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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RN: Caminhoneiro recebe danos morais de empresa que listava erros de empregado em mural

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou uma empresa de cereais por danos morais por expor erros de caminhoneiro em forma de ranking na parede.

O funcionário alega que a empresa cometia abusos e submetia seus empregados a situações humilhantes e constrangedoras.

Para isso, diz que era registrado em um mural, fixado no estabelecimento empresarial, o nome dos trabalhadores “que mais desviaram rota”, “mais manteve a ignição ligada com veículo parado”, entre outros.

Por sua vez, a empresa defende que não foi confirmado o dano moral passível de indenização, uma vez que o caminhoneiro apenas anexou foto de uma folha de ranking, sem comprovar que a lista foi elaborada por um superior ou se o quadro vexatório estava na sede da empresa.

Para a relatora do processo, a juíza Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, na prova testemunhal do processo, consta, “de forma clara, notícias sobre a cobrança abusiva de metas e a exposição dos erros dos empregados”

“A lista foi reconhecida pelo preposto (representante da empresa), havendo confissão a respeito dela”.

De acordo com a magistrada, a exposição de metas e da produtividade dos empregados não é, por si só, considerada dano moral. Entretanto, a indicação de erros individuais passa a expor a imagem do trabalhador “perante os colegas, uma vez que o empregador não tem o direito à depreciação do empregado perante terceiros”..

Sendo assim, para ela, “fica comprovado o abuso do poder diretivo em razão do excesso havido pela exposição dos erros”

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN manteve o julgamento da 2ª Vara do Trabalho de Mossoró, com restituição no valor de R$5.000,00.

TRT/GO: Bancário deverá ser reintegrado ao trabalho após comprovar que foi dispensado doente

Um bancário goiano deverá ser reintegrado ao trabalho após comprovar na justiça que foi desligado pela instituição bancária enquanto estava doente. A decisão da Segunda Turma do TRT de Goiás destacou que, sendo provado nos autos que o trabalhador encontrava-se doente à época da rescisão contratual, é nula a dispensa feita pelo banco. Para o colegiado, nessa hipótese, o contrato de trabalho está suspenso, mesmo quando não constatada qualquer relação entre a doença e a atividade laboral.

O juízo de primeiro grau negou o pedido de reintegração e de anulação da dispensa do empregado em razão de doença ocupacional. A decisão foi baseada no laudo médico que apontou não ser possível estabelecer nexo causal direto com o trabalho, pois o transtorno depressivo e ansioso que acomete o trabalhador seria desencadeado por multifatores. No recurso, o bancário pediu a reforma da sentença, reafirmando ter sido dispensado doente. Afirmou ainda que a doença psiquiátrica que o acomete incapacita-o para o trabalho. Insistiu que a doença tem relação de causalidade com as atividades exercidas para o banco por mais de 29 anos.

Embora a perícia médica determinada nos autos não tenha apontado nexo de causalidade com as atividades do bancário, para o relator do recurso, desembargador Daniel Viana Júnior, não há dúvidas de que o empregado foi dispensado doente. Daniel considerou os diversos atestados juntados aos autos comprovando os afastamentos e licenças em razão das doenças de cunho psicológico que o acometeram durante o contrato de trabalho. “Não bastasse, no dia da dispensa o autor apresentou novo atestado de 60 dias, prorrogando sua inaptidão para o trabalho. A doença era de pleno conhecimento da ré”, registrou o desembargador.

Viana Júnior ressaltou que os atestados não podem ser questionados pela empresa apenas porque foram produzidos por médico particular. “Segundo Resolução do Conselho Federal de Medicina, o atestado médico goza de presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito”, completou. Para sua recusa, deve a empregadora comprovar sua falsidade ou demonstrar a aptidão do empregado para exercer as suas atividades, em decisão contrária devidamente embasada pelo médico do trabalho, apontou o relator.

Na análise do recurso, o desembargador ainda registrou que consta nos autos que o último exame periódico realizado pelo autor para a empresa foi no final de 2019. Para Viana Júnior, ficou cabalmente demonstrado nos autos que, ao tempo da dispensa, o autor estava incapacitado para o trabalho, sendo nula sua rescisão contratual. “A dispensa do empregado inapto não encontra respaldo no ordenamento jurídico pátrio, que estabelece como princípio fundamental a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho”, reportou Daniel Viana Júnior, citando outros julgamentos nesse sentido.

