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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/BA: Analista operacional da Vale não será indenizado por acidente causado por seu próprio cachorro em trabalho remoto

Um analista operacional sênior da Vale S.A., que sofreu uma lesão no joelho esquerdo ao ser atingido por seu próprio cachorro enquanto trabalhava remotamente, teve seu pedido de indenização negado pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA). O trabalhador alegou que a empresa deveria ter fornecido orientação sobre riscos envolvendo animais de estimação no ambiente domiciliar e pediu indenização por danos morais e materiais. O Tribunal manteve a sentença da Vara do Trabalho de Senhor do Bonfim, afastando a responsabilidade da empregadora pelo acidente.

O acidente ocorreu quando o cachorro do trabalhador, que estava deitado sobre sua perna, fez um movimento brusco, torcendo seu joelho. Inicialmente, o trabalhador alegou que sua lesão era resultado de uma doença ocupacional, mas posteriormente argumentou que o acidente foi causado pela falta de instruções da empresa sobre segurança no teletrabalho.

Primeira instância
A juíza substituta da Vara do Trabalho de Senhor do Bonfim Flávia Muniz Martins negou o pedido, destacando que não havia relação entre a atividade exercida e o acidente sofrido. Segundo a juíza na sentença, “o ambiente de teletrabalho é controlado pelo próprio empregado, não cabendo ao empregador responder por riscos domésticos.” A magistrada ressaltou que a responsabilidade civil da empresa só existe quando o acidente está diretamente ligado à função desempenhada, o que não ocorreu no caso.

Além disso, conforme consta na sentença, a perícia constatou que o trabalhador possuía discopatia degenerativa e que sua lesão no joelho não tinha relação causal com o trabalho. “Durante o vínculo empregatício, ele nunca se afastou pelo INSS por problemas relacionados à coluna ou ao joelho, e seu exame demissional atestou que ele estava apto para o trabalho, sem qualquer incapacidade funcional”, concluiu a juíza.

Recurso
Insatisfeito, o trabalhador recorreu ao TRT-BA, mas a 2ª Turma manteve a decisão de primeira instância. O relator, juiz convocado José Cairo Júnior, reforçou que o acidente foi um evento particular e sem qualquer ligação com as atividades profissionais. “A tentativa de transferir à empresa a responsabilidade por um acidente causado por um animal de estimação em ambiente doméstico é desprovida de fundamento jurídico”, destacou.

O relator enfatizou que, no teletrabalho, o ambiente é controlado pelo próprio trabalhador, o que mitiga a responsabilidade do empregador. Além disso, ele destacou que não se pode ampliar a responsabilidade civil da empresa para abranger riscos inerentes à vida doméstica, como a interação com um animal de estimação.

A decisão também reforçou que o pedido do trabalhador tentou forçar um vínculo entre o acidente e o trabalho, o que foi refutado pela perícia médica e pela ausência de afastamentos anteriores.

Processo 0000437-49.2022.5.05.0311

TRT/MG mantém justa causa de trabalhador por embriaguez no alojamento na noite do primeiro dia de serviço

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa do trabalhador acusado de estar embriagado e praticar ato de mau comportamento no alojamento da empresa, já na noite do primeiro para o segundo dia de trabalho. A decisão é dos julgadores da Décima Turma do TRT-MG.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Varginha garantiu ao trabalhador a reversão da dispensa por justa causa em rescisão sem justa causa do contrato de trabalho. E determinou à empresa o cumprimento das obrigações de pagar as parcelas devidas, observada a projeção do aviso-prévio.

Porém, a empregadora interpôs recurso, pretendendo a reversão da decisão. Ao proferir voto condutor no julgamento de segundo grau, o desembargador relator Ricardo Antônio Mohallem entendeu provada a regularidade da justa causa aplicada.

Segundo o magistrado, o conjunto de provas demonstrou que o profissional assinou eletronicamente o contrato de trabalho em 26/7/2023 e participou do primeiro dia de treinamento em 1º/8/2023. “O supervisor contou que foi chamado no alojamento da empresa na manhã do dia 2/8, quanto constatou a embriaguez do ex-empregado e o consequente prejuízo ao sono dos demais colegas de trabalho”.

