder muito de seu tempo de labor ou de lazer para resolver problemas criados por negligência do empregador.

Contudo, no caso em análise, frisou o relator, não ficou cabalmente comprovado o excessivo dispêndio de tempo para a resolução do embaraço burocrático para acesso ao FGTS. O que há nos autos são apenas relatos unilaterais do próprio autor nos e-mails enviados, sem efetiva demonstração de que o imbróglio demandou esforço extraordinário da parte, salientou.

Processo n. 0000790-53.2023.5.10.0105

TST: Condenação não precisa se limitar aos valores indicados na ação

SDI-1 pacificou entendimento de que os valores são meramente estimativos.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) decidiu que os valores apontados na petição inicial de uma ação trabalhista são meramente estimativos e não devem limitar o montante arbitrado pelo julgador à condenação. Para o colegiado, a finalidade da exigência legal de especificar os valores dos pedidos é fazer com que a parte delimite o alcance de sua pretensão de forma razoável, mas ela não deve impedir o reconhecimento da integralidade dos direitos, respeitando-se os princípios da informalidade, da simplicidade e do amplo acesso à Justiça.

Valor certo
De acordo com o artigo 840 da CLT, com a redação dada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a reclamação trabalhista deve conter, entre outros elementos, o pedido “certo, determinado e com indicação de seu valor”.

Estimativa
No caso julgado, a Metalgráfica Iguaçu S.A., de Ponta Grossa (PR), havia sido condenada a pagar diversas parcelas a um operador industrial, e a empresa vinha recorrendo, alegando, com base nesse dispositivo, que a condenação deveria ser limitada ao montante atribuído pelo empregado aos pedidos. A pretensão foi rejeitada em todas as instâncias, e a Segunda Turma do TST, no recurso de revista, entendeu que os valores constantes da petição inicial são mera estimativa e não limitam a condenação.

Ao interpor embargos à SDI-1, órgão uniformizador da jurisprudência das Turmas do TST, a Metalgráfica apontou que o entendimento da Segunda Turma divergia da compreensão da Terceira Turma sobre o mesmo tema. O relator, ministro Alberto Balazeiro, reconheceu a divergência jurisprudencial válida e específica, requisito necessário para o exame dos embargos.

Informalidade e simplicidade
Na análise da questão de fundo, o ministro ponderou que a exigência introduzida pela Reforma Trabalhista de indicar os valores dos pedidos na inicial, sob pena de extinção do processo, não pode ser examinada isoladamente. Ela deve ser interpretada considerando os princípios da informalidade e da simplicidade que orientam a lógica processual trabalhista.

Para o relator, não se pode exigir das partes que, para receberem integralmente as verbas a que têm direito, se submetam a regras de produção antecipada de prova ou contratem um serviço contábil especializado. Isso, segundo ele, reduziria a capacidade do trabalhador de postular verbas trabalhistas em nome próprio e desatender aos princípios constitucionais do amplo acesso à justiça, da dignidade da pessoa humana e da proteção social do trabalho.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Emb-RR – 555-36.2021.5.09.0024

TST: Administradora de shopping não tem de controlar jornada de empregados de lojas

A obrigação não está prevista em lei.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho confirmou decisão que libera o Condomínio Complexo Shopping Curitiba de incluir nos contratos cláusulas que preveem controle da jornada dos empregados das lojas pela administradora do shopping. As obrigações haviam sido impostas por sentença em ação civil pública, que foi anulada por ação rescisória.

Jornadas estafantes
O Ministério Público do Trabalho (MPT) havia ajuizado a ação em 2007, diante de denúncias de jornada excessiva de trabalho. A 1ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) reconheceu a responsabilidade do condomínio pelo controle da duração do trabalho dos empregados das suas loja. De acordo com a decisão, a não obrigatoriedade de controle de jornada para estabelecimentos com menos de 10 empregados e a exigência de funcionamento do shopping por mais de oito horas diárias estaria servindo para encobrir o trabalho “em jornadas estafantes e facilitar a informalização do trabalho”.

Descumprimento da legislação
A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), impondo à administradora do shopping a obrigação de fazer constar, nos contratos firmados com as empresas locatárias dos pontos comerciais, autorização para que as lojas pudessem funcionar em horários distintos dos fixados pelo shopping, além de obrigação de registro formal de jornada, inclusive para empresas com menos de dez empregados.

Também para o TRT, a exigência da administradora de abertura fora da jornada legal implicaria descumprimento da legislação trabalhista pelos lojistas, a maioria microempresários com menos de dez funcionários. Isso, por sua vez, impediria um rodízio de empregados e propiciaria o trabalho em horário ampliado.

Relação complexa
Após o esgotamento das possibilidades de recurso, o condomínio ajuizou ação rescisória, e o TRT anulou a decisão da ação civil pública. O MPT recorreu ao TST, sustentando que a relação jurídica entre administradoras de shoppings e seus lojistas é complexa e engloba a possibilidade de ingerência direta sobre a organização de trabalho nos estabelecimentos.

