SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Tanque extra não garante adicional de periculosidade para motorista

Decisão da 8ª Turma diferencia o consumo próprio do veículo do armazenamento e transporte.

Resumo:

  • Um motorista de caminhão pediu na Justiça adicional de periculosidade porque dirigia veículo com tanque extra com capacidade superior a 200 litros.
  • O pedido se baseou na Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho e Emprego, que define as atividades que devem ser consideradas perigosas para os trabalhadores.
  • Contudo, segundo a 8ª Turma, o tanque extra se destina a uso próprio, o que afasta o adicional.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a BBM Logística S.A, de Guaíba (RS), de pagar o adicional de periculosidade a um motorista de caminhão. O colegiado aplicou o entendimento de que o adicional não é devido no caso de condução de veículo com tanque extra destinado a consumo próprio.

TRT reconheceu direito ao adicional
A inspeção pericial constatou que fazia parte das funções do motorista abastecer o caminhão com dois tanques, com capacidades de 500 e 700 litros, atividade que era realizada diariamente e durava de 10 a 15 minutos. O perito destacou que o empregado permanecia ao redor ou mesmo no interior do veículo.

Em outubro de 2022, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a BBM ao pagamento do adicional. Segundo a decisão, o uso de tanque suplementar com capacidade superior a 200 litros, original de fábrica ou não, ainda que para consumo do próprio veículo, permitia reconhecer a condição de periculosidade. A interpretação foi de que o risco era o mesmo para quem opera transporte de inflamável, sendo devido o adicional.

Operação tem de estar prevista em regulamentação do MTE
Contudo, a decisão foi reformada no TST pelo voto do desembargador convocado José Pedro Camargo, para quem a atividade não se enquadra entre as operações de transporte de inflamáveis em condições perigosas. O magistrado lembrou que o artigo 193 da CLT exige que, para serem consideradas perigosas, as operações devem estar previstas na regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A questão é disciplinada pela Norma Regulamentadora 16 do MTE, que em seu item 16.6 diz que as operações de transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em condições de periculosidade. A norma excetua a periculosidade para o transporte em pequenas quantidades, até o limite de 200 litros.

O relator observou que o item 16.6 não fala de transporte de inflamáveis para consumo próprio do veículo. Ou seja, não diferencia o motorista que transporta combustível, o chamado tanqueiro, do que transporta carga e utiliza tanque suplementar para abastecer o veículo.

Norma estipula uma exceção
Para aclarar mais a questão, quanto aos tanques de consumo próprio dos veículos, foi acrescentado à norma o subitem 16.6.1, esclarecendo que as quantidades de inflamáveis contidas neles não devem ser consideradas para efeito de reconhecimento do trabalho em condições perigosas, independentemente da capacidade dos tanques. O relator explicou que a norma excluiu o tanque de consumo próprio justamente porque este não é destinado a armazenamento, conforme a regra do item 16.6.

Por fim, em 2019, a NR foi alterada para afastar a periculosidade também às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustível originais de fábrica e suplementares, certificados pelo órgão competente. Camargo observou que a norma regulamentadora é expressa quando afasta a possibilidade de reconhecimento do trabalho em condições perigosas. “A condição a que está submetido o empregado nunca esteve enquadrada na Norma Regulamentadora 16 do MTE”, observou.

Para o relator, o TRT ignorou uma disposição normativa expressa que diferencia o consumo próprio de combustível do armazenamento e respectivo transporte.

Veja o acórdão.
Processo: RR-21441-56.2019.5.04.0221

Veja também:

Notícia de 10 de maio de 2022

TST: Tanque extra de mais de 200 litros garante adicional de periculosidade a motorista

Notícia de 14 de março de 2018:

TST: Motorista receberá adicional de periculosidade por viagens com tanque extra maior que o permitido

TRT/SP: Escritório de advocacia é condenado por prática de racismo recreativo

O TRT da 2ª Região condenou um escritório a pagar R$ 50 mil a título de danos morais a advogado vítima de piadas racistas feitas em grupo de WhatsApp da empresa. Para a 12ª Turma, o racismo velado por meio do humor viola a dignidade do trabalhador, enseja reparação e é prática que a Justiça deve reprimir.