O supervisor informou que levou o trabalhador até a empregadora e à casa da mãe dele, com quem o ex-empregado mora. “O próprio reclamante confessou alguns desses aspectos. Ele sequer recebeu EPIs, em razão dos acontecimentos”, ressaltou o magistrado.

O relator destacou na decisão que o juízo sentenciante opôs-se ao enfrentamento da questão relativa à embriaguez, ao fundamento de que “em momento algum foi ventilada nos autos”. Entretanto, segundo o julgador, a própria inicial evidenciou que o profissional foi dispensado pela empresa já no segundo dia de execução dos treinamentos para a função contratada. “Ele deixou então o alojamento em que se encontrava e retornou para a cidade natal, na expectativa de que a empresa entrasse em contato para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, o que não foi o caso”, pontuou.

Para o magistrado, é inadmissível que alguém que pleiteia a vaga de instalador de linhas elétricas de alta e baixa tensão sofra reclamações dos colegas de trabalho por embriaguez e mau comportamento no alojamento da empresa já na primeira noite. “Talvez querendo preservar o profissional e a mãe de eventuais constrangimentos, tenha optado pela dispensa por justa causa do que por abandono de emprego, que, a meu ver, também está comprovado”, concluiu.

No entendimento do desembargador relator, a prova produzida é mais que suficiente para manter a dispensa do reclamante por justa causa. Assim, conforme decisão unânime do colegiado, são indevidas as seguintes verbas: saldo de salário, aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS, multa de 40% e multa do artigo 477 da CLT. Não houve recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.

TRT/SP: Etarismo em usina resulta em indenização a trabalhador

A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil a ser paga por uma usina do ramo sucroenergético a um trabalhador dispensado de forma discriminatória, por prática de etarismo. O trabalhador, nascido em 19/3/1957, tinha 66 anos de idade quando foi dispensado, em 2/5/2023.

O valor, arbitrado pela 1ª Vara do Trabalho de Limeira, não agradou a empresa, que recorreu, negando a alegada discriminação etária, com o principal argumento de que o desligamento do trabalhador se deu no mesmo mês em que vários outros também foram dispensados (44 pessoas, sendo apenas 4 com mais de 60 anos, destacando o desligamento por morte de um empregado com mais de 80 anos de idade).

A empresa também se referiu ao programa “Segundo Tempo”, criado em parceria com o SESI, para justificar que a iniciativa “não visa à demissão dos colaboradores, pois que a participação é facultativa, com o intuito de oferecer aos empregados, a partir de 60 anos, cursos técnicos e práticos sobre saúde, qualidade de vida, finanças, dentre outros, independentemente da rescisão contratual”. E questionou, em sua defesa, se mantida a decisão, se não seria “obstado o direito de demitir sem justo motivo funcionários com mais de 60 anos”.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Camila Ceroni Scarabelli, “a utilização do critério idade para a demissão de funcionários avilta os direitos esculpidos nos artigos 7º, XXX e 230, da Constituição Federal, e revela o nefasto preconceito contra a pessoa idosa, o que deve ser veementemente combatido, assegurando-se a todos a igualdade de oportunidades e de tratamento”. Pela análise dos fatos, a empresa vem promovendo, desde 2018, “a demissão de colaboradores idosos, em clara mitigação ao exercício regular do poder potestativo que lhe autoriza a lei, violando a dignidade desses trabalhadores”, acrescentou.

O acórdão ressaltou, contudo, que “não se olvida que o empregador pode demitir seus funcionários sem justo motivo, como lhe aprouver, inclusive, para a melhor organização da produção e do sistema de trabalho, ou com vistas à reestruturação da empresa, podendo adotar, nas palavras da própria recorrente ‘critérios internos objetivos ou subjetivos para determinar a rescisão dos contratos de seus empregados em determinadas circunstâncias’ e ‘adotar práticas internas que visem à melhor gestão de seus recursos e negócio, bem como a segurança dos trabalhadores contratados’”.

