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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Empresa poderá descontar valores referentes a plano de saúde da indenização de PDV

Para a 5ª Turma, ao aderir ao PDV, empregado concordou com os termos e obrigações, incluindo o pagamento da coparticipação.

Resumo:

  • A Cesan poderá descontar de um ex-empregado que aderiu ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) os gastos de sua coparticipação no plano de saúde.
  • O empregado alegava que não havia autorização para o desconto.
  • Segundo a 5ª Turma, porém, o empregado aderiu voluntariamente ao PDV e ao plano de saúde, que previa a coparticipação.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito da Companhia Espírito Santense de Saneamento (Cesan), de Vitória (ES), de descontar gastos com plano de saúde do valor que um empregado teria a receber por sua adesão ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) . Segundo o colegiado, o trabalhador aderiu voluntariamente tanto às condições do plano de saúde, que prevê a coparticipação, quanto do PDV.

Empregado não assinou termo de rescisão
O operador foi contratado em 1979 e, em 2016, aderiu ao PDV, mas se recusou a assinar o termo de rescisão por discordar do desconto total do valor devido ao plano de saúde. Por isso, a Cesan entrou na Justiça para que ele viesse receber as verbas rescisórias. Segundo a empresa, os descontos constam da transação, e o empregado sabia dessa possibilidade.

Em defesa, o operador sustentou que a assistência médica é benefício previsto em acordo coletivo e, portanto, a dedução decorreria do contrato de trabalho. Ele pedia a aplicação do artigo 477 da CLT, que prevê que qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não pode ser maior do que um mês de remuneração. No seu caso, os valores da coparticipação seriam de cerca de R$ 31 mil.

O juízo de primeiro grau autorizou os descontos, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) admitiu a compensação apenas até o limite de uma remuneração do empregado.

Assistência médica não é salário
No TST o entendimento foi outro. O relator do recurso da Cesan, ministro Douglas Alencar Rodrigues, lembrou que, nos termos do artigo 458 da CLT, não se compreende como salário a assistência médica, hospitalar e odontológica. Trata-se, segundo ele, de um contrato de natureza civil, disciplinado por legislação específica.

No caso, da Cesan, o empregado participa com 10 a 30% das despesas médicas, enquanto a empresa entra com 70 a 90%. Ficou demonstrado que o gasto total do operador com o plano de saúde foi de R$ 171 mil, e sua coparticipação correspondia a R$ 34 mil. Como a lei limita os descontos em folha a 10%, eram debitados mensalmente apenas R$ 2,6 mil, e os valores foram se acumulando. Na data da rescisão, o saldo devedor da coparticipação era de R$ 31 mil.

Adesão foi voluntária
Segundo Rodrigues, o plano é contributivo, com previsão expressa da participação do empregado e do empregador no custeio. Para o relator, a adesão do empregado ao PDV e ao plano de saúde foi voluntária, e, ao aceitar as condições, ele concordou com os termos e as obrigações, incluindo o pagamento de sua coparticipação.

Por fim, o ministro afirmou que impedir os descontos do total da indenização a ser paga pela adesão ao PDV significa promover o enriquecimento sem causa do empregado.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-529-52.2016.5.17.0101

TST: Cervejaria deverá pagar adicional de periculosidade a motociclista

Para 5ª Turma, direito previsto na CLT não depende de portaria ministerial.

