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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Trabalhadora que não foi promovida em virtude da gestação deve ser indenizada

A 16ª Turma do TRT da 2ª Região condenou uma empresa a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil por tratamento discriminatório a trabalhadora gestante. De acordo com os autos, a terapeuta ocupacional foi aprovada em seleção para a vaga de supervisor em residência terapêutica e deveria passar por entrevista antes de iniciar no novo cargo. Após ser parabenizada pela conquista, a profissional foi questionada se estava gestante e, ao confirmar, foi informada que, por esse motivo, a troca de função não poderia ser realizada.

No dia seguinte, em virtude da pandemia do coronavírus que avançava naquele período, a instituição comunicou que os trabalhadores maiores de 60 anos seriam afastados e que aguardavam orientações sobre as grávidas. Segundo a reclamante, em data subsequente, foi dito que a vaga ficaria reservada para que ela assumisse após a licença-maternidade. Entretanto, ao retornar às atividades, isso não aconteceu.

Em defesa, a empresa alegou que o processo seletivo era para cadastro de reserva com validade de um ano e que a convocação dependeria da necessidade da ré e da não expiração do prazo. Argumentou também que diversas gestantes, assim como a autora, foram afastadas em razão da Lei nº 14.151/2021 – que proibia trabalho presencial de mulheres nessa condição na pandemia – e que, após o afastamento, a empregada “emendou” a licença, ultrapassando o tempo da seleção.

No acórdão, a relatora-desembargadora Regina Duarte pontua que a discriminação contra grávidas limita as oportunidades de emprego e progressão na carreira e prejudica a economia em geral, pois impede o pleno aproveitamento do potencial das mulheres. Pondera ainda que atitudes assim afetam a saúde materna e infantil e impedem a construção de uma sociedade mais inclusiva.

Para a magistrada, houve violação dos direitos, uma vez que a instituição poderia ter promovido a empregada e, posteriormente, providenciado o expediente remoto. Ao refutar os argumentos da ré, pontua que a discriminação se disfarçou sob a forma de questões técnicas e proteção.

Além disso, a relatora salienta que a lei citada pela empregadora é posterior ao momento em que a companhia foi comunicada sobre a gravidez e decidiu negar a promoção, considerando um “absurdo” a intenção da ré em alegar a existência de um feito (a falta de promoção pela obrigação legal de afastamento do trabalho presencial, em março) que antecede a causa (a promulgação da lei, em maio). Por fim, sobre a falta de cumprimento da promessa de reservar o cargo, conclui que “a justificativa da empresa de que o prazo de validade do processo seletivo teria expirado também é infundada, uma vez que a funcionária já havia sido aprovada neste processo”.

Processo nº 1000810-55.2022.5.02.0082

TRT/SC mantém demissão por justa causa de funcionário por assédio sexual de colega

Desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) confirmaram a sentença do juiz Rogério Dias Barbosa, da 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul, e mantiveram a demissão por justa causa de ex-funcionário de uma rede de supermercados que assediou sexualmente uma colega de trabalho.

Insatisfeito com a demissão, o funcionário entrou com ação na Justiça do Trabalho para reverter a justa causa, a fim de ter acesso aos direitos previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como saque do FGTS, acesso ao seguro-desemprego e recebimento de verbas rescisórias.

O caso ocorreu em dezembro de 2022. A empresa recebeu a denúncia, por meio do setor de Recursos Humanos, de que o funcionário teria realizado comentários de cunho sexual em relação a uma colega de trabalho.

Após colher depoimentos de testemunhas presentes quando o funcionário fez as declarações inapropriadas, e a partir da averiguação de mensagens eletrônicas em que ele havia se desculpado com a vítima, após ela expor claramente que se sentiu ofendida, ficou comprovada a incontinência de conduta do autor.