Porém, o que se apurou, especialmente pelos depoimentos de testemunhas, é que o “modus operandi” da empresa “foi e continua sendo sistemático, exterminando de seus quadros grande parte dos colaboradores idosos”. Nesse sentido, “não se vislumbra, diversamente do quanto sustentado, o exercício regular do poder potestativo que lhe autoriza a lei”. Embora tenha alegado em defesa que o trabalhador participou, de forma facultativa, do Programa “Segundo Tempo”, a empresa “não produziu quaisquer provas orais e documentais a esse respeito, destacando-se que afirmou não possuir testemunhas, e, em depoimento pessoal, o reclamante insistiu que foi obrigado a realizar referido curso”, e “diversamente da tese defensiva, o fato de ele ter sido dispensado aos 66 anos de idade e não quando possuía 60 anos de idade, não descaracteriza o etarismo, nem a discriminação etária”, afirmou o colegiado.

O acórdão afirmou, assim, que foi “comprovada a conduta ilícita da reclamada e a consequente discriminação etária” e por isso “restam violados direitos da personalidade do reclamante, sendo devida a indenização por danos morais decorrentes da discriminação de pessoa idosa”, pelo que “fica mantida a sentença que condenou a recorrente ao pagamento da indenização prevista na Lei 9.029/95 e de indenização por dano moral por etarismo”.

Processo 0011394-17.2023.5.15.0014

TRT/SP: Empresa é condenada por furto de pertences de trabalhador em armário sem cadeado

Sentença prolatada na Vara do Trabalho de Cajamar-SP condenou companhia do setor de comércio eletrônico ao pagamento de indenização por danos materiais e morais a trabalhador que teve celular furtado nas dependências da empresa.

De acordo com o empregado, a guarda dos objetos pessoais em armário era obrigatória, pois não era permitido o porte de telefone durante as atividades. Segundo o profissional, em determinado dia após o expediente, quando retornou ao móvel, encontrou o lacre da porta violado e a mochila aberta, constatando furto de aparelho celular e carteira.

O trabalhador informou, ainda, que usou o método alternativo para fechamento do armário em razão de ter tido o cadeado rompido pela ré, sem substituição do objeto, devido a um procedimento para que os funcionários mudassem de armário, garantindo a rotatividade. Ao perceber o furto, reportou à segurança, que se recusou a dar continuidade nas investigações e auxiliá-lo após notar que a unidade estava sem cadeado.

Em contestação, o empregador argumentou que a segurança de bens e pertences é de responsabilidade dos empregados, devendo cada um providenciar seu cadeado. Na audiência, o preposto da companhia confirmou a prática de rompê-los.

Para a juíza Tatiane Pastorelli Dutra, o furto “só ocorreu em decorrência de conduta culposa da empresa, que não tomou as medidas necessárias para evitar o crime, tampouco colaborou com o obreiro para a investigação da autoria”.

Segundo a magistrada, a empresa desrespeitou a norma regulamentadora nº 24 do Ministério do Trabalho e Emprego, que inclui disposições sobre segurança de objetos pessoais dos trabalhadores. Além disso, violou o direito fundamental à intimidade e privacidade dos trabalhadores, por meio da abertura forçada desses armários, sem a prévia anuência.

Com isso, a julgadora reconheceu danos materiais, pelo furto, e morais, pela violação à honra objetiva do empregado.

Cabe recurso.

Processo nº 1003234-70.2024.5.02.0221

TRT/RS: Médico deve receber adicional noturno sobre horas prorrogadas após 5h da manhã

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu que um hospital terá de pagar diferenças de adicional noturno a um médico cardiologista por horas prorrogadas. O acórdão reformou a sentença e garantiu ao trabalhador o direito ao adicional sobre as horas trabalhadas após as 5h da manhã.