Resumo:

  • Uma cervejaria pretendia excluir o pagamento de adicional de periculosidade a um empregado que usa motocicleta para o trabalho.
  • A empresa alegava que uma portaria do MTE havia suspendido a parcela para empresas associadas a entidades do setor.
  • Para a 5ª Turma, porém, uma portaria não pode suspender um direito já previsto na CLT.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da Cervejaria Petrópolis S.A., de Eunápolis (BA), em recuperação judicial, a pagar adicional de periculosidade a um motociclista. A empresa alegava que uma portaria do Ministério do Trabalho suspendia esse direito para empregados do setor. Contudo, o colegiado concluiu que uma portaria não pode suspender um direito já estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

De acordo com o artigo 193 da CLT, o trabalho em motocicleta dá ao empregado o direito ao adicional, e a situação é regulamentada pela Portaria 1.565/2014 do MTE, que inseriu a atividade no Anexo 5 da Norma Regulamentadora (NR) 16. Contudo, em 2025, uma nova portaria suspendeu os efeitos da primeira para empresas associadas da Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas Não Alcoólicas (Abir) e da Confederação Nacional das Revendas Ambev e das Empresas de Logística da Distribuição.

O adicional de periculosidade foi concedido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, para quem a empresa não poderia se eximir de pagar a parcela com a alegação de que não exigia o uso de motocicleta. “Uma vez implementado o fato gerador de um direito trabalhista, este deve ser observado, pouco importando se tal fato gerador decorre de uma opção do trabalhador”, concluiu.

A cervejaria então recorreu ao TST.

Para 5ª Turma, direito previsto na CLT é autoaplicável
O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, disse que o direito ao adicional está expressamente garantido na CLT (artigo 193, parágrafo 4º). Esse dispositivo tem aplicação imediata desde a publicação da Lei 12.997/2014, ainda que se trate de empregados que prestem serviços a essas empresas associadas.

Segundo o relator, o direito é autoaplicável e não depende de regulamentação ministerial para ter validade. A regulamentação do Ministério do Trabalho seria necessária apenas para atividades que não têm previsão legal expressa.

O tema ainda não está pacificado entre as Turmas do TST.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RRAg-0000061-45.2022.5.05.0511

TRT/SP: eletricista demitido por embriaguez tem justa causa mantida

A 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a dispensa por justa causa de um eletricista que apresentou teor alcoólico no teste do bafômetro. A decisão confirmou a sentença de primeira instância, que considerou válida a demissão com base na política de “tolerância zero” para o consumo de álcool adotada pela empresa.

De acordo com os autos, o trabalhador foi dispensado após se recusar inicialmente a realizar o teste, que posteriormente comprovou a presença de álcool em seu organismo. Inconformado, ele recorreu pedindo a reversão da justa causa, o pagamento das verbas rescisórias e indenização por danos morais, sob a alegação de que a medida teria sido abusiva.

O juiz da Assessoria de Conhecimento I de São José do Rio Preto/SP, Mauro César Moreli, julgou improcedentes os pedidos e ressaltou a importância da política de “tolerância zero” adotada pela empregadora, além da comprovação do consumo de álcool pelo trabalhador.

Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora Erodite Ribeiro dos Santos, manteve integralmente a sentença de primeiro grau, destacando que a empresa comprovou a justa causa, uma vez que o empregado descumpriu norma interna da qual tinha pleno conhecimento.

“O regulamento interno da reclamada prevê a realização de testes de etilômetro aos seus colaboradores, devendo o empregado apresentar-se para o trabalho com limite zero de álcool”, além disso, a magistrada pontuou que há previsão de dispensa por justa causa em caso do empregado se apresentar com limite de álcool acima do estabelecido. Para ela, não houve qualquer irregularidade na medida tomada pela empregadora, “que tem por objetivo resguardar a segurança não apenas do trabalhador, mas de todos que labutam no local”, finalizou a desembargadora.

Processo 0010747-09.2025.5.15.0028

TRT/SP: Empresa deve indenizar trabalhador nordestino vítima de xenofobia

Decisão proferida na 5ª Vara do Trabalho de Santo André-SP condenou empresa a pagar indenização a trabalhador exposto a situações humilhantes e vexatórias, até mesmo com falas xenofóbicas.