Em audiência, a vítima expôs ainda que o ex-funcionário teria feito comentários de natureza sexual envolvendo outras mulheres da empresa, incluindo uma jovem aprendiz. O supervisor do então trabalhador também afirmou ter sido vítima de insinuações do ex-funcionário sobre sua vida íntima.

Na sentença, o juiz Rogério Dias Barbosa confirmou a existência dos elementos previstos pela CLT para fundamentação de uma demissão por justa causa: conduta faltosa, gravidade da conduta, imediata aplicação da penalidade pela empresa, proporcionalidade entre a falta cometida e a punição e o fato do funcionário não ter sido punido anteriormente pelo mesmo motivo.

Segundo grau

No recurso à segunda instância, o autor alegou que a justa causa não ficou devidamente comprovada, assim como não houve imediatidade entre a conduta e a aplicação da punição pela empresa.

Porém, a relatora do processo na 1ª Turma, desembargadora Maria de Lourdes Leiria, após análise das provas, confirmou que foram preenchidos os requisitos para a justa causa e que a empresa agiu em período razoável para que a falta pudesse ser apurada.

Lourdes Leiria afirmou ainda ser “grave a conduta do autor, pois não se pode admitir nem tolerar que no ambiente de trabalho haja algum tipo de agressão física, verbal, moral ou psicológica, notadamente de natureza sexual, e tampouco que um empregado exponha os demais ao constrangimento, por meio de palavras e expressões ofensivas, ameaçando a integridade do ambiente de trabalho”.

Os demais desembargadores seguiram a relatora e negaram o recurso proposto pelo autor, mantendo, por unanimidade, a sua demissão por justa causa.

A decisão já transitou em julgado.

TRT/MG: Trabalhador obrigado a rezar ajoelhado no final de reuniões receberá indenização por danos morais

Semana de Combate ao Assédio e à Discriminação.

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, ao trabalhador que era obrigado a rezar ajoelhado no final das reuniões de serviço. O trabalhador alegou que, ao longo do contrato de trabalho, foi ofendido recorrentemente pelo chefe. A decisão é do juiz titular da 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Marco Antônio Ribeiro Muniz Rodrigues.

A empregadora, que é uma indústria de bebidas, informou que o tratamento dispensado ao profissional jamais fugiu aos padrões de normalidade, por isso não há justificativa para a indenização. Mas uma testemunha ouvida em um processo similar confirmou a versão do ex-empregado.

A testemunha relatou que o tratamento do superior com os empregados não era adequado. “Ele tachava todos os funcionários de forma pejorativa, chamando-os de molambos, incompetentes, preguiçosos, burros, lixo, porcos e outros xingamentos nas reuniões semanais. Além disso, após as reuniões, o supervisor obrigava os funcionários a orar, por vezes, ajoelhados”, contou.

Já a testemunha da empregadora, também ouvida naquele processo, confirmou que eram realizadas as orações, mas afirmou que sempre era salientado que, quem não quisesse participar, estava livre para escolher e que não havia obrigatoriedade de se ajoelhar. Todavia, segundo o julgador, a testemunha enfatizou várias vezes que não era da equipe daquele supervisor, “o que tornava impossível relatar sobre os acontecimentos das reuniões”.

No entendimento do julgador, tem mais valor o depoimento da primeira testemunha, que era da equipe do gestor e que confirmou as agressões verbais e a obrigatoriedade das orações. Assim, observado esse quadro e considerada a gravidade da lesão, o grau de culpa da empregadora e o caráter pedagógico da medida para que novos eventos do mesmo tipo sejam desestimulados, o magistrado deferiu ao autor da ação a indenização por danos morais, fixada em R$ 5 mil. Há recurso aguardando a data do julgamento no TRT-MG.

Assédio sexual: TRT/AM-RR mantém justa causa de empregado que assediou colega de trabalho

Os comentários de cunho sexual feitos pelo trabalhador foram confirmados por testemunhas. O que ele considerou apenas uma brincadeira, a empresa reconheceu como falta grave.