A sentença foi reformada para declarar a nulidade da dispensa do trabalhador doente. A instituição bancária deverá reintegrar o trabalhador ao quadro de empregados, na mesma agência, mediante a realização de exame médico de retorno ao trabalho. Deverá ser reintegrado na função anteriormente desempenhada ou, na hipótese de recomendação médica contrária, em função compatível com as limitações verificadas.

Processo 011089-63.2022.5.18.0053

TRT/DF-TO: Trabalhador com deficiência demitido irregularmente deve ser reintegrado ao serviço

Em julgamento realizado no dia 3/7 a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) negou o recurso movido por uma empresa que atua na área de logística e transportes contra sentença da 2ª Vara do Trabalho de Araguaína, em Tocantins (TO). O Colegiado afastou a pretensão recursal e manteve a determinação de 1º grau para que um trabalhador com deficiência seja reintegrado ao emprego, incluindo o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.

Segundo o processo, o trabalhador foi contratado como ajudante de motorista no ano de 2020, ocupando vaga destinada a pessoas com necessidades especiais. Ele se enquadrou no perfil devido à visão monocular, ou seja, capacidade de enxergar com apenas um olho. Ele foi dispensado das atividades sem justa causa em 2023. Ao contestar a validade do desligamento na Justiça do Trabalho, alegou que a demissão seria inválida.

O argumento do trabalhador foi de que a empresa não teria observado o cumprimento da Lei 8.213/91, que exige a contratação de outro trabalhador com deficiência antes do ato da dispensa. Assim, pediu a reintegração imediata apontando que teria havido ato discriminatório previsto em lei, o pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas desde a data da demissão até a efetiva reintegração, bem como a reparação por danos morais decorrentes da situação.

Já a empresa se defendeu dizendo que a demissão foi realizada legalmente, e que contratou outra pessoa com deficiência logo após o desligamento do ex-funcionário, cumprindo a exigência legal. Afirmou ainda que não haveria qualquer previsão legal que garantisse a estabilidade no cargo, e que a reintegração poderia causar a demissão de outro trabalhador. Por fim, disse que tem menos de 100 funcionários, o que a desobrigaria de cumprir a cota de vagas para pessoas com deficiência física.

Ao analisar o caso, a juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Araguaína (TO), Sandra Nara Bernardo Silva, declarou a nulidade da dispensa e determinou a reintegração do trabalhador ao serviço nas mesmas condições anteriormente estabelecidas. Em razão disso, a empresa recorreu ao TRT-10 reforçando a tese de que a demissão foi regular, e que, caso fosse mantida a reintegração, a indenização não deveria ser concedida por falta de prova de conduta ilícita, dano, nexo de causalidade e culpa ou dolo.

Entretanto, o relator na Terceira Turma do Regional, desembargador Augusto César Alves de Souza Barreto, considerou que restou comprovado nos autos que a reclamada descumpriu o percentual mínimo estipulado pelo art. 93 da Lei nº 8.213/1991. O magistrado também levou em conta o fato de a empregadora ter dispensado o trabalhador sem a contratação de um outro empregado em situação análoga.

Conforme o desembargador Augusto César Alves de Souza Barreto, a empresa não comprovou ter menos de 100 funcionários e que, portanto, estaria dispensada de cumprir a cota. Além disso, foi pontuado no acórdão que a contratação do novo empregado teria ocorrido quase três meses após a dispensa do reclamante, evidenciando o descumprimento da legislação.

“A conduta da empresa é ilícita e viola a proteção especial concedida aos trabalhadores portadores de deficiência, assim como as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, da construção de uma sociedade justa e solidária, da redução das desigualdades sociais, e do direito social ao trabalho.”

Ao concluir que a decisão questionada deve ser mantida, o desembargador Augusto César Alves de Souza Barreto reconheceu a responsabilidade civil da empresa, condenando-a ao pagamento de indenização por danos morais.

“O quantum indenizatório devido em decorrência da ofensa ao patrimônio moral deve ser estimado em observação ao princípio da razoabilidade, considerando a capacidade econômica do ofensor, o elemento pedagógico da condenação e a extensão e repercussão do dano na esfera íntima do ofendido, bem como o tempo de exposição em que o empregado esteve submetido, devendo ser considerada a duração do contrato de trabalho, além de desestimular a prática ilícita”, anotou o relator.

A decisão foi unânime.