Para provar as alegações, o empregado juntou “prints” de conversas e ata notarial que analisou as cópias. Em depoimento, disse que o sócio falava no grupo de seu “cabelo ruim”, havia associado sua imagem a de “maconheiro” e “traficante” e que no aplicativo também havia piadas direcionadas a pessoas pretas no geral. A testemunha autoral afirmou ter visto o sócio e outros funcionários da ré fazendo “brincadeiras” com a cor da pele do colega.

O escritório, por sua vez, pediu a desconsideração das provas documentais e afirmou que as conversas não tinham caráter institucional. Acrescentou que o profissional tecia comentários jocosos no grupo e que estava satisfeito com o convívio com os colegas. A testemunha patronal confirmou que ela própria chamava o reclamante de “negão“. Já o sócio, ao contrário do alegado em defesa pela ré, afirmou que tratava de assuntos de trabalho no grupo.

Diante das provas apresentadas, a juíza-relatora Soraya Lambert entendeu pela existência de racismo recreativo, que, segundo o jurista e escritor Adilson Moreira, traduz-se em “piadas racistas que mascaram, na verdade, a intenção de manter uma estrutura social que menospreza e inferioriza o povo negro”. Conforme a magistrada, a conduta “exige, desta Justiça Especializada, reprimenda adequada a fim de se coibir tais condutas no ambiente de trabalho”.

Considerando-se a condição da vítima, do agressor, a extensão do dano e o caráter pedagógico da medida, o valor da indenização foi reduzido de R$ 109,3 mil para R$ 50 mil.

O processo está em segredo de justiça.

Cabe recurso.

TRT/MG: Trabalhador discriminado por usar cabelo “colorido” será indenizado por danos morais

Por unanimidade, os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG reformaram a sentença proferida pelo juízo da 6ª Vara do Trabalho de Contagem/MG, para condenar uma rede de supermercados a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, ao ex-empregado discriminado por ter cabelo “colorido”. O trabalhador também teve reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, com pagamento das verbas rescisórias devidas.

Com base nas provas, a relatora, desembargadora Maria Cecília Alves Pinto, ficou convencida de que o auxiliar de açougue sofreu discriminação ostensiva no ambiente de trabalho, em absoluto desrespeito à dignidade do trabalhador.

Nesse sentido, áudio apresentado no processo revelou que, no dia 11/6/2023, o gerente disse para o empregado: “Eu vou deixar você pegar hoje, mas a partir de amanhã eu não deixo, aquele dia que você estava de cabelo rosa lá, beleza, pelo menos estava de uma cor só, mas o cabelo seu está de duas cores […] você está usando brinco […] mas não pode […]”.

Na oportunidade, o chefe pontuou ainda que “toda empresa tem regras” e que o empregado não poderia se apresentar daquela forma, pois estava “muito chamativo”. Enfatizou que “norma a gente não discute, a gente só cumpre, então, assim, a partir de segunda-feira, se você vier, você não pega, fechou?”

Testemunha apontou que o autor foi impedido de trabalhar, por cerca de uma semana, e só retornou ao trabalho após reclamação feita ao departamento de RH. Por sua vez, o cartão de ponto anexado ao processo registrou que o autor estaria de “atestado médico” nos dias 12, 13 e 14 de junho, com descanso semanal remunerado no dia 14 de junho, retornando efetivamente ao trabalho no dia 16/6/2023.

Diante do contexto apurado, a relatora concluiu que “o autor foi discriminado no ambiente de trabalho, em razão de sua aparência/estética, o que não pode ser tolerado, por se constituir em conduta reprovável e que atenta contra a dignidade da pessoa humana, alçada à condição de fundamento da República (artigo 1º da Constituição), além de afrontar direitos fundamentais do reclamante assegurados constitucionalmente, tais como o direito à liberdade e à intimidade”.

A julgadora constatou que, ao tempo do fechamento do ponto e do pagamento do salário do mês de junho de 2023, a empresa já estava notificada da reclamação trabalhista. Para ela, a empresa deveria ter provado que o autor não trabalhou por estar de licença médica, e não por sofrer “suspensão” em razão da aparência física. Entretanto, nenhuma prova nesse sentido foi apresentada, levando a crer que o registro de afastamento visou inibir a prova da conduta discriminatória dispensada ao trabalhador.