A Justiça do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) confirmou a legalidade da justa causa aplicada a um ajudante de produção que assediou sexualmente uma colega de trabalho. A sentença foi proferida pela juíza do Trabalho Sandra Mara Freitas Alves, da 17ª Vara do Trabalho de Manaus.

Na ação, o trabalhador pedia o afastamento da justa causa, alegando que a penalidade foi aplicada com abuso do poder de direção do empregador. Além da anulação da justa causa com conversão em dispensa imotivada, ele pedia o pagamento das respectivas verbas rescisórias. A empresa, por sua vez, defendeu a validade da justa causa. Ela provou a gravidade da conduta, bem como a legalidade do desligamento.

O fato

Consta no processo que o trabalhador desrespeitou e constrangeu uma colega no ambiente de trabalho. De forma indiscreta, invasiva e indevida, ele perguntou sobre o uso de uma peça íntima. Ele também a convidou para tomar uma cerveja após o expediente.

Testemunhas declararam que ele fez gestos obscenos e comentou, na frente de outros colegas, que ‘vale 100 reais’. Logo após o ocorrido, a vítima procurou os recursos humanos e denunciou o colega. A partir disto, foi relatado que “houve uma rigorosa investigação interna, com a coleta de depoimentos, evidências e dados, para assegurar um processo transparente e imparcial, garantindo ao empregado o direito à ampla defesa e ao contraditório.”

Sem desculpas

Para a juíza, o trabalhador não demonstrou qualquer arrependimento pelos atos praticados contra a vítima. “O reclamante afirma que ficou depressivo com a penalidade em si, mas nada foi relatado nos autos no sentido de que houve pelo menos pedido de desculpas. Na verdade, não há no processo nem mesmo indício de que o reclamante considere que extrapolou os limites do ambiente profissional e violou os direitos da colega. Pedir desculpas e reconhecer o erro o que ocorreu não apaga, mas a ausência dessas medidas reforçam a legalidade da falta grave aplicada pela reclamada”, afirmou. “Os fatos descritos são inaceitáveis e destoam completamente da conduta que se espera de qualquer trabalhador dentro do ambiente profissional”, reforçou a magistrada.

Protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero

Ao decidir o caso, a juíza Sandra Mara utilizou a aplicação do Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). “Vale ressaltar que o Protocolo recomenda o uso de lentes de gênero, quando se observa relações assimétricas de poder, de modo a evitar avaliações baseadas em estereótipos e preconceitos existentes na sociedade. Conforme orientação formulada pelo CNJ, no referido protocolo, o Poder Judiciário deve ficar atento à presença de estereótipos e adotar postura ativa em sua desconstrução”.

Ainda segundo o protocolo, a magistrada afirmou: “a Justiça do Trabalho é o ramo do direito oriundo da assimetria entre o capital e a força de trabalho, decorrente justamente do desnível existente entre esses dois lados da esfera produtiva. Aponta-se, por isso, a necessidade de analisar e de interpretar as normas trabalhistas, supostamente neutras e universais, sob as lentes da perspectiva de gênero, como forma de equilibrar as assimetrias havidas na legislação”.

Em sentença, a juíza descreve que “as testemunhas foram uníssonas ao confirmarem as ‘brincadeiras’ de cunho sexual com vítima dentro da empresa proferindo comentários sem qualquer relação com o ambiente de trabalho, fazendo clara objetificação do corpo feminino, eis que se fosse a peça íntima de um homem que estivesse visível a conduta do reclamante seria outra”.

Justa causa

O pedido de anulação da justa causa foi julgado totalmente improcedente. “Comprovadas as reprováveis condutas do autor, não condizentes com um ambiente hígido de trabalho, o qual não pode expor as demais colaboradoras a insinuações e investidas de cunho sexual, motivo pelo qual entendo que a justa causa aplicada foi devida, a falta foi grave o suficiente para que fosse aplicada a maior penalidade”, concluiu a magistrada.