Sem previsão legal
Segundo a relatora, ministra Morgana Richa, a própria decisão original registrou que não havia provas de desrespeito às jornadas de trabalho nas lojas do shopping, e as obrigações impostas à administradora não têm amparo legal. A seu ver, o fato de uma loja abrir diariamente, em domingos e feriados, das 10h às 22h, não significa que seus empregados estariam submetidos à mesma duração de trabalho.

Para a ministra, a exigência violou garantias constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência ao impor à administradora obrigações inerentes à relação puramente comercial travada com empresas lojistas, sem previsão legal e sob o pretexto de cautela contra futura violação das normas relativas à jornada de trabalho.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RO-1780-42.2016.5.09.0000

TST: Bancária poderá fazer teletrabalho para cuidar de filho com doença neurológica

Para a 3ª Turma, a medida compatibiliza os interesses do banco e as necessidades da criança.

Por unanimidade, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que atendeu ao pedido de uma escriturária do Banco do Brasil, em Natal (RN), para trabalhar em regime de teletrabalho, para poder cuidar do filho, que tem grave doença neurológica.

Licença interesse
A bancária foi admitida em 2005 e, em 2010, seu filho, então com oito meses, passou 26 dias internado com quadro de meningoencefalite grave e, após a alta, ficou com diversas sequelas, como perda auditiva, cognitiva e motora e epilepsia. A partir de 2011, ela se afastou em “licença interesse”, não remunerada pelo banco, mas pelos planos de saúde e de previdência privada.

Na reclamação trabalhista, ela disse que em setembro de 2021, ao fim da licença, pediu para ser lotada em Natal, mas foi informada de que não havia vaga. Com receio de ser enviada para o interior, pediu a prorrogação do benefício, diante da necessidade de manter os cuidados com o filho. Caso não fosse possível, de forma alternativa, pediu o retorno ao trabalho em uma agência próxima de sua casa, com redução de jornada e sem perda salarial e de vantagens.

Poder diretivo
Contudo, o pedido foi negado pelo BB, com a justificativa de que o afastamento por meio da licença é concedido de acordo com o critério e a conveniência do banco e está sujeito às regras internas. “A suspensão da licença se encontra na esfera do poder diretivo do empregador, no que tange à administração de seus recursos humanos”, acentuou a empresa.

Teletrabalho
A fim de conciliar os interesses do banco e as necessidades do filho da bancária, permitindo sua presença em casa, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Natal determinou que a escriturária voltasse ao trabalho, mas de forma exclusivamente remota, com redução de um terço da jornada e lotação em uma das agências de Natal. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região.

Além do pedido
No recurso ao TST, o Banco do Brasil sustentou que a escriturária não havia requerido o teletrabalho na reclamação trabalhista e, por isso, a decisão teria ido além do pedido e deveria ser anulada.

Prudência e equilíbrio
O relator, ministro José Roberto Pimenta, observou que em nenhum momento a bancária quis que o retorno fosse exclusivamente presencial. “Por esta razão, não há como entender que essa modalidade remota de trabalho não estivesse virtualmente abrangida nos limites da petição inicial, ainda que não de forma literal e expressa”, explicou.

Segundo o relator, a adoção do regime de teletrabalho compatibilizou, “com prudência e equilíbrio”, a necessidade de assegurar ao Banco do Brasil o seu direito de obter a prestação de serviços em razão do contrato de trabalho, sem perda de produtividade e sem prejudicar outros empregados lotados em Natal, e a necessidade da permanência da empregada estar em casa nos cuidados com o filho.

CPC
O ministro assinalou, ainda, que o Código de Processo Civil (CPC) estabelece, no artigo 322, que o pedido deve ser certo, mas também dispõe, no parágrafo 2º, que a interpretação do pedido “considerará o conjunto da postulação e observará o princípio da boa-fé”.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-504-61.2021.5.21.0001

TRT/MG: Gerente de empresa de cosméticos receberá R$ 40 mil de indenização após dispensa discriminatória por doença degenerativa

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 40 mil, a uma gerente de vendas de uma empresa de cosméticos. Segundo a trabalhadora, ela foi dispensada de forma discriminatória, cinco dias após retornar de afastamento com atestado médico, com o diagnóstico de esclerose múltipla, que é uma doença degenerativa.

“É política da empresa a dispensa de gerentes com quadro de doenças. Nunca cometi falta, nem fui advertida, era funcionária exemplar, (…) junto a vários precedentes, isso mostra a motivação discriminatória da dispensa”, explicou a ex-empregada, que teve garantida ainda judicialmente a reintegração ao trabalho.

Na defesa, a empregadora impugnou as alegações da profissional, negando que a dispensa tenha sido discriminatória. Alegou que a rescisão do contrato de trabalho da autora da ação ocorreu de forma regular, já que a ex-empregada não é portadora de doença ocupacional.