De acordo com os autos, em uma das ocasiões, após uma cliente retornar ao estabelecimento para se queixar sobre um produto que havia comprado por meio do autor, o proprietário da ré atribuiu a responsabilidade do defeito ao reclamante, dizendo que era “um nordestino porco que realiza esse serviço”. A ofensa foi feita na frente de outros empregados e alguns clientes.

Em audiência, a testemunha autoral confirmou que agressões verbais foram feitas em público. E relatou que já presenciou o chefe chamar o colega de “burro” e dizer que “nordestino deixa tudo zoneado”.

Para o sentenciante, juiz Eduardo de Souza Costa, ficou comprovado “ato atentatório à dignidade do reclamante no ambiente de trabalho, inclusive de cunho xenofóbico”. Com isso, julgou procedente o pedido de indenização por dano moral e fixou a condenação em R$ 5 mil.

Cabe recurso.

Processo nº 1000891-07.2025.5.02.0435

TRT/MG: Empresa não terá que indenizar família de caminhoneiro morto em acidente na BR-116

A Justiça do Trabalho negou o pagamento de indenização por danos morais e materiais à família do motorista morto após acidente no km 783 da BR-116, em 5/4/2023. O corpo do motorista foi encontrado carbonizado dentro da cabine do veículo, que pegou fogo após capotar e sair da pista.

Segundo dados do processo trabalhista, o veículo trafegava na faixa de rodagem em direção a Além Paraíba, quando o condutor perdeu o controle do caminhão-trator e do semirreboque, ocasionando o tombamento próximo ao final de uma curva. Com o acidente, o conjunto veicular incendiou-se por completo, causando a morte do motorista.

A esposa e os filhos ajuizaram ação trabalhista, argumentando que o acidente fatal ocorreu porque o ex-empregado trabalhava com falta de segurança na execução das atividades. “No dia do acidente, ele transportava mercadoria altamente inflamável, com os dois tanques cheios de óleo diesel, totalizando 820 litros”.

Alegaram ainda que, ao permitir que o motorista trabalhasse em condições adversas, transportando produto altamente inflamável e perigoso, a empresa foi omissa, negligente e imprudente. “Tal comportamento resulta em culpa gravíssima, assemelhada ao dolo, obrigando-se à devida responsabilidade para com aqueles que sofrem as consequências do infortúnio”, disseram na ação os familiares, pleiteando as indenizações por danos morais e materiais.

Decisão
Mas, ao decidir o caso, o juiz titular da 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Henrique Alves Vilela, reconheceu que, apesar da prova oral produzida, ficou provada a ocorrência de culpa exclusiva da vítima no acidente.

Segundo o julgador, a perícia de acidente de trânsito da Polícia Rodoviária Federal concluiu que o excesso de velocidade foi um fator determinante no acidente. Essa informação foi confirmada pela extensão das marcas de sulcagem e pela distância de imobilização final do veículo em relação ao início do acidente.

“Em análise de sistema de rastreamento implementado no veículo, foi identificado o registro de velocidade, no trecho em declive, em curva acentuada à direita, acima do limite imposto pela regulamentação, que era de 60 km/h, estando o caminhão, no momento do acidente, a uma velocidade de 75 km/h, ou seja, 25% acima do permitido no trecho”.

Foram realizados testes laboratoriais para identificação de presença de substâncias que poderiam ter contribuído para o acidente rodoviário. Segundo o laudo pericial, as análises indicaram a presença de substâncias relevantes que podem ter influenciado o acidente.

“(…) a dosagem de teor alcoólico no sangue foi detectada com um valor de 3,9 dg/L, resultado considerado positivo. Adicionalmente, conforme o laudo, foi também detectada a presença de cocaína, resultado igualmente positivo”, mostrou a perícia.

Para o julgador, esses achados reforçam a análise de que o estado psicomotor do condutor pode ter sido afetado, constituindo um fator potencialmente agravante na ocorrência do acidente.