Na decisão, a juíza destacou que os fatos ocorreram dia 03/06/2023, sendo a justa causa aplicada em 14/06/2023, “ficando claro que os fatos foram apurados em menos de 10 dias, de forma rápida e imediata, não havendo que se falar em perdão tácito. Por tudo que foi dito, a reclamada provou a gravidade da conduta, bem como a legalidade do ato de desligamento, sendo válida a penalidade”. A minuta da sentença contou com o auxílio da assistente da juíza Sandra Mara, a servidora Samira Moreira Barbosa.

Campanha

Durante o mês de maio, o TRT-11 realiza uma campanha de combate ao assédio moral, sexual e discriminação no ambiente de trabalho. A realização é do Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual, e tem o apoio da Coordenadoria de Comunicação Social. O Comitê lançou o e-book Chega de Assédio, conteúdo acessível sobre os diferentes tipos de assédio e discriminação que podem ocorrer no local de trabalho

TRT/RN condena clube de futebol ABC a pagar mais de meio milhão a ex-atleta

Os desembargadores da Segunda Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região reverteu uma decisão de primeira instância que obrigou o atleta Felipe Garcia a indenizar o ABC Futebol Clube em R$ 2 milhões e condenou o time a pagar mais de R$ 500 mil ao seu ex-centroavante, referente à cláusula compensatória desportiva, indenização por danos morais, honorários advocatícios e custas processuais.

Felipe Garcia, que atualmente defende o Operário Ferroviário Esporte Clube, do Paraná, pediu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta de seu contrato alegando atrasos no recolhimento do FGTS por parte do ABC e, também, pelo fato do seu carro ter sido apedrejado por torcedores, após um jogo, dentro do estacionamento do Frasqueirão.

Os pedidos foram negados pela 3ª Vara do Trabalho de Natal e o atleta recorreu da decisão ao TRT-RN.

Recurso
No tribunal, o desembargador Ronaldo Medeiros, relator do recurso na Segunda Turma, reconheceu que, de acordo com a Lei Geral do Esporte (nº 14.597/2023), o atraso dos depósitos do FGTS por dois meses “caracteriza motivo para a rescisão contratual pelo empregado”.

Ele também julgou improcedente a reconvenção do contrato do atleta realizada pelo ABC e afastou a cláusula indenizatória do contrato de trabalho entre o jogador e o clube.

Quanto às ameaças sofridas pelo atleta por parte de torcedores do ABC, Ronaldo Medeiros entendeu que “não se pode ter por hodierno o trabalhador estar, juntamente com seus familiares, sob risco constante da violência física e moral em função do seu labor, cabendo ao empregador zelar pela saúde do ambiente de trabalho – no qual falhou o reclamado”.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto do relator e condenou o ABC a pagar R$ 282.900,00 ao atleta, pela cláusula compensatória desportiva e a indenizá-lo por danos morais no valor de cinco vezes o seu último salário (R$ 175.500,00), além de custear honorários advocatícios (10% do valor da condenação) e custas processuais (R$ 10 mil).

TRT/MG: Homem assediado sexualmente pelo chefe será indenizado por dano moral

A Justiça do Trabalho condenou um supermercado a pagar R$ 8 mil de indenização a empregado assediado sexualmente pelo chefe. Na decisão, o juiz Renato de Sousa Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas/MG, reconheceu também a rescisão indireta do contrato de trabalho, o que garantiu ao trabalhador as verbas rescisórias decorrentes.

O empregado atuava como empacotador e pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho por assédio moral do gerente, além do pagamento das verbas rescisórias. Em defesa, o supermercado sustentou que jamais tomou conhecimento sobre ato ofensivo nas suas dependências.

Ao analisar as provas, o julgador chegou à conclusão de que o empregado, na verdade, sofreu assédio sexual. “Foi possível constatar as condutas abusivas cometidas pelo gerente em relação ao reclamante, que, inserido numa cultura socialmente machista, sequer as nomeia dentro de um feixe de assédio sexual”, ponderou.