O que diz o trabalhador

O médico cardiologista foi contratado para carga horária semanal de 24 horas. Sua jornada incluía plantões noturnos de 12 horas, das 20h às 8h, e turnos diurnos em outros dias. Na ação, alega que não recebeu corretamente o adicional noturno sobre as horas prorrogadas após as 5h, contrariando a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Pede o pagamento das diferenças salariais com reflexos em horas extras, repousos, feriados, gratificação natalina, férias, terço constitucional e FGTS.

O que diz o hospital

O hospital argumentou que segue o regime de jornada de 12×36, estabelecido por norma coletiva, no qual o adicional noturno já estaria incluído na remuneração mensal. Sustentou que, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a previsão legal passou a considerar compensadas as prorrogações do horário noturno. A instituição também defendeu que, até 2018, pagava o adicional sobre as horas prorrogadas, mas suspendeu o pagamento com base na nova legislação.

Sentença

O juízo de primeiro grau negou o pedido do médico. Considerou que o regime de compensação adotado pelo hospital era válido e que as regras da Reforma Trabalhista se aplicavam ao caso, dispensando o pagamento do adicional noturno sobre horas prorrogadas.

Acórdão

O médico ingressou com recurso no TRT-RS. O relator, desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, da 6ª Turma, reconheceu o direito do trabalhador ao adicional noturno sobre as horas trabalhadas após as 5h, nos termos da Súmula 60, II, do TST.

“A prorrogação da jornada cumprida integralmente ou, pelo menos, em 50% do horário noturno, para além das 05h, faz devido o adicional noturno também sobre tais horas”, afirmou o relator no acórdão.

O hospital terá de pagar as diferenças do adicional noturno e da hora reduzida noturna, com reflexos nos descansos remunerados, gratificação natalina, férias com terço constitucional e FGTS.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Maria Cristina Schaan Ferreira e Simone Maria Nunes.

O hospital ingressou com embargos de declaração, que aguarda julgamento.

TST: Advogado com poderes especiais poderá sacar créditos do cliente junto com honorários

Ele tinha procuração específica, o que afasta a necessidade de uma guia para cada finalidade.

Resumo:

  • Um empregado do Bradesco deu a seu advogado poderes para receber, na Justiça, os valores de uma sentença trabalhista.
  • A Vara do Trabalho emitiu duas guias: uma em nome do trabalhador, para os valores da condenação, e uma para o advogado, para os honorários advocatícios. Seu pedido de unificação das guias em nome do advogado foi rejeitado pelo TRT.
  • A 2ª Turma do TST, porém, anulou as duas guias e mandou emitir apenas uma. Para o colegiado, se o trabalhador deu uma procuração ao advogado com esse poder especial, a negativa desse direito torna ineficaz a sua vontade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que seja emitida apenas uma guia, em nome do advogado de um ex-supervisor administrativo do Banco Bradesco S.A., para o saque dos créditos devidos a ele e os honorários advocatícios. O trabalhador havia dado ao advogado uma procuração com poderes especiais para receber os valores devidos, o que, para o colegiado, afasta a necessidade de emissão de duas guias, uma para cada finalidade.

Pagamento seria feito em duas guias
O supervisor trabalhou no Bradesco de 2010 a 2016 teve deferidas várias parcelas na Justiça. Para o pagamento do valor devido, a 8ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) determinou a confecção de duas guias de retirada em separado, uma em nome dele e outra para pagamento dos honorários assistenciais do advogado.

Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o ex-supervisor requereu que os valores fossem liberados integralmente para seu advogado, argumentando que assinou uma procuração que possibilitava esse tipo de levantamento. Entretanto, o TRT considerou que, ainda que não seja prática comum na Justiça do Trabalho, a lei e a jurisprudência não proíbem o procedimento adotado pela Vara de Curitiba.

Na tentativa de ver o caso rediscutido no TST, o trabalhador sustentou que a expedição de alvará em seu nome é um direito indisponível do advogado, legalmente constituído com poderes estabelecidos em procuração para receber e dar quitação.