“Tais informações são fundamentais para a avaliação detalhada da dinâmica do evento e contribuem para a determinação dos fatores que influenciaram a perda de controle do veículo e, consequentemente, o desfecho fatal”, ressaltou o magistrado.

Dessa forma, o julgador concluiu que foram identificadas duas causas que contribuíram conjuntamente para a ocorrência do sinistro.

“A primeira causa, e a principal, foi a atitude do motorista, que não diminuiu a velocidade, mesmo conhecendo a situação da via, contrariando os padrões de segurança. Podemos classificar tal atitude como um erro humano causado por imprudência”, destacou o julgador.

Já a segunda causa o magistrado classificou como circunstancial e está relacionada também ao não cumprimento de legislação de trânsito, onde foi constatado, por exame toxicológico realizado pelo Instituto de Medicina Legal de Minas Gerais, que o condutor apresentava teor alcoólico e resultado positivo para a presença de cocaína.

“Tais achados são considerados causas circunstanciais ou secundárias que contribuíram de forma relevante para a ocorrência do acidente. A combinação de excesso de velocidade com a presença de álcool e substâncias psicoativas no organismo do condutor potencializa o risco de perda de reflexos, julgamento e controle do veículo, agravando a situação e corroborando para o desfecho fatal”, concluiu o juiz. Ele observou que foi constatada a existência de revisões preventivas do veículo acidentado, inclusive dos freios, poucos dias antes do acidente.

O julgador entendeu que, diante dos fatos, é impossível acolher os pedidos da família de indenizações por danos morais e materiais.

“Não sendo possível a responsabilização objetiva da empresa, sendo afastada a presunção de culpa dela no acidente, uma vez que comprovada a culpa exclusiva da vítima e inexistindo, portanto, culpa da empregadora para a ocorrência deste evento, julgo improcedentes os pedidos de indenizações por danos morais e materiais formulados na peça de ingresso”.

A família do motorista interpôs recurso, mas os julgadores da Quarta Turma do TRT de Minas mantiveram, nesse aspecto, a sentença do juízo da 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

TRT/RS reconhece despedida discriminatória de auxiliar de padaria após desmaios

Resumo:

  • Uma auxiliar de padaria que foi despedida após desmaios no trabalho deve ser indenizada por danos morais.
  • A 3ª Turma reconheceu que houve despedida discriminatória em razão de doença. Atestados comprovaram ansiedade generalizada como causa dos desmaios/vertigens).
  • Dispositivos relevantes citados: artigo 3º, I, III e IV; artigo 5º, caput, I, VIII, XLI, XLII; artigo 7º, XX, XXX, XXXI, XXXII; artigo 12, §2º e artigo 19, III da Constituição; artigo 1º e artigo 4º da Lei 9.029/1995; artigo 818 da CLT e artigo 373 do CPC. Jurisprudência relevante citada: súmulas 28 e 443 do TST.

Uma auxiliar de padaria teve reconhecido o direito à indenização por danos morais em razão de ter sido despedida dias após ter sofrido desmaios durante o expediente. O caráter discriminatório da dispensa foi reconhecido pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), reformando sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

A reparação foi fixada em R$ 5 mil. A Turma também determinou o pagamento da remuneração em dobro desde o fim do contrato até a data da publicação da decisão. Somada a indenização aos demais pedidos reconhecidos, a condenação provisória é de R$ 20 mil.

De acordo com os atestados juntados ao processo, a empregada sofria de ansiedade generalizada e teve mais de um episódio de desmaio, necessitando ser socorrida por colegas. Ao retornar de um atestado, foi despedida sem justa causa.

Ela gravou a conversa com o gerente que a despediu. O superior afirmou que ela precisava cuidar da saúde e que depois poderia tentar retornar à empresa.

Em sua defesa, a empresa negou que a despedida tenha sido discriminatória. A alegação foi de que a auxiliar não teve bom rendimento no trabalho, o que foi acolhido pela magistrada de primeiro grau.

A trabalhadora recorreu ao TRT-RS. Com base em gravação de áudio e nos atestados médicos, a dispensa discriminatória foi reconhecida pela 3ª Turma, por unanimidade.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcos Fagundes Salomão, o áudio não deixa dúvidas de que a empresa tinha plena ciência das patologias psiquiátricas da trabalhadora, bem como que este teria sido o motivo da dispensa.

“Competia à reclamada o ônus de afastar a presunção do caráter discriminatória da rescisão, nos termos do artigo 818 da CLT e artigo 373 do CPC. E, de tal encargo, não se desincumbiu”, afirmou o magistrado.

“A meu ver, as doenças mentais e psiquiátricas enquadram-se no conceito de doença grave, porquanto, sabidamente, são geradoras de estigma e preconceito, considerado o senso comum que permeia o comportamento social. Sendo incontroversa a ciência da reclamada, relativamente ao quadro psíquico da reclamante, presume-se discriminatória a despedida, aplicando-se ao caso a Súmula nº 443 do TST”, concluiu.*

Na decisão, os magistrados salientaram que, ainda que a dispensa imotivada de um empregado encontre respaldo no poder potestativo do empregador, este poder não é absoluto e esbarra em ordens jurídicas que estabelecem limites a seu exercício, em benefício da proteção à liberdade e dignidade da pessoa do trabalhador.

A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Clóvis Fernando Schuch Santos também participaram do julgamento.

*A Súmula 443 do TST dispõe que “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

TRT/MS reconhece direito de médicos a adicional de insalubridade em grau máximo

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (TRT/MS) manteve, por unanimidade, a sentença que condenou o Hospital Universitário Maria Aparecida Pedrossian ao pagamento das diferenças do adicional de insalubridade em grau máximo (40%) a três médicos que atuam na maternidade e no centro obstétrico da unidade.

A sentença, proferida pela juíza Erika Silva Boquimpani, determina que o pagamento seja retroativo ao início da atuação dos médicos nos setores mencionados e continue sendo realizado enquanto persistirem as condições de insalubridade, salvo comprovação de eliminação dos riscos.

De acordo com o laudo pericial, os médicos mantêm contato permanente com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas, sem o fornecimento adequado de equipamentos de proteção individual (EPIs), como máscaras PFF2, nem a implantação de sistemas eficazes de ventilação com pressão negativa nos quartos de isolamento. O hospital também não comprovou a execução de programas de proteção e dimensionamento de proteção respiratória, conforme exigido pela Norma Regulamentadora NR 15, item 15.4.1 e pela NR 06, que trata do fornecimento de EPIs.

O documento técnico concluiu que as atividades exercidas pelos médicos estão fora dos limites de exposição seguros ao agente de risco biológico, estabelecidos pelo Anexo 14 da NR-15, da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego. Diante da constatação, foi caracterizado o exercício de atividade insalubre em grau máximo.

O relator do processo, desembargador Francisco da Chagas Lima Filho, destacou que a análise qualitativa da atividade médica, a exposição contínua aos riscos biológicos e a ausência de controle adequado são fatores que justificam o enquadramento no grau máximo de insalubridade.

Processo 0024335-49.2024.5.24.0002

TRT/RS: Justa causa para pintor automotivo que debochou de foto da colega

Resumo:

  • É válida a despedida por justa causa de pintor automotivo que fez comentários depreciativos sobre foto de uma colega.
  • Conduta foi considerada ato de mau procedimento e lesiva à honra e boa-fé.
  • Trabalhador era reincidente, tendo sido suspenso por assédio sexual em ocasião anterior.
  • Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 482, alíneas “b” e “j”.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) ratificou, por maioria de votos, a despedida por justa causa de um pintor automotivo que fez comentários depreciativos sobre a foto de uma colega de trabalho. A decisão confirmou a sentença do juiz Frederico Russomano, da 3ª Vara do Trabalho de Pelotas.

Ao ver a foto da “funcionária do mês”, o empregado teria comentado que a pessoa da foto estava tão bonita que nem parecia a homenageada. Conforme algumas testemunhas, entre elas a vítima do comentário, o episódio se espalhou pela empresa, gerando deboches e repercussão entre os colegas.

Na ação que buscava reverter a dispensa motivada, o empregado sustentou que não houve falta grave, sendo a despedida excessiva e desproporcional, não podendo ser aplicada a um trabalhador com quase 40 anos de contrato. Alegou, também, que a empresa estava se aproveitando do incidente para despedir empregado antigo, como teria feito em outros casos.

Em contestação, a empresa afirmou que se tratava de reincidência, uma vez que o empregado já havia sido suspenso em 2023, por assédio sexual. A rescisão foi fundamentada no artigo 482, “b” (incontinência de conduta ou mau procedimento) e “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa) da CLT.

No primeiro grau, o juiz Frederico considerou que “não se pode ter por inocente o comentário” do pintor.

“Hoje não se tolera mais esse tipo de comportamento no ambiente de trabalho, mesmo que seja brincadeira. Poderia considerar pesada a penalidade aplicada ao reclamante não fosse ele reincidente, pois, já havia sido suspenso do trabalho por comentários inconvenientes que implicam em assédio sexual”, salientou o magistrado.

Diferentes matérias foram objeto de recurso pelas partes, uma vez que a ação também abordou outros temas, como indenização por danos morais e estéticos. A relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, concluiu que não houve falta grave que justificasse a despedida motivada.

O desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, no entanto, entendeu que a penalidade correspondeu aos fatos comprovados. O voto divergente prevaleceu, sendo acompanhado pelo desembargador Gilberto Souza dos Santos.

“A carta de despedida por justa causa indica atos de mau procedimento e atos ofensivos à honra, além de ofensas morais contra colega de trabalho. Não vejo situação de desproporção entre a pena de justa causa e os fatos comprovadamente praticados pelo reclamante”, afirmou o desembargador Marçal.

TST: Empresa é condenada a pagar dívida hospitalar de casal com filho prematuro

Empregador foi considerado responsável pela demora na inclusão do bebê no plano de saúde.

Resumo:

  • Um casal de empregados de empresas da área de transporte pediu a condenação das empregadoras por terem demorado a incluir o filho prematuro no plano de saúde.
  • Para as empresas, a obrigação de inclusão do dependente era dos pais.
  • A 5ª Turma, porém, manteve o entendimento da segunda instância de que o dever é das empresas, como contratantes do plano.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da Viação Hamburguesa e da Empresa de Transportes Coletivo Courocap, de Dois Irmãos (RS), pela demora em incluir o filho prematuro de um casal de empregados no plano de saúde. A decisão final fixa uma indenização de R$ 20 mil por danos morais a cada um, além da obrigação de arcar com uma dívida hospitalar de R$ 70 mil.

Bebê nasceu na 31ª semana
O casal trabalhava para as empresas, que fazem parte do mesmo grupo econômico: ele como motorista e ela como faxineira. Por meio do contrato de trabalho, a mulher adquiriu o plano de saúde oferecido por uma operadora particular. Em novembro de 2019, quando estava na 31ª semana de gestação, seu filho nasceu prematuramente.

Na ação trabalhista, o casal relatou que, imediatamente após o parto, registrou a criança e encaminhou a documentação necessária à empresa da mãe para que o menino fosse incluído no seu plano de saúde como dependente. Contudo, isso só foi feito fora do prazo de 30 dias para inclusão sem carência.

Como a criança teve de ficar 51 dias internada na UTI, o hospital passou a cobrar os 20 dias que excedem o prazo de cobertura, gerando uma dívida de R$ 70 mil. O empregado foi, inclusive, negativado em razão do débito.