Para o magistrado, não impede a condenação o fato de o reclamante se utilizar, na ação trabalhista, da expressão “assédio moral”, ao invés de “assédio sexual”. “Não pode a justiça fechar os olhos para condutas, que ainda que não nominadas sob o conceito de assédio sexual, a este mais se assemelham, em razão da intimidação surgida no ambiente de trabalho e pelo receio social de se assumir vítima de investidas por pessoa do mesmo sexo ou do sexo oposto”, registrou.

De acordo com a decisão, a prova oral deixou evidente a conduta do gerente de tocar o empregado de algum modo, “seja acariciando-lhe as mãos, seja lhe puxando a blusa”. Testemunha que trabalhou no mesmo setor do trabalhador, como operadora de caixa, relatou que o gerente retirava o empregado de seu posto de trabalho em uma maior frequência do que fazia com outros empacotadores, levando a crer que havia uma preferência velada por ele.

Conversas ocorridas por meio de aplicativo de mensagens instantâneas indicaram que o gerente teceu comentários sobre o aspecto físico do trabalhador. Como exemplo, o julgador citou o seguinte trecho: “Tá magro. Sei não. Tá diferente demais”. O chefe também abordou o trabalhador de forma insistente e fora do horário de expediente. Em um domingo, por exemplo, mandou a seguinte mensagem: “Nossa. Vou embora. Poxa. Tô nesse fim de mundo aqui. Próximo de você. Vou me embora então. Celular está com bateria baixa”.

Na sequência, como registrado na sentença, o gerente fez duas ligações de áudio, não atendidas. Outras inúmeras ligações perdidas foram registradas em um mesmo dia e no dia subsequente.

Na visão do magistrado, as provas do processo evidenciam a perseguição e insistência do gerente para se comunicar com o empacotador, o que caracteriza conduta lesiva à honra do trabalhador. O julgador considerou que o assédio sexual constatado causou prejuízos morais ao empregado e condenou a empresa a pagar indenização por danos morais. O juiz não acreditou que o empregador não soubesse do assédio sexual, uma vez que testemunha apontou se tratar de conduta reiterada do gerente do estabelecimento, o que era de conhecimento dos demais trabalhadores do supermercado.

Diante do cenário apurado, foi declarada ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade que equivale em efeitos jurídicos à dispensa praticada pela empresa de forma imotivada. Nesse contexto, o supermercado foi condenado a pagar saldo de salário, aviso-prévio indenizado, 13º salário, férias acrescidas de um terço, FGTS com 40%, além das multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT. Em decisão unânime, os julgadores da Quarta Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. O processo já foi arquivado definitivamente.

TST: Laudo que afastou insalubridade por ruído tem de ser considerado em pedido de adicional

Segundo o documento, a exposição ao ruído era pontual e era neutralizada por EPIs.

Por unanimidade, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) em que a Busato – Transportes e Locações Ltda., de Marechal Floriano, foi condenada a pagar adicional de insalubridade a um operador de equipamentos. Segundo o colegiado, o Regional se equivocou ao desprezar laudo pericial em sentido contrário.

Equipamento causava ruídos e vibrações
O operador ajuizou a ação trabalhista em dezembro de 2020, com pedido de adicional de insalubridade, informando que trabalhava exposto a produtos químicos, ruídos e poeira mineral, sem usar máscara ou capa de proteção. Afirmou ainda que operava uma mini pá carregadeira e que as vibrações do veículo, as trepidações, os desníveis, e, sobretudo, o ruído emitido pelo motor justificavam o adicional.

O pedido foi indeferido pela 10ª Vara do Trabalho de Vitória, mas depois concedido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que determinou o pagamento do adicional no grau médio (20%). Segundo o TRT, os equipamentos de proteção individual não eliminam a nocividade, que pode resultar em perda auditiva e trazer diversas outras consequências prejudiciais à saúde.