A decisão se fundamentou na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Eis os trechos dos artigos 1º e 4º citados no julgado:

“Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. […] Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais”.

Também houve menção ao Decreto nº 62.150/1968, que promulgou a Convenção nº 111 da OIT sobre discriminação em matéria de emprego e profissão. O artigo 1º foi destacado na decisão:

“Para fins da presente convenção, o termo ‘discriminação’ compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Com esses fundamentos, a relatora deu provimento ao recurso para condenar a rede de supermercados ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. “Tem-se que a postura da ré, por meio dos atos de seus prepostos (art. 932/CC), denota desprezo pela dignidade do trabalhador, revestindo-se de gravidade, na medida em que evidencia injustificável preconceito em decorrência da aparência/estética do empregado, caracterizando lesão à honra subjetiva e também objetiva do obreiro, já que os fatos narrados ocorreram na presença de outros empregados”, registrou.

Para a relatora, a conduta da empregadora também autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa patronal, nos termos da alínea “d” do artigo 483 da CLT. Desse modo, o colegiado deu provimento ao recurso também para condenar a ré ao pagamento de aviso-prévio, 13º salário e férias proporcionais, acrescidas de um terço, FGTS+40%, além de anotação da saída na carteira de trabalho e expedição das guias do seguro-desemprego.

Processo PJe: 0010784-20.2023.5.03.0164 (RORSum)

TRT/RO-AC: Bradesco é condenado por dispensa discriminatória de trabalhadora que acionou a Justiça

Sentença reconhece que dispensa ocorreu após ajuizamento de ações trabalhistas e determina pagamento de indenizações por danos morais e estabilidade provisória.

A Justiça do Trabalho condenou o Banco Bradesco a pagar indenização por danos morais e indenização substitutiva pela estabilidade provisória a uma ex-empregada que foi despedida após ter sua incapacidade permanente reconhecida judicialmente. A decisão foi proferida pela juíza Fernanda Juliane Brum Corrêa, da 8ª Vara do Trabalho de Porto Velho (RO).

A trabalhadora atuou na instituição financeira por 12 anos e desenvolveu lesões devido a movimentos repetitivos. Em um processo anterior, a Justiça reconheceu a relação entre a doença e o trabalho.

Garantia de indenidade

Na sentença, a magistrada concluiu que a dispensa após o ajuizamento de ação anterior, na qual a empregada obteve êxito, feriu a garantia de indenidade, proteção que resguarda o trabalhador de retaliações em decorrência do exercício de direitos, como o ajuizamento de ação, que é um direito fundamental (art. 5º, XXXV, da Constituição).

Além disso, considerou que a trabalhadora se encontrava com perda de capacidade laboral por doença relacionada ao próprio trabalho, com direito à garantia de manutenção no emprego.

A decisão determinou o pagamento de R$15 mil (quinze mil reais) por danos morais e uma indenização referente ao período de estabilidade provisória, que se estenderia até julho de 2025.

Da sentença ainda cabe recurso.

Processo 0000986-90.2024.5.14.0003)

TST: Indústria não consegue extinguir ação de motorista por danos psicológicos decorrentes de assalto

Empresa alegava que ação foi apresentada dez anos depois dos fatos.

Resumo:

  • Um motorista da Souza Cruz apresentou, em 2019, uma ação pedindo reparação de danos decorrentes de um assalto ocorrido em 2009.
  • A empresa alegou que a ação foi ajuizada fora do prazo prescricional, que prevê que ela só pode discutir fatos ocorridos nos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
  • Mas, para a 7ª Turma do TST, a ação é válida porque o entendimento do TST leva em conta aspectos como a indefinição da doença, seu grau de comprometimento e as sequelas, além dos sucessivos afastamentos previdenciários.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou recurso da Souza Cruz Ltda. que pretendia extinguir uma ação em que um motorista pede indenização por transtornos psiquiátricos decorrentes de um assalto ocorrido em 2009. A empresa alegava que a ação foi apresentada em 2019, fora do prazo de dois anos previsto na legislação. Mas, segundo o colegiado, na época não se conhecia ainda a extensão e o grau de comprometimento dos problemas, que vêm exigindo sucessivos afastamentos previdenciários.