As empresas argumentaram que a responsabilidade pela inclusão e observância dos prazos era dos empregados, e não delas.

Para TRT, empresa deveria alertar os pais sobre os prazos
Reformando o entendimento da primeira instância, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) concluiu que os empregados são pessoas simples, e caberia à empresa, efetiva contratante do plano de saúde, alertá-los para o prazo contratual para inclusão de seu filho prematuro. Para o TRT, a demora burocrática foi culpa das empresas, que não forneceram o formulário de inclusão a tempo nem demonstraram que a demora foi culpa exclusiva dos empregados.

Indenização foi considerada razoável
O ministro Breno Medeiros, relator do recurso das empresas, explicou que, para se chegar a uma conclusão diferente da do TRT sobre a responsabilidade da empresa, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento inviável no TST. O valor da indenização, por sua vez, foi considerado razoável. Além de manter a condenação por danos morais e materiais, a Turma aplicou multa às empresas, por considerar o recurso protelatório.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RRAg-0020288-62.2021.5.04.0303

TST: Estivador portuário pode ser suspenso por engajamento mensal insuficiente

Norma coletiva que prevê suspensão foi validada pela 7ª Turma.

Resumo:

  • Um estivador do Porto de Paranaguá (PR) foi suspenso automaticamente por não atingir a frequência mínima prevista em norma coletiva.
  • A Justiça do Trabalho da 9ª Região (PR) anulou a sanção, por entender que o trabalhador não teve direito de defesa.
  • Para a 7ª Turma, porém, a cláusula da convenção coletiva que previa a suspensão é válida, por tratar de direito que pode ser negociado.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o Órgão de Gestão de Mão de Obra do Trabalhador Portuário Avulso do Porto Organizado de Paranaguá (Ogmo/Paranaguá) do pagamento de indenização pela suspensão de 15 dias aplicada a um trabalhador portuário avulso. Para o colegiado, é válida a cláusula coletiva que prevê a sanção para trabalhador com engajamento mensal insuficiente.

Estivador não atingiu média mensal de engajamento
Na ação, o trabalhador portuário, que exerce a atividade há mais de 35 anos, reclamou que foi suspenso em abril de 2021 por não ter atingido a média mensal de engajamento prevista na cláusula coletiva que trata da frequência mínima. No entanto, segundo ele, não foi aberto processo administrativo disciplinar (PAD) na Comissão Paritária, também previsto na norma coletiva, o que o impediu de se defender. Por isso, pediu a nulidade da suspensão e indenizações por danos materiais e morais.

Em sua defesa, o Ogmo alegou que a exigência de PAD não se aplica à frequência nem a afastamentos não justificados (participação no sistema de rodízio) por mais de 120 dias.

Punição foi inicialmente anulada
O juízo de primeiro grau assinalou que a Lei dos Portos (Lei 12.815/2013) prevê o poder disciplinar do Ogmo e a criação da comissão paritária, à qual devem ser submetidos os casos relativos à frequência (ou engajamento) do trabalhador avulso. O objetivo é garantir o direito de defesa. De acordo com a sentença, antes de aplicar a sanção, o Ogmo deveria ter cientificado o estivador da infração para que ele apresentasse defesa à comissão paritária.

Como a suspensão já tinha sido cumprida, o Ogmo foi condenado a pagar indenização pelos 15 dias em que o trabalhador ficou afastado. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença.

Normas coletivas são válidas
O relator do recurso de revista do Ogmo, ministro Evandro Valadão, lembrou que o Supremo Tribunal Federal (STF) já reconheceu (Tema 1.046) a validade das normas coletivas, “desde que garantidos os direitos que exigem do tecido social um comportamento civilizatório compatível com o momento histórico presente”. A seu ver, o objeto da norma coletiva dos portuários não se caracteriza como direito absolutamente indisponível, contrário à negociação.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.

Veja o acórdão.
Processo: RR-297-29.2021.5.09.0411

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