O TRT fundamentou ainda a concessão do adicional em situações verificadas em outros julgados, “principalmente em precedente do Supremo Tribunal Federal (STF) acerca de aposentadoria especial de trabalhadores expostos a agentes insalubres”.

Laudo não constatou insalubridade
Diante da decisão, a Busato pediu a análise do caso pelo TST, alegando que o laudo pericial não havia identificado trabalho em condições insalubres. Segundo a empresa, a Norma Regulamentadora (NR) 15 do Ministério do Trabalho e Emprego exige avaliação técnica pericial para comprovar a insalubridade. “O laudo técnico é expresso ao informar que a exposição ao ruído era pontual, e ainda assim, quando existia, era eliminada pela utilização dos EPIs”, sustentou a empresa.

O desembargador convocado Eduardo Pugliesi, relator do recurso, disse que o julgador não precisa se limitar à conclusão do perito: ele pode utilizar outras provas para formar o seu convencimento. Contudo, no caso, o TRT se equivocou ao desprezar a conclusão pericial e deferir o adicional em grau médio ao operador.

Na sua avaliação, o laudo é claro ao dizer que, embora o empregado tivesse exposição pontual a ruído acima do limite de tolerância, foi comprovado que o fornecimento do EPIs era suficiente para neutralizar o ambiente insalubre. Por outro lado, não há nenhum elemento que demonstre a exposição habitual aos agentes insalubres ou que permita afastar a análise pericial. “O juiz não pode ignorar a prova técnica e invocar apenas a sua própria convicção sobre a matéria para deferir o adicional de insalubridade”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-988-94.2020.5.17.0010

TST: Bancária pode pedir cumprimento de ação coletiva decidida em 2011

Para a 3ª Turma, a prescrição de um ano para executar a sentença não se aplica ao caso.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho mandou prosseguir um processo em que uma bancária do Itaú Unibanco S.A. buscava, por meio de ação individual, receber valores reconhecidos numa ação coletiva decidida em março de 2011. Ao afastar a prescrição aplicada pelas instâncias anteriores na ação individual de cumprimento, o colegiado ressaltou que a medida impediria a concretização dos efeitos da decisão que a beneficiou.

Valores devidos não foram recebidos
Na ação de cumprimento, a bancária disse que a ação originária foi ajuizada em 2005 pelo Sindicato dos Bancários de Belo Horizonte (MG) em nome de 2.647 pessoas. A sentença transitou em julgado (tornou-se definitiva) em 19/3/2011, tendo início da fase de execução.

Contudo, segundo a trabalhadora, houve resistência do banco em cumprir a decisão. Em 2020, então, ela ajuizou a ação individual visando receber os valores devidos.

Para TRT, houve demora no ajuizamento da ação
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região decidiu que ela não poderia pedir a execução após tanto tempo e encerrou o processo, aplicando a prescrição, ou perda do direito de ação. O TRT considerou o prazo de um ano após o trânsito em julgado da sentença, previsto no artigo 100 do Código de Defesa do Consumidor (CDC) para a execução de sentenças.

Prescrição não se aplica a ações já iniciadas
O relator do recurso de revista, ministro José Roberto Pimenta, observou que a prescrição é uma penalidade que decorre da inércia da pessoa titular do direito, ou seja, se a ação não é ajuizada no prazo legal, ela não poderá prosseguir. No entanto, segundo o ministro, o prazo aplicado pelo TRT não pode ser estendido aos casos de pretensa inércia de quem já ajuizou sua reclamação após ganhar a ação principal e no curso de sua execução, movida contra o devedor.