Mas, ao decidir o caso, a juíza Carolina Silva Silvino Assunção, no período em que atuou na 1ª Vara do Trabalho de Ouro Preto/MG, deu razão à gerente de vendas. Segundo a magistrada, a empresa não apresentou aos autos atestados médicos anteriores aos apresentados pela trabalhadora. “Isso confirma a assertiva de que, após apresentar atestado médico de doença degenerativa, ela foi dispensada de forma discriminatória”.

Além disso, no entendimento da juíza, a prova testemunhal confirmou a versão da trabalhadora. Em depoimento, a testemunha disse que a profissional estava no ranking verde no momento da dispensa e era referência de profissional, com bom trato com as colegas e revendedoras.

Segundo a testemunha, um superior relatou “que a gerente foi dispensada por motivo de doença”. Disse que se ela não voltasse ao trabalho seria dispensada”, informou a depoente, lembrando que conheceu outras profissionais dispensadas também pelo mesmo motivo.

Segundo a sentença, a dispensa discriminatória está prevista na Lei nº 9.029/1995, configurando-se, a grosso modo, na dispensa do trabalhador por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade ou qualquer outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os empregados. No caso dos autos, a magistrada ressaltou que ficou comprovado que a profissional foi dispensada pelo adoecimento, o que demonstra a dispensa discriminatória.

“Diante do conjunto probatório, reputo ter sido cabalmente comprovada a dispensa discriminatória, em razão de doença, valendo lembrar que se trata de prática reiterada da empresa, o que já foi comprovado em diversos outros processos nesta Especializada”, enfatizou a julgadora.

Nesse sentido, presentes o dano efetivo à autora da ação, a culpa da empresa e o nexo de causalidade, e comprovada ainda a dispensa discriminatória, a julgadora entendeu que a responsabilização da empresa pelos danos decorrentes é medida que deve ser imposta.

“A situação revela, portanto, nítido abuso, ficando demonstrada a ofensa à dignidade da trabalhadora, decorrente do ato da empresa de dispensar por doença, ocasionando-lhe prejuízos, ficando demonstrada a ocorrência de dano”, concluiu.

Considerando a natureza, a gravidade e a intensidade da lesão, reveladas pelo tempo de exposição à situação constrangedora, o grau de culpa e a condição econômica da empresa, a julgadora determinou indenização de R$ 40 mil por danos morais.

Pelos mesmos motivos, e com fundamento na Lei nº 9.029/1995, julgou ainda procedente o pedido de reintegração. Declarou a nulidade da dispensa em 1º/2/2021 e determinou a reintegração aos quadros da empregadora, nos mesmos moldes e condições anteriormente vigentes, além do pagamento de verbas devidas desde a data do afastamento.

Em grau de recurso, os julgadores da Décima Turma do TRT-MG confirmaram a sentença nesse aspecto. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

TRF/RS: Doméstica com lesões no ombro causadas pelo trabalho deve receber indenização por danos morais

É devida a indenização por danos morais a uma empregada doméstica que sofre de síndrome do impacto no ombro esquerdo e tendinopatia em razão das atividades desempenhadas no trabalho. A decisão unânime da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou, no aspecto, sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo. A reparação foi fixada em R$ 20 mil. Também devem ser pagos os salários do período de estabilidade, 12 meses, e demais benefícios anteriores à despedida.

Conforme o processo, após mais de cinco anos de trabalho doméstico, a empregada passou a apresentar fortes dores no ombro, com irradiação para o cotovelo e para a mão esquerda. A perícia médica confirmou o nexo de causalidade entre as atividades desempenhadas e a doença que atingiu a trabalhadora. O perito concluiu que a limpeza implicava em esforços moderados a intensos, em posição anti-ergonômica.

A dona da casa, no entanto, afirmou que a limpeza pesada da casa era feita por uma faxineira, que comparecia duas vezes por semana. A faxineira testemunhou confirmando o depoimento da contratante. Diante da contradição e considerando o fato de que o perito não elencou os antecedentes profissionais da autora, o juiz de primeiro grau concluiu que o trabalho não contribuiu para o adoecimento da empregada.

A doméstica recorreu ao TRT-4 para reformar a decisão. A partir da perícia e dos laudos apresentados, os magistrados consideraram provados o esforço físico, as posturas inadequadas, os movimentos repetitivos e o intenso ritmo de trabalho. A Turma ainda enfatizou a comprovação do agir culposo da contratante, bem como o dever de indenizar, que surge quando a ação ou omissão do empregador causa lesão a direito do empregado.

Com fundamento nos artigos 7º, XXII, XXVIII, da Constituição Federal e no art. 927 do Código Civil, o relator do acórdão, desembargador Luiz Alberto de Vargas, confirmou a responsabilidade da empregadora. “Cabe ao empregador manter um ambiente adequado e seguro ao bom desenvolvimento das atividades laborais, zelando pela saúde de seus empregados, não os expondo a riscos desnecessários, evitando a ocorrência de doença ocupacional, o que não aconteceu no caso concreto”, destacou o magistrado.

Participaram do julgamento os desembargadores Marcelo José Ferlin D’Ambroso e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empregadora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

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