Processo nº 0000085-34.2024.5.10.0812

TRT/RS: Mecânico de veículos colocado em ócio forçado após voltar de licença-saúde deve ser indenizado

Uma montadora de veículos deverá indenizar um empregado por deixá-lo em “ócio forçado” após o retorno de uma licença para tratamento de saúde. Os desembargadores da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmaram, por unanimidade, a reparação de R$ 30 mil fixada pela juíza Márcia Carvalho Barrili, da 4ª Vara do Trabalho de Gravataí.

Empregado desde 2004, o montador de veículos passou a apresentar problemas de coluna e ombros em 2010, conforme o processo. O último benefício previdenciário após uma cirurgia aconteceu em 2020. Em novembro de 2021, teve mais sete dias de afastamento para tratamento de saúde.

Ao retornar à indústria, ele permanecia toda a jornada na mesa do café, sem qualquer atividade. O trabalhador narrou “grande constrangimento frente aos colegas e forte abalo emocional”, uma vez que ficava exposto e respondendo aos questionamentos sobre o porquê da inércia.

O fato foi confirmado por testemunhas e pelo próprio preposto da fábrica. Em seu depoimento, o representante da empregadora admitiu que apenas em março ou abril do ano seguinte houve a realocação em uma função administrativa.

Com base nas provas, a juíza Márcia entendeu que tal atitude foi tomada para “punir” o trabalhador e “servir de exemplo e de alerta” aos demais empregados.

“O referido pela testemunha não deixa dúvidas de que os fatos ensejaram situação humilhante e inequívoco prejuízo moral ao autor. Além de ter que permanecer sem realizar atividades durante horas, ainda tinha que ficar dando explicação aos colegas que – com razão – estranhavam o fato”, afirmou a magistrada.

As partes recorreram ao Tribunal em relação a diferentes itens da sentença. O trabalhador não conseguiu o pretendido aumento da indenização e nem a montadora conseguiu afastar a condenação.

Com base nos artigos artigos 186 e 927 do Código Civil, o relator do acórdão, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa, manteve o dever de indenizar. O magistrado salientou que a prova testemunhal comprovou o “ócio forçado”.

“Ao invés de readaptar o autor em funções compatíveis com sua condição, a reclamada o deixou sem atividades produtivas, ferindo sua dignidade e gerando situações constrangedoras. Neste contexto, fica demonstrada a lesão a direito da personalidade do reclamante, pela conduta abusiva e ilegal pela reclamada”, concluiu o relator.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Rejane Souza Pedra e Angela Rosi Almeida Chapper. Cabe recurso da decisão.

STJ: Comprovante de especialidade médica só pode ser exigido no momento da posse em cargo público

A Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) acolheu recurso especial de uma candidata ao cargo de médica oficial da Aeronáutica que foi impedida de participar do curso de formação porque, segundo o edital do concurso, ela deveria apresentar, no momento da matrícula no curso, o diploma que comprovasse a especialidade médica para a qual estava concorrendo. Para o colegiado, a norma do edital violou a Súmula 266, segundo a qual o diploma ou a habilitação para exercício do cargo só devem ser exigidos no ato de posse.

Em mandado de segurança, a candidata pediu que fosse determinada a sua convocação para a prova prático-oral no concurso público de admissão ao Curso de Adaptação de Médicos da Aeronáutica (Camar), destinado a preparar os candidatos para ingresso no Quadro de Oficiais Médicos do Comando da Aeronáutica.

A candidata alegou que concorreu nas vagas destinadas à especialidade de anestesiologia, mas foi impedida de participar do curso de adaptação porque, descumprindo o edital, não apresentou a carteira de registro profissional com a indicação da especialidade a que concorria. Segundo a candidata, ela já era médica e estava na fase de conclusão do programa de especialização em anestesiologia.

O pedido foi julgado procedente em primeiro grau, mas o Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF2) acolheu o recurso da União. Para o TRF2, embora a lei não exigisse do médico o registro de sua especialização no Conselho Regional de Medicina, nada impedia que essa obrigação constasse do edital do concurso.

Conclusão do curso era condição para aprovação no certame
Relator do recurso especial, o ministro Teodoro Silva Santos apontou que, embora o curso de adaptação Camar não tenha sido previsto como parte do certame, o edital informava que os candidatos deveriam fazer provas teóricas e práticas durante o curso, cuja conclusão era condição para a aprovação.

Nesse contexto, segundo o relator, a previsão do edital – validada pelo TRF2 – divergiu da jurisprudência do STJ ao exigir do candidato a apresentação de diploma ou certificado de conclusão da especialidade médica no ato de matrícula no curso de formação, e não no momento de investidura no serviço público.

“Portanto, é aplicável, por analogia, o enunciado da Súmula 266/STJ. Isso porque o cargo em disputa só é preenchido com a inclusão do estagiário no Quadro de Oficiais Médicos (QOMed), na especialidade para a qual realizou o exame, quando adquire a condição de primeiro tenente, após a aprovação no curso de adaptação”, concluiu o ministro ao dar provimento ao recurso.

Veja o acórdão.
Processo: REsp 1937752

TST: Construtora é isenta de multa por atraso de verbas rescisórias de piloto morto em queda de avião

Para o colegiado, a circunstância do fim do vínculo de emprego afasta a aplicação da penalidade.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a ARG S.A., construtora com sede em Belo Horizonte (MG), e outras empresas da multa por atraso no pagamento de verbas rescisórias à viúva e à filha de um piloto de avião que faleceu em acidente em aeronave da empregadora. Para o colegiado, a circunstância do fim do vínculo de emprego afasta a aplicação da penalidade.

Avião explodiu na queda
O piloto trabalhava desde 2006 para a ARG. O acidente ocorreu por volta das 6h da manhã de 26/11/2018, na pista da Fazenda Fortaleza de Santa Terezinha, em Jequitaí (MG). Segundo o relato da viúva, as investigações das causas do acidente ainda não tinham sido encerradas em 2020, quando entrou com a ação, mas havia duas versões: em uma, um pneu da aeronave teria furado no pouso e uma das asas teria batido no chão, causando explosão. Na outra, ao aterrisar, o piloto teria batido num pivô de irrigação posicionado irregularmente na cabeceira da pista, tentou arremeter, não conseguiu, e o avião explodiu ao bater em uma vegetação próxima da pista.

Na ação, a viúva sustentou que a ARG era responsável pela morte do piloto em razão do risco da atividade explorada e por não ter concedido o intervalo de 12 horas entre jornadas, previsto em lei, uma vez que o voo fora antecipado. Por isso, pediu indenizações por danos morais e materiais e a multa por atraso no pagamento de verbas rescisórias (artigo 477 da CLT). Na época do acidente, o salário do piloto era de R$ 52 mil.

O juízo de primeiro grau condenou a ARG a pagar R$ 1 milhão de indenização por danos morais para cada uma, pensão de 2/3 da última remuneração e a multa. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) elevou o valor das indenizações para R$ 2,5 milhões para cada uma e manteve a multa.

No recurso ao TST, a empresa alegou que o prazo de 10 dias previsto na CLT para quitação das verbas rescisórias não se aplica em caso de morte do empregado, porque os trâmites envolvidos com o falecimento não permitem que seja cumprido.

Para 7ª Turma, multa é incabível em caso de morte
O relator, ministro Agra Belmonte, explicou que prevalece no TST o entendimento de que a multa não é cabível em caso de morte do empregado. Ele citou um precedente da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão uniformizador da jurisprudência do TST, que registra que o artigo 477 da CLT não fixa prazo para o pagamento das verbas rescisórias nos casos de força maior.

De acordo com essa decisão, a morte do empregado é uma forma abrupta e imprevisível de dissolução do contrato de trabalho e envolve peculiaridades que tornam incompatível a aplicação da multa, como a necessidade de transferência da titularidade do crédito trabalhista para os sucessores legais. “Nessa situação, o empregador nem sequer estaria obrigado a ajuizar ação de consignação em pagamento para se eximir da penalidade”, concluiu Agra Belmonte.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-10392-50.2020.5.03.0111

TRF1: Cooperativa de crédito tem apelação negada em caso de salário-maternidade à gestante afastada durante a pandemia de Covid-19

A 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) negou a apelação de uma cooperativa de crédito contra a sentença que negou o mandado de segurança da requerente. A apelante queria que o salário pago a uma funcionária gestante afastada durante a pandemia do Covid-19 fosse considerado ‘’salário-maternidade”, porém, com a nova Lei 14.311 de 2022, o afastamento do trabalho é opcional para o empregador, eliminando a justificativa para o salário-maternidade e a restituição/compensação.

A cooperativa de crédito alegou que as remunerações pagas a gestantes afastadas do trabalho presencial deveriam ser equiparadas ao salário-maternidade, isentando-as do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), do Sistema Autenticador e Transmissor de Cupons Fiscais Eletrônicos (SAT) e das Contribuições Patronais, conforme o art. 72, § 1º, da Lei 8.213/1991. Argumentou, também, a instituição que a maioria de seus colaboradores precisa trabalhar na área operacional.

De acordo com a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ), a norma legal não determina a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho, mas apenas a alteração na sua forma de execução, não sendo possível compensar o valor pago pelo empregador com futuras contribuições previdenciárias e parafiscais como se fosse o salário-maternidade.

Segundo o relator do caso, desembargador federal Novély Vilanova, “durante a emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, as empregadas gestantes não ficaram afastadas do trabalho; sendo assim, inadmissível equiparar o “salário normal” como o “salário-maternidade” com a compensação prevista no art. 72, § 1º, da Lei 8.213/1991”.

Processo: 1008883-19.2022.4.01.3900

TRT/MS mantém justa causa de trabalhadora que apresentou atestado médico adulterado

Em julgado recente, a Justiça do Trabalho de Mato Grosso do Sul manteve a decisão de justa causa para uma fonoaudióloga que utilizou um atestado médico adulterado para obter abono de falta. A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região confirmou a decisão do juiz Christian Gonçalves Mendonça Estadulho, que julgou improcedente o pedido da autora.

A trabalhadora alegou que, em 3 de agosto de 2022 teve vômito e diarreia, sintomas que persistiram no dia seguinte. Em 5 de agosto, ela voltou ao trabalho, mas apresentou congestão nasal, tosse e febre, indo ao hospital e sendo diagnosticada com COVID-19 e cistite aguda. O médico recomendou isolamento e repouso por sete dias, no período entre 5a 12 de agosto.

A empresa alegou que os atestados médicos dos dias 3 e 4 de agosto de 2022 apresentavam rasuras e abriu procedimento administrativo junto à Secretaria de Saúde (SESAU) para verificar, junto ao médico, a legitimidade dos atestados. O médico subscritor do atestado informou que os documentos foram alterados na quantidade de dias e que, no primeiro dia do atestado, não estava de plantão. Ao receber o salário de agosto de 2022, a trabalhadora teve dois dias descontados e, em setembro, foi dispensada por justa causa por adulterar os atestados médicos apresentados em 22 de agosto de 2022.

Conforme a sentença, a falsificação de atestado médico configura ato de improbidade, infração contratual de natureza grave prevista no art. 482, “a”, da CLT, sendo motivo para a dispensa por justa causa do empregado. “De fato, dos documentos exibidos com a inicial, constata-se, cópia ao atestado médico motivador da dispensa, e nele já se veem as evidentes rasuras na data inicial (aparente adulteração de 4 para 3), no número de dias (aparente adulteração de 1 para 2 dias) e na data do carimbo (aparente ampliação dos traços da assinatura do médico – em comparação com a assinatura contida em outro documento, resultando em sobreposição e impossibilidade de leitura da data de emissão). Demonstrado que a reclamante se valeu de documento adulterado para obter o abono de falta no dia 3.8.2022, correta a sentença ao reconhecer a infração contratual de natureza grave prevista no art. 482, “a”, da CLT, com consequente manutenção da penalidade aplicada”, afirmou o relator do processo, o juiz convocado Marco Antonio de Freitas.

TRT/MG: Empregada doméstica receberá horas extras por dispor de apenas 10 minutos de intervalo para refeição

Empregadores não apresentaram cartões de ponto, em descumprimento à “Lei dos empregados domésticos”.

Uma doméstica teve reconhecido o direito de receber dos ex-patrões 50 minutos como tempo extraordinário por dia de trabalho, por ter usufruído somente 10 minutos do intervalo intrajornada. Assim decidiram, por unanimidade, os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, ao manter sentença oriunda da Vara do Trabalho de Lavras-MG. Foi acolhido o voto do relator, juiz convocado Leonardo Passos Ferreira, que negou provimento ao recurso dos ex-empregadores, nesse aspecto.

Ficou constatado que a jornada de trabalho da empregada não era registrada nos cartões de ponto, em ofensa à Lei Complementar 150/2015, que regulamenta o contrato de trabalho doméstico, o que gerou a presunção de que a jornada afirmada pela trabalhadora era verdadeira.

Os ex-patrões argumentaram que não era exigível deles a manutenção de controles de ponto, mencionando que as empresas com menos de 10 empregados são dispensadas dessa obrigação. No entanto, o relator afastou tais alegações, ressaltando a obrigatoriedade dos empregadores domésticos de manter o registro do horário de trabalho dos empregados, como determina o artigo 12 da lei mencionada.

Conforme constou da decisão, diante da falta dos cartões de ponto, deve-se aplicar o entendimento consolidado na Súmula 338, I, do TST, que presume como verdadeira a jornada alegada pelo trabalhador, a menos que seja afastada por prova em contrário. No caso, os ex-empregadores não apresentaram os cartões de ponto nem produziram prova testemunhal capaz de refutar a alegação da doméstica sobre o intervalo para refeição de apenas 10 minutos.

O desembargador pontuou que a relação de trabalho doméstico, por envolver uma singular mescla de laços profissionais e pessoais, não pode ser interpretada de forma excessivamente favorável ao empregador, considerando a histórica vulnerabilidade desse grupo de trabalhadores. “Presumir que em toda relação doméstica ocorram concessões decorrentes do estreitamento de laços é uma interpretação excessivamente extensiva que, em última análise, significaria deixar desprotegido o direito do trabalhador doméstico às horas extraordinárias, quando o que se observa historicamente é justamente o contrário, a saber, o patrão se vale do rebaixamento legal dessa categoria de trabalhadores para ‘superexplorar’ a prestação do serviço doméstico”, destacou na decisão.

O julgador frisou que a Lei Complementar nº 150/2015 surgiu justamente para corrigir esse contexto de exploração do trabalhador doméstico, devendo ser mantido o princípio do ônus da prova decorrente da falta dos cartões de ponto da doméstica, na forma determinada pela legislação trabalhista e processual (artigos 818 da CLT e 373 do CPC) e de acordo com a Súmula 338 do TST, até porque foi oportunizado aos ex-empregadores a produção de prova testemunhal, da qual abriram mão. Já foi iniciada a fase de execução.

Processo PJe: 0010502-85.2023.5.03.0065 (ROT)

TRT/RS: JT de Porto Alegre é competente para julgar ação de comissária de bordo que prestava parte do serviço na capital gaúcha

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) declarou a competência da 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre para julgar ação ajuizada por uma comissária de bordo contratada em São Paulo (SP).

De acordo com os desembargadores, a trabalhadora iniciava a prestação do trabalho na capital gaúcha, que era a sua base e também o local onde residia na época do contrato. A Turma reformou, no aspecto, decisão proferida pela 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Em primeiro grau, a companhia aérea apresentou exceção de incompetência em razão do lugar. A empresa alegou que a prestação do serviços iniciava em São Paulo, que era a base fixa da trabalhadora e, também, o local da contratação. A empregadora entendia aplicável a regra do artigo 651, caput, da CLT, que fixa a competência pelo local da prestação de serviços.

O julgador de origem considerou ser incontroverso que a comissária foi contratada em São Paulo, e que esta era sua base. Além disso, ponderou que no momento da propositura da ação, a trabalhadora não residia mais em Porto Alegre. Em decorrência, acolheu a exceção de incompetência, e determinou a remessa dos autos para São Paulo.

Inconformada com a decisão, a comissária apresentou recurso ordinário para o TRT-4, alegando que sempre iniciava o trabalho no aeroporto da capital gaúcha.

O relator do caso na 2ª Turma, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, destacou que Porto Alegre era a cidade que constava como sendo o endereço da trabalhadora na ficha de registro de empregada.

“Dada a natureza da atividade, tem-se que a prestação do serviço ocorria em localidades diversas. Com base nos registros de endereço lançados nos documentos analisados, tem-se que parte do trabalho habitual ocorria ou era iniciado na cidade de Porto Alegre/RS”, concluiu o magistrado.

De acordo com o julgador, mesmo que comprovada a filiação da trabalhadora à sede ou filial da empresa na cidade de São Paulo, deve prevalecer a competência territorial correspondente à localidade de registro cadastral da empregada. Isso porque nela que parte da prestação do serviço era realizada.

Esta conclusão, segundo o magistrado, encontra respaldo no artigo 651, §3º, da CLT, que estabelece que “em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços”. O relator destacou precedentes da 2ª Turma no mesmo sentido, reforçando que a aplicação da regra legal tem como objetivo privilegiar o princípio do acesso à Justiça, assegurado na Constituição Federal.

Nesse panorama, foi declarada a competência da 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre para julgar a demanda.

Também participaram do julgamento a desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel e o desembargador Gilberto Souza dos Santos. Não cabe recurso imediato do acórdão.

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