De acordo com o relator, a execução pode (“e, na verdade, deve”) ser promovida por iniciativa do juiz, e não se pode atribuir apenas à bancária os ônus e a responsabilidade pela eventual demora na satisfação de seus créditos trabalhistas. “Muitas vezes, os elementos necessários para o início da execução ou para a liquidação das verbas não estão ao seu alcance, pelas mais variadas razões”, ponderou.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-10464-19.2020.5.03.0020

TRT/GO: ‘Print’ de redes sociais não comprova amizade íntima

Em recente julgamento, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) analisou a alegação de amizade íntima entre uma testemunha e a dona de um salão de beleza para validar a prova constante na ação. O relator, Gentil Pio, entendeu que um print de rede social não era o suficiente para demonstrar a intimidade entre a testemunha e a empresária e invalidar a prova. Os desembargadores acompanharam o voto do relator.

O recurso foi interposto por uma manicure. Ela recorreu após não conseguir o reconhecimento de vínculo empregatício na ação trabalhista distribuída para a 14ª Vara do Trabalho de Goiânia. Na sentença, o juízo de origem declarou a validade do contrato de parceria firmado entre a profissional e o salão de beleza. No recurso, a manicure argumentou que a proximidade entre a testemunha e a dona do salão poderia comprometer a imparcialidade do depoimento, o que tornaria a prova inválida.

No entanto, o relator disse não haver provas para estabelecer uma amizade íntima capaz de influenciar o depoimento. Ele ressaltou que “um print de rede social em que a dona do salão parabeniza sua parceira pela passagem do aniversário não é prova suficiente”.

Pio salientou que a testemunha afirmou em audiência que não frequentava a casa da empresária, tendo visitado o local apenas uma vez durante um evento de amigo secreto organizado para todos os funcionários do salão. O desembargador pontuou que não houve provas em contrário e manteve a validade do depoimento testemunhal.

Processo: 0011267-95.2023.5.18.0014

TRT/SP: Justiça eleva dano moral a motorista de caminhão assaltado e agredido em serviço

O TRT da 2ª Região aumentou de R$ 15 mil para R$ 50 mil a indenização devida por duas prestadoras e uma tomadora de serviço que não agiram no caso de roubo de mercadoria e agressão a motorista de transporte de cargas valiosas. Para decidir, a 3ª Turma considerou o sofrimento vivido pelo trabalhador e a capacidade financeira das reclamadas.

O carreteiro foi abordado na portaria da C&A quando aguardava para entrar e descarregar o veículo. Segundo testemunha, não havia escolta para cargas de alto valor, os seguranças demoravam para abrir o portão e só o faziam ao ouvirem a buzina do veículo. Armados, eles atuavam apenas dentro do estabelecimento.

Após ser abordado pelos criminosos, o empregado foi levado a local ermo para retirada da carga, agredido com socos, pontapés e coronhadas, ficando no meio da troca de tiros entre polícia e bandidos. No processo, disse não saber se o caminhão tinha botão de pânico e nunca ter recebido instrução de como proceder em caso de assalto. Há ainda atestados médicos que indicam piora das dores na coluna, dificuldade de caminhar e transtorno pós-traumático decorrentes dos fatos.

No acórdão, a desembargadora-relatora Maria Fernanda de Queiroz da Silveira afirma que a segurança pública não é dever exclusivo do Estado. “Evidente que a responsabilidade pela condição geral de segurança dos trabalhadores incumbe também ao empregador, que é quem assume os riscos da atividade econômica exercida”, pontua. A magistrada ressalta que a ré deveria ter tomado medidas mais efetivas para proteger o profissional, que atuava em atividade externa de risco.

Diante dos depoimentos e provas, o juízo concluiu que as empresas de transporte para as quais o homem trabalhou integram grupo econômico, portanto respondem solidariamente. A decisão avaliou que, dada a grave ameaça, não há dúvida a respeito do abalo sofrido, o que autoriza a condenação dos empregadores pelo dano moral provocado. Sobre a responsabilidade subsidiária da C&A, “competia à tomadora o encargo de fiscalizar o cumprimento das obrigações da empregadora em relação aos trabalhadores que lhe prestavam serviços, o que não se verificou no presente caso”.

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