De acordo com a legislação trabalhista, a pessoa tem o prazo de dois anos, contados da extinção do contrato de trabalho, para ajuizar a ação. Após esse prazo, a ação estará prescrita e ela perderá o direito de reclamar na Justiça. Mesmo que a ação tenha sido apresentada nesse prazo, só poderão ser discutidos direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento.

Colega morreu assassinado
Na ação, o motorista relatou ter sofrido vários assaltos em razão da carga que transportava, mas o limite foi o ocorrido em fevereiro de 2009, perto de São Sebastião (AL). Assaltantes pararam o caminhão e renderam ele e o colega, que reagiu e morreu assassinado em seus braços. Nesse dia, a carga que transportava estava avaliada em R$ 1,5 milhão. Ele pediu a condenação da empresa por danos morais em razão do estresse pós-traumático decorrente do episódio, que gerou sucessivos afastamentos previdenciários.

Ação foi apresentada dez anos depois
Em julho de 2021, a 5ª Vara do Trabalho de Maceió condenou a Souza Cruz a pagar R$ 80 mil de indenização. A empresa recorreu, alegando que a ação fora ajuizada dez anos depois do assalto, quando a ação trabalhista só pode discutir fatos ocorridos nos cinco anos anteriores à sua apresentação. Segundo seu argumento, os afastamentos por licença-saúde não suspendem o prazo legal de prescrição.

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região considerou que não é possível exigir da vítima o ajuizamento precoce da ação quando ainda há questionamentos sobre a doença, sua extensão e grau de comprometimento, a possibilidade de recuperação ou mesmo de agravamento.

Prescrição em caso de doença ocupacional não depende do fim do contrato
No julgamento do recurso, o ministro Evandro Valadão, relator, observou que, em situações como essa, o TST considera a data do ajuizamento da ação como termo inicial da prescrição. Segundo ele, por se tratar de transtorno de ordem psicológica/psiquiátrica, aspectos como a indefinição da doença, sua extensão e grau de comprometimento devem ser avaliados, bem como os sucessivos afastamentos por auxílio-doença e auxílio-acidentário, além do fato de o empregado ainda sofrer com as sequelas psicológicas. Desse modo, não há prescrição a ser declarada.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-368-77.2019.5.19.0005

TST: Estaleiro deve restabelecer plano de saúde de dependente de aposentado por invalidez

Para a 3ª Turma, cláusula de acordo coletivo que previa exclusão é inválida.

Resumo:

  • O TST declarou inválida uma cláusula de acordo coletivo que excluía os dependentes de empregados aposentados por invalidez do plano de saúde empresarial.
  • A decisão considerou que a norma viola os princípios constitucionais da dignidade humana, da isonomia e da não discriminação.
  • A empresa foi condenada a restabelecer o benefício à dependente do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou ao Estaleiro Brasfels Ltda., de Angra dos Reis (RJ), o restabelecimento do plano de saúde da dependente de um artífice de marinharia aposentado por invalidez permanente. Para o colegiado, a cláusula do acordo coletivo que permitia a exclusão é inválida, porque afronta os princípios constitucionais da não discriminação, da isonomia e da dignidade da pessoa humana.

Plano de saúde da dependente foi cancelado 15 anos depois da aposentadoria
Na reclamação trabalhista, o artífice disse que foi admitido em 2004 e, desde março de 2006, seu contrato estava suspenso em razão da concessão de aposentadoria por incapacidade permanente. Por 15 anos após o início do benefício, ele e sua dependente tiveram direito à assistência médico-hospitalar concedida a todos os empregados. Mas, em 2021, a empresa cancelou o plano da dependente, enquanto dependentes de empregados ativos ou afastados por auxílio-doença previdenciário ou acidentário continuaram a ter direito a ele.

O estaleiro, em sua defesa, sustentou que uma cláusula de acordo coletivo de trabalho vigente entre 2020 e 2022 suprimiu o direito dos dependentes de empregados aposentados por invalidez à cobertura de um plano de saúde coparticipativo mantido por ele.

Com base nessa norma coletiva, o juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido do trabalhador, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região.

Tratamento desigual a trabalhadores em condição vulnerável
Para o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista do empregado, essa regra impôs um tratamento desigual a um grupo vulnerável – trabalhadores cuja aposentadoria é determinada por uma condição de saúde debilitante. Segundo ele, a norma coletiva contraria vários dispositivos da Constituição Federal, entre eles a dignidade da pessoa humana, os princípios da igualdade e da não discriminação e o direito à saúde.

