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Categoria da Notícia: Trabalhista

Servidor que pretendia desistir da migração ao novo regime de previdência complementar não consegue aval do CJF

Analista judiciário se arrependeu da opção e desejava suspender o procedimento de inscrição

O Conselho da Justiça Federal (CJF) indeferiu, na sessão ordinária realizada no dia 17 de dezembro, em Brasília, o processo movido por servidor do órgão que pretendia desistir da migração ao novo regime de previdência complementar.
O analista judiciário havia migrado para o Regime de Previdência Complementar em julho de 2018, mas se arrependeu da opção e desejava suspender o procedimento de inscrição. O servidor alegou que a decisão da Vara Federal de Santa Catarina – no Processo nº 5012902-49.2018.4.04.7200/SC, movido pelo Sindicato dos Trabalhadores no Poder Judiciário Federal no Estado (SINTRAJUSC), resultou na suspensão, em âmbito nacional, do prazo legal para migração ao novo regime.
Para o relator, desembargador federal Manoel de Oliveira Erhardt, o Regime de Previdência Complementar tem, por força de lei, os predicados da irrevogabilidade e irretratabilidade, e que tais características aderem ao pedido de opção no momento em que foi efetuado, e não posteriormente. Ele considerou que a possibilidade de retratação não seria possível, uma vez que a migração teria consequências imediatas, independentemente da homologação.
O magistrado concluiu que o caso paradigma não alcançaria a situação verificada nos autos. “É suficiente que se observe que tal suspensão do prazo (enquanto vigorou) se destinava apenas àqueles que ainda não houvessem efetuado a opção, mas não aos que – como o requerente – já haviam manifestado opção pelo regime de previdência complementar. A decisão foi proferida em momento posterior à apresentação do termo de opção do requerente, vale dizer, quando não mais fluía, em seu favor, qualquer prazo”, ressaltou.
Os demais conselheiros do CJF acompanharam o posicionamento do relator.
Processo nº CJF-PES-2018/00110
Fonte: CJF

Atendente do McDonald's que emprestou batatas fritas para Burger King tem justa causa revertida

TRT-PR concluiu que penalidade não foi proporcional à gravidade da falta cometida.

A Justiça do Trabalho do Paraná considerou excessiva a conduta da rede de fast-food McDonald’s, por despedir por justa causa um funcionário que, em uma ocasião, emprestou sacos de batatas para suprir o estoque da rede concorrente Burger King. O empregado da concorrente restituiu o empréstimo com batatas de seu fast-food, que foram utilizadas pelo McDonald’s.
A 3ª Turma do TRT-PR, que converteu a despedida para sem justa causa – proporcionando ao empregado o direito às verbas rescisórias -, entendeu que a penalidade aplicada pela reclamada não foi proporcional à gravidade da falta cometida, especialmente considerando que o empregado não era reincidente, não obteve vantagem pessoal com o ato e não causou prejuízo à empregadora. O Colegiado ressaltou ainda a ausência de gradação da pena.
O caso ocorreu em um shopping center de São José dos Pinhais. A atitude do reclamante, que trabalhou na empresa de novembro de 2012 a dezembro de 2014, foi descoberta pelo gerente geral após ser localizado no freezer um pacote de batatas da Burger King. A conduta do funcionário foi confirmada por testemunhas. O McDonald’s, então, penalizou o trabalhador com a despedida por justa causa.
O empregado acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da despedida para sem justa causa. Ao longo do processo, o reclamante alegou que não houve má-fé, pois nada ganhou em troca com sua ação; e que o produto posteriormente foi devolvido sem ter havido qualquer prejuízo à empresa. Segundo o trabalhador, a atitude foi altruísta.
O atendente ressaltou ainda que, naquele shopping center, a troca de produtos orgânicos entre as duas lanchonetes era procedimento comum, desde que autorizada pelo gerente. Essa informação foi confirmada por testemunhas.
Em sua defesa, a empregadora afirmou que o funcionário contrariou as políticas internas e procedimentos do estabelecimento, uma vez que a entrega de produtos, seja por expirado o prazo de validade ou qualquer outro motivo, deve ser efetuada com autorização do consultor de operações. A reclamada frisou ainda que, com seu ato, o empregado feriu normas de segredo industrial. Essas regras de conduta, segundo a empresa, estão descritas no “Manual de Práticas de Trabalho e Política de Segurança” do estabelecimento, assinado pelo funcionário.
A decisão de primeiro grau foi favorável à empresa de fast-food, mas o reclamante recorreu da decisão.
Ao analisar o depoimento das testemunhas e os aspectos jurídicos, a 3ª Turma do TRT-PR considerou a pena desproporcional. A desembargadora Thereza Cristina Gosdal, relatora do acórdão, explicou que a empresa poderia ter observado a gradação da punição. Isso porque o funcionário não era reincidente, não causou prejuízo à empresa – relacionado à qualidade do produto ou à diminuição das vendas -; além de ter praticado um ato que era frequente no estabelecimento.
“Deveria ter aplicado uma advertência a princípio, ou até mesmo uma suspensão, possibilitando que o autor tomasse ciência de que deveria cessar a conduta faltosa imediatamente, sob pena de dispensa por justa causa, o que não ocorreu. Em que pese a gradação das penas não seja obrigatória, ela deve ser observada quando a conduta não é grave o suficiente para justificar a aplicação da justa causa de plano, como é o caso”, declarou a magistrada, ressaltando que a dispensa por justa causa é uma forma de desligamento grave, por gerar diversos transtornos à vida profissional, social e familiar do trabalhador.
A relatora também argumentou que o manual de práticas de trabalho e política de segurança da ré descreve os atos que resultam em dispensa imediata de forma genérica, de modo que a empresa deveria ter ponderado as peculiaridades do caso antes de decidir pela aplicação da penalidade mais grave.
“Aliás, o próprio regulamento do estabelecimento prevê que as sanções disciplinares devem ser aplicadas, de forma gradual e progressiva, sempre com o intuito de orientar e corrigir práticas em desacordo com as políticas da empresa, o que não foi observado pela ré. De todo modo, sendo constatada a desproporcionalidade da norma interna, cabe ao Poder Judiciário reputá-la nula, afastando a sua incidência no caso concreto”.
Da decisão, cabe recurso.
Veja o acórdão.
Processo PJe nº 0000051-37.2015.5.09.0122.
Fonte: TRT/PR

TRT/RN reconhece vínculo de estagiário que trabalhava mais de seis horas diárias

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) reconheceu o vínculo de emprego de ex-estagiário da MRV Engenharia e Participações S.A., que trabalhava mais de seis horas por dia.
A decisão manteve julgamento anterior da 5ª Vara do Trabalho de Natal.
O autor do processo, aluno de Engenharia, alegou que trabalhou como estagiário na MRV de setembro de 2012 a abril de 2014, prestando serviço além da jornada legal.
Por essa irregularidade, ele pedia a anulação do contrato de estágio e o reconhecimento de vínculo empregatício durante esse período. A empresa alegou, em sua defesa, que o estudantes trabalhava de 7h às 13h, dentro do limite legal.
O desembargador Eridson João Fernandes Medeiros, relator do processo no TRT-RN, destacou que a jornada de estágio apresenta limites diferenciados.
Ele citou o artigo 10, da Lei de Estágio (Nº 11.788/08), que limita a jornada de trabalho de estudante de nível superior a seis horas diárias e 30 trinta horas semanais.
Para o desembargador, a prova testemunhal “demonstra com clareza” o trabalho superior ao legalmente previsto.
O próprio supervisor do estagiário na MRV revelou, em seu depoimento, “que a empresa chegou a pagar horas extras em outubro e novembro de 2012 para os estagiários, mas depois foi cortado”.
O representante da empresa afirmou, ainda, que “os estagiários continuaram trabalhando normal, como se fosse o dia todo”, sem liberação do autor do processo “para sair mais cedo em dias de prova”.
A testemunha da empresa, embora tenha afirmado que os estagiários cumpriam o horário das 7h às 13h, não soube afirmar se isso ocorria também com o estudante de Engenharia, “porque não acompanhava o horário do reclamante diretamente”.
Para o desembargador Eridson Medeiros, “é sabido que o descumprimento da Lei de Estágio faz surgir o vínculo de emprego do educando com a parte concedente para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária”.
Ele concluiu sua decisão reconhecendo como “devidamente caracterizada a relação jurídica de emprego”. A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi unânime.
Processo n° 0000879-89.2017.5.21.0005
Fonte: TRT/RN

Tutela inibitória pode ser usada para impedir que ex-empregado acesse dados da empresa

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) deu provimento ao recurso de uma empresa de cosméticos para admitir a utilização da tutela inibitória, inclusive com estipulação de multa cominatória, como forma de evitar que um ex-vendedor acesse seu sistema de informações e faça uso indevido desses dados.
Ao reconhecer a possibilidade jurídica do pedido e o interesse de agir, o colegiado ordenou a devolução do processo à primeira instância, que deverá proceder ao correto julgamento da controvérsia.
A empresa entrou com ação na Justiça para que fosse determinado ao ex-vendedor que se abstivesse de acessar seus sistemas informatizados, por qualquer meio e para quaisquer fins, sob pena de multa. O pedido foi feito após a empresa constatar fraudes em seu sistema de gestão de vendas, verificando a ocorrência de acessos pelo ex-vendedor, o qual teria alterado dados de centenas de outros vendedores.
O tribunal de origem negou o pedido, afirmando que a tutela pretendida era jurídica e faticamente impossível, pois visaria somente a evitar a prática de estelionato, o que já é tutelado pelo direito penal, e também pela ausência de interesse processual, por não ser útil ao fim almejado.
Dados resguardados
“Não se trata, portanto, apenas de evitar a prática de crime de estelionato, mas de resguardar a base de dados da recorrente, evitando consultas e alterações por terceiro não autorizado”, explicou a ministra Nancy Andrighi, relatora do recurso da empresa no STJ.
Em seu voto, acompanhado pelos demais ministros da turma, ela disse que não é possível concluir pela ausência das condições para ajuizamento da ação que pede a tutela inibitória, como entendeu o tribunal de origem.
“Há interesse de agir, em ação que pleiteia tutela inibitória, quando houver a demonstração de que há um risco concreto e real de que o direito tutelado esteja em situação de vulnerabilidade”, explicou a relatora.
Lembrando a pacífica jurisprudência sobre a independência das esferas civil e criminal, Nancy Andrighi assinalou que, mesmo quando o ato seja tipificado como crime, nada impede que a vítima também se socorra da tutela civil para a reparação ou prevenção do dano.
O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.
Fonte: STJ

Especialista que se demitiu por sofrer assédio moral recebe indenização

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Ford Motor Company Brasil Ltda. a pagar R$ 15 mil de indenização por dano moral a um especialista em pneus na América do Sul que sofreu assédio moral de gerente. Ele foi engenheiro de qualidade de campo, especialista em pneus e depois supervisor. Durante o período em que exerceu a função de supervisor, foi vítima de perseguição pelo gerente, sofreu depressão e pediu para sair da empresa.
O pedido de demissão foi revertido logo no juízo de primeiro grau, e a Ford condenada a pagar indenização de R$ 50 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo (SP). A empresa recorreu ao TST para afastar a indenização e também para reduzir o valor. Mas a Oitava Turma não alterou o entendimento de ocorrência de dano moral, apenas reduziu o valor da indenização de R$ 50 mil para R$ 15 mil.
Redução do valor da indenização
“A decisão do Tribunal Regional não observou os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade diante dos fatos comprovados”, assinalou a ministra relatora, Dora Maria da Costa, ao concluir pela necessidade de reduzir o valor da reparação, durante o julgamento do recurso de revista. Ela explicou a complexidade para se estabelecer o valor da indenização, considerando a “inexistência de critérios uniformes e claramente definidos”.
Destacou a existência de relação direta com fatores de índole subjetiva e objetiva, como por exemplo, a extensão do dano sofrido, a responsabilidade das duas partes no ocorrido, o nexo de causalidade, a capacidade econômica de ambos os envolvidos e o caráter pedagógico da condenação. A indenização, segundo ela, “visa, de forma objetiva, compensar a dor e combater a impunidade”.
Mas, diante desses parâmetros, ela avaliou que o valor atribuído a título de compensação por dano moral se revelou “absolutamente discrepante dos princípios e parâmetros acima referidos, considerando-se o ato, a gravidade e a extensão do dano”. A decisão da Oitava Turma foi unânime nesse sentido.
Detalhes do assédio
Em depoimento, uma colega do profissional, engenheira de qualidade, relatou o que presenciou, e seu depoimento serviu como prova para a condenação da Ford. Antes do trabalho como supervisor, ele exercia uma atividade externa, com a função de cuidar de fornecedores na área de pneus, em campo, quando “era muito bem avaliado e se tornou especialista em pneu na América do Sul, inclusive reconhecido internacionalmente por outras unidades da Ford”, destacou a testemunha.
Posteriormente, passou a exercer atividade interna como supervisor de programa. Ele cuidava do programa de caminhões com outros supervisores. “O resultado era o mesmo, mas o do reclamante era muito mais cobrado e criticado pelo gerente”, segundo a engenheira. Ela contou que sua mesa ficava em frente à do supervisor e pôde ver quando o gerente gritou com ele, dizendo: “quem manda aqui é eu”, “se eu estou mandando fazer é para fazer”. Quando o supervisor abaixou a cabeça, o gerente disse: “não abaixa a cabeça, olha para mim”.
Também afirmou ter presenciado situações em que o gerente tratava o supervisor com desprezo. “Ele recebeu tarefas impossíveis de serem realizadas: em reuniões, ser cobrado por mais de 1.000 peças que compõem o caminhão, o que não ocorria com os demais supervisores que somente tinham que falar de peças problemáticas, em torno de 15 peças”.
Assédio demonstrado
De acordo com a ministra Dora Maria da Costa, o Tribunal Regional registrou que o empregado “sentiu-se ofendido e humilhado com a forma de agir da empresa, representada pelo superior hierárquico”, porque a prova testemunhal “é clara e objetiva no sentido de efetivo destrato e desrespeito perpetrados pelo gerente”. Devido a essa conduta, o TRT ratificou a decisão de origem que afastou o pedido de demissão e converteu a dispensa para imotivada.
Diante do contexto fático descrito pelo Tribunal Regional, a relatora avaliou, em relação à existência de dano moral, “ser insuscetível de reexame a decisão regional”, porque “foi demonstrado o assédio moral sofrido pelo empregado”.
Processo: ARR – 1001638-16.2015.5.02.0464
Fonte: TST

Empresa é desobrigada de pagar o adicional por acúmulo de funções a vendedor

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou condenação aplicada à Pepsico do Brasil LTDA. para que pagasse adicional de função a vendedor que cumulava sua atividade com as de cobrança e merchandising (divulgação dos produtos nos pontos de vendas). De acordo com a Turma, o artigo 8º da Lei 3.207/57 determina o pagamento da parcela apenas quando o empregado vendedor também presta serviços de inspeção e fiscalização.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, com sede em Belo Horizonte (MG), havia condenado a empresa ao pagamento do adicional, nos termos do artigo 8º da Lei 3.207/57. A decisão do TRT se fundamentou no entendimento de que o empregado cumulava sua atividade principal (vendas) com as de cobrança e merchandising (divulgação dos produtos nos pontos de vendas).
Atividades de vendedor
No recurso ao TST, a empresa argumentou que a inspeção ou fiscalização a que se refere a lei recai sobre pessoas, não sobre mercadorias. Dessa forma, como o vendedor não exercia cargos de supervisão ou coordenação de equipe de vendas, não tinha direito ao referido adicional. A defesa da Pepsico alegou ainda que, pela jurisprudência, a atividade de verificação de produtos com os clientes não é estranha à função do vendedor.
Sem direito ao adicional
Segundo o relator do recurso na Quarta Turma, ministro Caputo Bastos, as atividades de cobrança e merchandising, elencadas pelo TRT, não estão inseridas no artigo 8º da Lei 3.207/57, o qual determina que o empregado vendedor tem direito ao pagamento do adicional por acúmulo de funções quando prestar serviços de inspeção e fiscalização.
O relator deu provimento ao recurso de revista para restabelecer a sentença, que indeferira o pedido de pagamento de adicional por acúmulo de função, porque as atividades desempenhadas pelo empregado se complementam. A decisão foi unânime.
Processo: RR-2914-49.2011.5.03.0032
Fonte: TST

Garantia de emprego em ACT se mantém apesar do fim da vigência da Convenção 158 da OIT

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a eletricitário demitido sem justa causa o direito à estabilidade prevista em norma coletiva. A cláusula protege os empregados contra a despedida arbitrária ou imotivada e tem fundamento na Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Apesar de essa norma internacional não ter mais vigência no Brasil, a garantia continuou prevista no instrumento coletivo. Assim, a Turma condenou a Companhia Paulista de Força e Luz ao pagamento de indenização substitutiva.
No processo, o eletricitário sustentou a ilegalidade da dispensa diante da vedação constante na cláusula 5ª do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmado entre a Companhia Paulista e o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Energia Elétrica de Campinas/Sinergia. Segundo o empregado, a Companhia o dispensou sem lhe imputar qualquer descumprimento de obrigação contratual ou infração disciplinar, conduta contrária à proteção prevista na Convenção 158 da OIT.
A Força e Luz amparou sua defesa na inconstitucionalidade da Convenção 158. Para a empresa, o dispositivo protetivo não estaria mais em vigor desde a edição do Decreto n° 2.100/96, que encerrou a vigência da Convenção 158 no Brasil. Dessa forma, para a defesa, o ACT, ao dispor de cláusula embasada em dispositivo que não mais possui vigência no Brasil, não poderia gerar os efeitos de proteção à dispensa.
A 2ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) bem como o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região consideraram ilegal a cláusula do acordo coletivo por entender que a Convenção 158 da OIT teve sua vigência encerrada em 1996, em data anterior à dispensa do empregado. Assim, não poderia mais gerar os efeitos protetivos. O eletricitário recorreu ao TST para pedir o reconhecimento da estabilidade.
A relatora do processo na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, entendeu que o empregado tinha direito à estabilidade. Para a ministra, apesar de o Supremo Tribunal Federal e a jurisprudência do TST considerarem que a Convenção 158 da OIT não possui mais vigência em vista do Decreto 2.100/97, o caso analisado trata de matéria que se distingue dos demais julgados no TST. O motivo é que “a garantia contra a despedida arbitrária ou imotivada, na hipótese, foi expressamente prevista em acordo coletivo de trabalho”.
A magistrada entendeu que a Convenção da OIT é utilizada apenas como referência, razão pela qual não pode se considerar nula a cláusula do ACT. Ademais, conforme ressalta a ministra, a Constituição da República determina o reconhecimento do acordo e da convenção coletiva. Assim, a análise da garantia de emprego deve ser realizada em respeito ao disposto na cláusula coletiva que garante e protege o direito do empregado contra dispensa sem justo motivo. “É a autonomia da vontade coletiva”.
Diante disso, a ministra considerou que o Tribunal Regional violou o disposto no artigo 7.º, XXVI, da Constituição da República, visto que a garantia contra a despedida arbitrária e sem justa causa estava expressamente prevista no ACT.
Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora.
Processo: RR-442-75.2012.5.15.0042
Fonte: TST

Ex-empregado “faz tudo” de hospital não consegue adicional por acúmulo de funções

O acúmulo de funções ocorre quando o patrão exige do empregado atividades diferentes daquelas para as quais foi contratado ou muito superiores à sua condição pessoal, com maiores responsabilidades e exigências técnicas. Nessa situação, o trabalhador sofre um desgaste maior e há enriquecimento sem causa do empregador. Assim explicou a juíza convocada Luciana Alves Viotti ao julgar desfavoravelmente, na 5ª Turma do TRT-MG, o recurso do ex-empregado de um hospital.
No caso, apesar de as testemunhas terem confirmado que o funcionário “fazia de tudo” na empresa, a relatora considerou que as tarefas realizadas eram compatíveis entre si e não se alteraram ao longo do contrato de trabalho. Uma perícia apontou que as atividades exercidas eram diversas, como supervisionar serviços de lavanderia, gerenciar máquinas da lavanderia para prevenção e manutenção e, ainda, dirigir carro de passeio para transporte de bolsas de sangue em caixas térmicas lacradas.
“Não há especificidade suficiente entre elas a ensejar a conclusão de que tenha havido acúmulo autorizador de acréscimo salarial”, concluiu a relatora. A decisão se embasou no artigo 456, parágrafo único, da CLT, que prevê que: “à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal”. Na visão da relatora, foi o que ocorreu no caso.
Nesse contexto, a Turma de julgadores, por unanimidade, confirmou a sentença que julgou improcedente o pedido.
Processo: PJe 0010513-60.2017.5.03.0151 (RO)
Data: 04/12/2018
Fonte: TRT/MG

Juíza nega pedido de estabilidade provisória a gestante que descobriu gravidez após pedir demissão

A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.
A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual. Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.
Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto. E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. “Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego”, disse.
No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas. A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada. Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.
Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.
Processo: (PJe) 0010767-93.2017.5.03.0034
Data: 10/09/2018
Fonte: TRT/MG

DF é condenado a pagar adicional de insalubridade em grau máximo a servidor temporário

Juíza titular do 1ª Juizado Especial da Fazenda Pública do DF condenou o Distrito Federal a pagar a servidor distrital a quantia correspondente ao adicional de insalubridade referente ao período indicado na planilha de cálculos elaborada pelo DF, acrescido das parcelas vencidas no curso do processo.
O autor ajuizou ação de conhecimento contra o Distrito Federal, tendo por objeto a condenação do réu ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo (20%) durante o período em que laborou sob contrato temporário em unidade de internação integrante do Sistema Socioeducativo do DF.
A julgadora explicou que o direito ao recebimento do Adicional de Insalubridade tem origem constitucional e está previsto na Lei Complementar nº 840/2011, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis do Distrito Federal, bem como na Lei 8.112/90. Referido adicional tem por objetivo recompensar o servidor público pelo exercício em atividades que causam danos à saúde.
A juíza citou que, de acordo com a lei, para a percepção do adicional de insalubridade, basta a caracterização da atividade como insalubre. Por outro lado, o direito cessa com a eliminação das condições ou dos riscos que deram causa a sua concessão. Assim, qualquer decisão da Administração Pública com relação à concessão ou não do direito deve pautar-se na verificação das condições do ambiente de trabalho e nas atividades desenvolvidas pelo servidor. Ainda, a LC 840/2011, em seu art. 83, determina que o adicional será devido nos termos das normas legais e regulamentares pertinentes aos trabalhadores em geral. Remete-se a questão para a CLT, que em seu art. 189 dispõe: “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.”
Por fim, a magistrada esclareceu que o adicional de insalubridade é devido tanto a servidores efetivos quanto temporários, porquanto decorre das condições do local de trabalho e da exposição do trabalhador aos agentes de risco, os quais não podem ser previstos com exatidão no momento da assinatura do contrato temporário.
No caso concreto, a magistrada destacou que, o laudo pericial produzido nos autos do processo nº 2015.01.1.071871-8, indica a existência de insalubridade por agentes biológicos em grau máximo nas atividades exercidas pelos servidores lotados na unidade em que a parte autora laborou durante a vigência do contrato, nas funções de ARTS (Agente Social) e especialistas (assistentes sociais, psicólogos e pedagogos).
Assim, para a juíza, sendo incontroverso o fato de a parte autora ter atuado como educador social sob contrato temporário na referida unidade, conclui-se que assiste razão à requerente quanto ao seu pleito, sendo, portanto, devida a implementação do adicional de insalubridade no percentual de 20%, acrescido das parcelas vencidas do referido benefício.
Quanto ao valor da condenação, a magistrada acolheu a planilha de cálculos elaborada pelo Distrito Federal, considerando a presunção de veracidade das informações prestadas pela administração pública, e julgou procedente os pedidos para condenar o Distrito Federal a pagar a quantia de R$ 13.631,87, acrescido das parcelas vencidas no curso do processo, com juros e correção monetária.
Cabe recurso.
Processo (PJe): 0735394-80.2018.8.07.0016
Fonte: TJ/DFT

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