Advogado tinha procuração específica
A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que, de acordo com o artigo 105 do Código de Processo Civil (CPC), alguns atos processuais só podem ser praticados pelo advogado que tem poderes especiais para tanto, conferidos expressamente na procuração – como receber citação, confessar, transigir, desistir, renunciar, receber e dar quitação. Por sua vez, o Estatuto da OAB (Lei 8.906/1994, artigo 5º) também prevê que conste da procuração a autorização para a prática dos atos judiciais que exijam poderes especiais.

Com base nesses dispositivos, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) entende que, se a procuração confere ao advogado esse poder especial, a negativa desse direito torna ineficaz a vontade da parte manifestada expressamente no instrumento do mandato.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-1177-08.2017.5.09.0008

TST: Shopping não é obrigado a instalar creche para filhos de empregadas de lojas

Para 8ª Turma, obrigação é dos lojistas, e não do shopping.

Resumo:

  • O Shopping Paralela, em Salvador (BA), havia sido condenado a oferecer creche para filhos de funcionárias das lojas.
  • A 8ª Turma do TST, contudo, reverteu a condenação.
  • A decisão segue entendimento recente do STF de que a responsabilidade de fornecer esse espaço é do lojista, e não do shopping.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a condenação do Condomínio Civil Shopping Center, responsável pelo Shopping Paralela, em Salvador (BA), de oferecer creche para os filhos das empregadas das lojas no período da amamentação. O colegiado aplicou ao caso decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) de que a obrigação é dos empregadores – no caso, os lojistas.

Shopping foi condenado na 1ª e na 2ª instância
O Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou uma ação civil pública contra o shopping com base no artigo 389 da CLT. Segundo o dispositivo, os estabelecimentos em que trabalham pelo menos 30 mulheres devem ter local apropriado para que elas deixem seus filhos sob vigilância e assistência no período da amamentação.

O juízo da 10ª Vara do Trabalho de Salvador (BA) e, em seguida, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região condenaram o shopping a oferecer o espaço. Então, o condomínio apresentou recurso de revista ao TST.

Obrigação é do empregador
A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso no TST, observou que o condomínio administra e explora o centro comercial, mas não interfere na gestão dos negócios dos lojistas nem é beneficiado diretamente pelos serviços prestados pelas empregadas desses estabelecimentos. Assim, a obrigação prevista na CLT é do real empregador, e não do shopping.

STF afastou entendimento do TST sobre a matéria
Em 2021, o TST havia decidido que, como responsáveis pelas áreas de uso comum, os shopping centers tinham de assegurar, diretamente ou por outros meios, local apropriado para que as empregadas pudessem deixar seus filhos sob vigilância e assistência no período de amamentação.

Contudo, em fevereiro deste ano, o STF, ao julgar recurso extraordinário contra essa decisão, definiu que não é possível estender ao shopping uma obrigação trabalhista imposta exclusivamente ao empregador com o qual a empregada mantém vínculo trabalhista, pois não há previsão legal nesse sentido.

A decisão foi por maioria, vencido o desembargador convocado José Pedro de Camargo.

Processo: ARR-17-21.2015.5.05.0010

TRT/MT: Justiça reconhece assédio sexual de empresário contra recepcionista de 18 anos

A decisão também reconheceu que o fim do contrato se deu por rescisão indireta causada pelo empregador que tentou beijar e constrangeu a trabalhadora com apelidos de cunho sexual.

Uma recepcionista de 18 anos que trabalhou em uma loja comercial em Várzea Grande/MT conseguiu na Justiça a rescisão indireta do contrato de trabalho, após comprovar que sofreu assédio moral e sexual por parte do dono do estabelecimento. A decisão, dada pela juíza Juliana Veloso, também determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$25 mil.

A jovem foi contratada em fevereiro do ano passado, iniciando sua trajetória no mercado de trabalho. Desde os primeiros meses, passou por situações constrangedoras, como ser chamada pelo patrão por apelidos de cunho sexual, entre eles “bebê”, “cheirosa” e “gostosa”, e ser alvo de insistentes convites para sair.

Pouco antes de completar um mês no emprego, foi surpreendida pelo empregador que entrou na recepção sem camisa, inclinou-se sobre a mesa e dirigiu uma série de comentários obscenos para ela e outra colega. No mês seguinte, em um novo episódio de assédio, ele chamou a recepcionista para sua sala, a abraçou contra sua vontade e tentou beijá-la no pescoço. Abalada, a trabalhadora ficou quatro dias sem comparecer ao trabalho, mas disse que acabou retornando por precisar do emprego.

A situação se tornou insustentável quando a única colega do setor anunciou que deixaria a empresa. Receosa de ficar sozinha com o patrão, a jovem procurou a Justiça do Trabalho e pediu a rescisão indireta do contrato.

O empregador negou as acusações, alegando que tinha o costume de chamar as funcionárias por apelidos e que isso não configura crime. Ele admitiu ter usado o termo “cheirosa”, mas disse se tratar apenas de um elogio.

Ao julgar o caso, a juíza Juliana Veloso concluiu que as provas demonstram que a conduta do empregador não era adequada ao meio ambiente de trabalho. Uma testemunha confirmou o episódio de assédio na recepção, detalhando as falas do ex-empregador, todas de cunho sexual. Vídeo apresentado à Justiça confirmou que a trabalhadora foi chamada e entrou na sala do empregador no dia e horário em que relatou ter sido assediada.

A ex-colega da recepção afirmou que encontrou a recepcionista chorando ao voltar do almoço e que, dias depois, o patrão confessou a ela que havia abraçado a jovem porque ela teria lhe dado “liberdade”. O empregador ainda pediu para a testemunha apagar os vídeos gravados na sala dele.

Conforme lembrou a juíza, a prática de chamar funcionários por apelidos não configura crime, mas pode ter reflexos na esfera trabalhista quando caracteriza tratamento desrespeitoso ou assédio.

A juíza destacou que, embora o depoimento pessoal da parte, em regra, não possa beneficiá-la, conforme as normas processuais, em casos de assédio sexual a palavra da vítima assume especial relevância, já que esses atos costumam ocorrer longe de outras pessoas. “Isso ocorre porque esse tipo de conduta geralmente se dá em contextos sigilosos, sem a presença de testemunhas diretas, tornando o relato da vítima um elemento essencial para a formação do convencimento judicial”, observou a magistrada.

O depoimento da jovem, somado aos testemunhos e às demais provas, foi determinante para a decisão. A juíza também citou legislações e protocolos que protegem vítimas de violência e assédio no ambiente de trabalho, incluindo a Convenção 190 da OIT, a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo do CNJ para Julgamento com Perspectiva de Gênero.

A decisão ressaltou que, em relações de trabalho subordinadas, especialmente quando o assediador é o próprio empregador, a vítima pode temer represálias e perder seu sustento. No caso, além disso, recepcionista, por ser jovem e inexperiente no mercado de trabalho, estava em uma posição de maior vulnerabilidade ainda. “A conduta da ré não apenas viola a dignidade da autora, mas também compromete seu desenvolvimento profissional e pessoal, deixando marcas que podem perdurar por toda a sua vida laboral”, concluiu a juíza.

Condenação
Com a decisão, a Justiça do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato da jovem, condenando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias, incluindo aviso prévio, saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais e FGTS com multa de 40%.

O empregador também terá de pagar R$ 25 mil pelo dano moral. A magistrada levou em conta a gravidade da ofensa e a vulnerabilidade da vítima. “A ofensa foi de natureza grave, o que pode ensejar o pagamento de até 20 vezes o último salário da parte ofendida”, ressaltou.

A juíza também determinou a expedição de ofício ao Ministério Público Estadual para que sejam tomadas providências quanto à responsabilidade penal do empregador, uma vez que o assédio sexual está previsto como crime no Código Penal.

TRT/RS: Empregado que se acidentou com a moto do chefe no horário de intervalo deve ser indenizado

Resumo:

  • Um oficial de manutenção hidráulica sofreu acidente ao conduzir motocicleta do chefe durante o intervalo do trabalho, a pedido deste.
  • A 2ª Turma do TRT-RS reconheceu o acidente de trabalho por equiparação, pois o trabalhador realizava uma atividade determinada pela chefia, embora alheia às suas funções.
  • O acidente acarretou redução permanente da capacidade de trabalho, no percentual de 12,5%.
  • Foi deferida indenização por danos morais, no valor de R$ 15 mil, e por danos materiais, de R$ 41,8 mil.

Um oficial de manutenção hidráulica que se acidentou ao dirigir a motocicleta do seu chefe durante o intervalo de trabalho terá direito a indenizações por danos morais e materiais.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) entendeu que o caso é um acidente de trabalho por equiparação, conforme o artigo 21, inciso IV, “a”, da Lei 8.213/91, pois o trabalhador seguia uma orientação do chefe no momento do acidente, embora a atividade não estivesse diretamente relacionada à sua função.

A decisão unânime do colegiado manteve em parte a sentença do juiz Eduardo Duarte Elyseu, da Vara de Trabalho de São Gabriel.

O trabalhador deveria retornar do local do intervalo para o local de trabalho em uma van fornecida pela empregadora. Contudo, o chefe solicitou que o empregado utilizasse a sua motocicleta, pois queria ir direto para casa após o expediente. Durante o trajeto, à noite, em uma estrada sem sinalização, o trabalhador colidiu com um cavalo que atravessava a via.

O choque ocasionou lesões no ombro direito do trabalhador. A redução permanente da capacidade laborativa foi avaliada em 12,5% pelo perito médico que atuou no processo.

A sentença de primeiro grau, com base nos depoimentos das testemunhas, apontou ser incontroverso que o trabalhador cumpria ordem da chefia quando sofreu o infortúnio.

“O reclamante percorreu um trajeto em condições notoriamente precárias por simples capricho e comodidade de um superior hierárquico seu, estando sujeito a sofrer (como, de fato, sofreu) acidentes, o que demonstra a inegável culpa patronal no caso concreto, sendo indubitável o dever da ré de reparar o dano”, ponderou o julgador.

O magistrado fixou uma indenização por danos materiais, na forma de pensão mensal, devida desde a data da consolidação da lesão, arbitrada como sendo a data da rescisão anotada na CTPS, até os 76 anos de idade (expectativa de vida média do brasileiro), observada a incidência do percentual de 12,5%. O juiz autorizou o pagamento do pensionamento em parcela única, adotando o redutor de 30%, resultando em R$ 41,8 mil. .

Para a indenização por danos morais, o magistrado entendeu que a ofensa sofrida pelo trabalhador é de natureza grave e deferiu o pagamento de R$ 29.878,60 a título de reparação, valor equivalente a vinte vezes o último salário.

A empregadora recorreu da sentença para o TRT-RS. Entre os motivos do recurso, argumentou que o oficial de manutenção não estava executando qualquer atividade laboral no momento ou cumprindo ordens da empresa, mas sim atuando em razão de um favor pessoal, não se enquadrando na hipótese do artigo 19 da Lei 8.213/91.

A relatora do caso na 2ª Turma, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, compartilhou o entendimento da sentença. Segundo a julgadora, o pedido para que o empregado trouxesse a moto partiu do encarregado da equipe noturna, ao qual o oficial de manutenção estava subordinado. Por esse motivo, a tese da empresa de que na ocasião o autor estava prestando um favor pessoal a um colega de trabalho foi rejeitada.

“É irrelevante que a determinação não tenha ligação com o exercício da atividade empresarial, pois o empregador é responsável, de forma objetiva, pela reparação civil decorrente dos atos praticados por seus prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, nos termos dos arts. 932, III e 933 do CC”, destacou a magistrada.

De acordo com a relatora, o fato de o oficial de manutenção ter ciência de que o deslocamento para o intervalo intrajornada deveria ser feito somente pelas vans contratadas pela empresa não altera a conclusão. Isso porque o encarregado também tinha conhecimento da orientação e, apesar disso, flexibilizou-a ao solicitar o transporte de sua moto, não sendo exigível conduta diversa do empregado. A relatora ressaltou que não se tratou de ordem ilegal, mas somente em desacordo com as orientações patronais, razão pela qual se presume estar dentro da esfera decisória do superior hierárquico.

Nesse panorama, a Turma manteve a condenação da empregadora na indenização por danos patrimoniais. O valor da reparação por danos morais foi reduzido para R$ 15 mil.

Também participaram do julgamento a desembargadora Cleusa Regina Halfen e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. A empresa interpôs Recurso de Revista para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/MG: Empregado de aeroporto vítima de xenofobia será indenizado

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região aumentou para R$ 5 mil o valor da indenização por danos morais a ser paga por uma empresa do ramo de prestação de serviços aeroportuários a um trabalhador, auxiliar de rampa, que sofreu assédio moral de seu superior por xenofobia e outras práticas de constrangimento. O colegiado também condenou a empresa a pagar um adicional de 10% sobre o salário do trabalhador (que era de R$ 1.523,60), pelo acúmulo de funções, do período não prescrito até o encerramento do vínculo, com reflexos.

Em primeira instância, o Juízo da 6ª Vara do Trabalho de Campinas tinha arbitrado o valor de R$ 3 mil como indenização por danos morais. O trabalhador, no entanto, não concordou, e insistiu no pedido da majoração do valor. Segundo ele, o dano se justifica em razão do “descumprimento de vários direitos, tais como labor em sobrejornada sem a devida contraprestação, supressão do intervalo intrajornada, acúmulo de função”. Ele alegou que “a ausência de informação da escala de trabalho com antecedência mínima de 5 dias o impedia de usufruir do seu tempo livre com liberdade”.

Ainda em primeiro grau, o Juízo reconheceu que houve o assédio moral, também conhecido por “mobbing”, que “pode ser caracterizado como uma patologia social, desencadeada por uma sucessão de condutas exteriorizadas por atitudes, gestos e palavras praticados contra alguém e capazes de gerar graves danos de ordem física e psicológica em suas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho”.

Apesar de a testemunha da empresa afirmar que não presenciou ofensas ao trabalhador, duas outras testemunhas do empregado confirmaram que ele era usualmente “destratado” pelo superior, que tinha o hábito de constrangê-lo por xenofobia, dizendo que “o pessoal do norte não tinha conhecimento para trabalhar em aeroporto”, além disso, esse mesmo superior costumava tocar e apertar partes íntimas do empregado.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Marina de Siqueira Ferreira Zerbinatti, “não há dúvida que o reclamante foi vítima de atitudes preconceituosas por parte de superior hierárquico, caracterizando verdadeiro assédio moral”. Para a magistrada, “seria o suficiente mencionar o assédio moral, porém, diversas outras obrigações foram desrespeitadas, por exemplo acúmulo de função, a supressão do intervalo intrajornada e a alteração das escalas de trabalho sem a informação com antecedência mínima”. Nesse sentido, “as diversas afrontas aos direitos do reclamante violam o princípio da dignidade da pessoa humana, pois o trabalhador, além de não usufruir de garantias mínimas, foi tratado de forma vexatória”.

O colegiado afirmou, assim, que “a indenização deve ter efeito punitivo e pedagógico para o ofensor, cuja condição econômica deve ser também sopesada” e salientou que, apesar de “o valor não restabelecer a condição anterior, vale dizer, não fará desaparecer a ofensa, que tampouco pode ser medida, essa reparação pode e deve levar algum conforto e o sentimento de justiça ao ofendido”. Nesse sentido, aumentou o valor da indenização para R$ 5 mil, “o que se mostra adequado quando consideradas as circunstâncias do caso concreto”, concluiu.

Processo 0010879-36.2023.5.15.0093

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