Na sua avaliação, a exclusão baseada na condição de saúde dos trabalhadores aposentados por invalidez configura uma discriminação injustificada, agravada pelo fato de afetar não apenas o empregado, mas também seus familiares dependentes.

A decisão ainda fez referência à Súmula 440 do TST, que prevê a manutenção do plano de saúde para empregados afastados em razão de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. O colegiado aplicou essa súmula de forma analógica.

Direito indisponível não pode ser negociado
Os ministros Alberto Balazeiro e José Roberto Pimenta classificaram a cláusula como, respectivamente, “imoral” e “desumana”, ressaltando que seu conteúdo viola princípios fundamentais. Segundo os magistrados, a norma coletiva trata de um direito indisponível, diretamente relacionado à dignidade humana e à saúde, e não se enquadra na flexibilização permitida pelo Supremo Tribunal Federal (Tema 1.046 da repercussão geral), que aborda a autonomia coletiva para negociação de direitos trabalhistas.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-100180-64.2022.5.01.0401

TRT/SP anula justa causa a trabalhador acusado de religar energia elétrica da casa de colega

A 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em votação unânime, declarou nula a justa causa aplicada a um trabalhador de uma companhia de distribuição de energia elétrica acusado de ter praticado “ato de improbidade”, após investigação interna realizada pela empresa em que se constatou “procedimento de religa de energia de Unidade Consumidora em favor de colega de trabalho, fora dos padrões estabelecidos pela empresa”.

Em sua defesa, o trabalhador argumentou que a aplicação da justa causa “não se baseou em prova robusta” e que o relatório de apuração de falta grave produzido unilateralmente pela empresa “foi baseado em indícios, conforme consta no próprio documento”. Ele também ressaltou o fato de que o próprio preposto da recorrida em seu depoimento confessa que a dispensa “foi baseada em indícios de fraude”. Além disso, “não foram observados os requisitos da imediatidade”, uma vez que a suposta falta ocorreu em 16/11/2021 e a dispensa somente em 14/2/2022, sem dizer que o preposto confirmou que “o reclamante não foi indagado sobre os fatos antes da dispensa”, o que fere “o direito ao contraditório e à ampla defesa”, afirmou.

Segundo constou dos autos, no dia 16/11/2021, o trabalhador teria transportado um colega de equipe até a residência dele para buscar dinheiro a fim de quitar as contas atrasadas, e ali permaneceu aguardando-o dentro do veículo. A empresa, apenas por esse fato, alegou que ele “teria religado a energia do colaborador inadimplente”, o que não ficou comprovado. O trabalhador demitido também ressaltou que não existe registro do “horário exato em que foi realizada a suposta religa”, além do que, o colaborador inadimplente e supostamente favorecido, que serviu como uma das testemunhas nos autos em favor do acusado, confessou que ele mesmo, sozinho, efetuou a religa “após a jornada de trabalho”.

O relator do acórdão, o juiz convocado José Antônio Gomes de Oliveira, afirmou que “a prova dos requisitos que caracterizam a falta grave deve ser inequívoca”, e também que “o empregador deve adotar procedimentos que evidenciem a orientação do trabalhador e a gradação da pena, salvo em casos nos quais a gravidade da conduta seja tamanha que impeça o exercício do poder disciplinar de forma gradual, exigindo, desde logo, a aplicação da penalidade máxima”. No caso dos autos, “no aviso de Demissão por Justa Causa, consta que a extinção do contrato de trabalho do autor se fundamenta no art. 482, “a”, da CLT – ato de improbidade consistente em procedimento de ‘religa de energia’ de Unidade Consumidora em favor de colega de trabalho, fora dos padrões estabelecidos, gerando prejuízo à empresa e quebra de confiança, o que impede a continuidade do pacto laboral”. A empresa, no entanto, segundo o acórdão, não conseguiu comprovar o alegado, uma vez que o relatório de apuração de falta grave produzido por ela, em sua conclusão, afirma que “há meros indícios da falta grave”, o que foi confirmado por seu preposto, além da confissão da testemunha do autor de ter feito, ele mesmo, a religação após o seu horário de trabalho.

Por tudo isso, o colegiado reconheceu a nulidade da justa causa, convertendo para dispensa imotivada, com a condenação da empresa a pagar todas as verbas rescisórias dessa modalidade de extinção contratual.

Processo 0011027-43.2022.5.15.004

TRT/MT mantém sentença que negou pedido de trabalhadora para audiência telepresencial

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) rejeitou o recurso de uma trabalhadora que pediu a anulação da sentença de seu processo, julgado improcedente após ser aplicada a pena de confissão ficta. O motivo da penalidade foi o não comparecimento presencial dela na audiência de instrução, conforme determinado pelo juiz.

O colegiado manteve a decisão da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra/MT, que considerou verdadeiros os argumentos apresentados pela empresa diante da ausência da trabalhadora na audiência.

A ex-empregada de um frigorífico de Tangará da Serra ingressou com a ação no Fórum Trabalhista da cidade, mas, após a audiência inicial, informou que não residia mais no município e solicitou que a audiência de instrução ocorresse de forma telepresencial. A empresa, no entanto, não concordou com a mudança, e o juiz determinou que a trabalhadora comparecesse presencialmente. Como alternativa, ofereceu a possibilidade dela participar por videoconferência a partir do Fórum Trabalhista de Rondonópolis.

Mesmo após ser intimada, a trabalhadora não compareceu ao local indicado e optou por se conectar remotamente, contrariando a decisão judicial. Diante da ausência presencial, o juiz aplicou a pena de confissão ficta, o que levou à improcedência dos pedidos da ex-empregada.

Ao recorrer ao Tribunal, a trabalhadora alegou que a negativa ao seu pedido de participação telepresencial violou seu direito. Argumentou que as audiências por videoconferência são reconhecidas pelo Código de Processo Civil (CPC), não havendo justificativa para punições quando há motivos para a participação virtual.

A 2ª Turma concluiu, no entanto, que a trabalhadora não tinha razão. A relatora do caso, desembargadora Eleonora Lacerda, destacou que o processo não tramita na modalidade “Juízo 100% Digital” e, mesmo que tramitasse, as normas não concedem à parte o direito absoluto de participar telepresencialmente de audiências de instrução.

A magistrada citou a Resolução CNJ 354/2020, que diferencia audiências telepresenciais (realizadas a partir de ambiente externo à unidade judiciária) das audiências por videoconferência (realizadas em ambiente de unidade judiciária).

Segundo a norma, a regra geral é que as audiências sejam presenciais, admitindo a videoconferência em determinados casos e autorizando a audiência telepresencial apenas em situações excepcionais. “Veja-se que a regra jurídica é claríssima no sentido de que as audiências devem se dar no formato de videoconferência (sala passiva em unidade judiciária) e apenas por exceção poderão ocorrer no modelo telepresencial, sempre ‘cabendo ao juiz decidir pela conveniência de sua realização no modo presencial’”, enfatizou a relatora.

A decisão também mencionou que a resolução do CNJ, que regulamenta o “Juízo 100% Digital”, prevê que, mesmo nessa modalidade, as audiências devem ser realizadas preferencialmente por videoconferência dentro das unidades judiciárias, não garantindo às partes o direito de participar de qualquer local externo.

Com isso, a relatora concluiu que a pena de confissão ficta foi corretamente aplicada. “A audiência de instrução deve ocorrer, em regra, presencialmente ou por videoconferência dentro de unidades judiciárias, não cabendo à parte definir unilateralmente sua participação de ambiente externo”, destacou a desembargadora.

O voto da relatora foi seguido por unanimidade pelos demais desembargadores da 2ª Turma, que negaram provimento ao recurso da trabalhadora e mantiveram a sentença.

PJe 0000478-48.2024.5.23.0051

TRT/RN: Trabalhador acusado sem provas de receber indevidamente auxílio do Covid 19 tem justa causa revertida

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) reverteu a demissão por justa causa de empregado da Companhia Brasileira de Trens Urbanos (CBTU), acusado, sem comprovação, de receber indevidamente o Auxílio Emergencial pago durante a pandemia do Covid 19.

O TRT-RN condenou, ainda, a empresa estatal no pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

No processo, o ex-empregado alegou que nunca preencheu o formulário da Caixa Econômica Federal solicitando o auxílio ou chegou a receber qualquer parcela dele, tendo sido vítima de uma fraude perpetrada por terceiros.

A CBTU, por sua vez, alegou que houve improbidade administrativa no caso, comprovada por processo administrativo disciplinar. Pela natureza da empresa, o processo foi instaurado e conduzido integralmente pela Controladoria-Geral da União (CGU).

Por fim, alegou que o procedimento administrativo respeitou os princípios da ampla defesa e do contraditório.

O autor do processo teria recebido, pela acusação, duas parcelas de R$ 600,00, em julho e agosto de 2020, depositadas em uma Conta Social Digital, gerada e cadastrada no CPF dele.

No entanto, de acordo com a desembargadora Isaura Maria Barbalho Simonetti, relatora do processo no TRT-RN, “tais práticas imputadas (ao ex-empregado) não foram comprovadas nos autos”.

Destaca que o trabalhador “registrou um Boletim de Ocorrência no dia 02.06.2021, em que denuncia ter sido vítima de estelionato”.

No aplicativo da Caixa, de acordo com o ex-empregado, seu CPF havia sido cadastrado em vários celulares diferentes, demonstrando uma possível fraude. Isso levou ao bloqueio de sua conta na CEF em razão dos vários cadastros. Outro ponto é que o pedido de benefício foi realizado em em Osasco (SP), local onde o trabalhador afirmou que nunca esteve.

No processo, a Caixa afirmou não possuir controle sobre a localização, data e hora dos acessos, nem a outros dados de identificação dos celulares da conta poupança aberta em nome do trabalhador.

Explicou, ainda, que, para disponibilização dos recursos, a Caixa realiza a abertura automática da conta Poupança Social Digital para os beneficiários sem a necessidade de comparecimento pessoal.

A desembargadora lembrou que, na época, ocorreram diversas denúncias de fraudes no programa do auxílio emergencial, com pessoas abrindo contas com dados de terceiros

Para ela, nada disso foi levado em consideração pela pela CGU no processo de demissão por justa causa.

“A conclusão a que se chega, na realidade, é que a reclamada (CBTU) não se desincumbiu satisfatoriamente do ônus de comprovar o cometimento de ato faltoso revestido de gravidade suficiente para a aplicação da justa causa”, concluiu ela.

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento inicial quanto ao tema da 1ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

O processo está em fase de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho.

TRT/SP nega indenização por verificar culpa exclusiva de trabalhadora que caiu durante limpeza de cozinha

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região negou indenização por dano moral a auxiliar de cozinha de rede atacadista que se acidentou no local de trabalho. O colegiado manteve sentença que entendeu não ter havido responsabilidade do empregador na ocorrência, mas culpa exclusiva da profissional.

A mulher contou que, durante a limpeza do espaço, pisou a tampa do ralo e torceu o tornozelo. Disse que a lesão comprometeu sua capacidade laborativa e gerou afastamento temporário previdenciário. Não comprovou no processo, entretanto, que o empregador tenha agido com culpa no caso.

No acórdão, a juíza-relatora Débora Cristina Rios Fittipaldi Federighi pontuou que o acidente de trabalho traz prejuízos morais ao empregado, dor e ofensa à dignidade. Destacou, porém, que para a responsabilização do empregador é necessária não só a existência de dano e nexo causal, mas prova da culpa da empresa no ato ilícito que afetou a empregada.

“Infere-se […] que o infortúnio decorreu de culpa exclusiva da autora, porquanto não teve a devida atenção ao efetuar a limpeza da cozinha, sendo certo que a ré não poderia ter evitado o acidente”, afirmou a magistrada. Ressaltou ainda que a atividade exercida pela reclamante não é considerada de risco extremo, a ponto de se exigir supervisão constante e ininterrupta.

Assim, a Turma negou a indenização por dano moral, mantendo o reconhecimento do direito à estabilidade acidentária e ao recebimento de indenização do período estabilitário, uma vez que a rescisão do contrato ocorreu antes do término do prazo legal de 12 meses após o fim do recebimento do auxílio-doença pela trabalhadora.

O processo está pendente de análise de recurso de revista.

Processo nº 1000608-54.2023.5.02.0402

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat