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Categoria da Notícia: RS

TST: Empresa de calçados é condenada a criar programa de vigilância epidemiológica para empregados

O objetivo é a detecção precoce de casos de doenças relacionadas ao trabalho.

Resumo:

  • O MPT pediu a condenação, com pedido de tutela inibitória, para que a empresa implante programa de saúde para trabalhadores.
  • A tutela inibitória foi indeferida na primeira e segunda instâncias.
  • A 2ª Turma do TST reformou a decisão para considerar válida a tutela diante da possibilidade de a empresa repetir a ilegalidade.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão de segunda instância e acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar a Calçados Ramarim Ltda., de Nova Hartz (RS), a implantar Programa de Vigilância Epidemiológica para detecção precoce de casos de doenças relacionadas ao trabalho.

A empresa, mesmo autuada, manteve as irregularidades
Na ação (com pedido de tutela inibitória), o MPT pediu a condenação da Ramarim, porque a empresa, segundo o ministério, mesmo sendo multada após autuação, manteve irregularidades quanto às normas de segurança do trabalho em uma de suas filiais, sobretudo quanto aos riscos ergonômicos nas atividades dos empregados.

A tutela inibitória, como medida judicial, visa impedir que práticas consideradas ilícitas continuem ocorrendo. É uma medida de prevenção. No caso, o pedido do MPT foi para que a empresa se adequasse às condições de segurança e saúde, implantando um Programa de Vigilância Epidemiológica.

A Ramarim disse que procurou se adequar às normas de saúde. Também questionou a ação ajuizada, pois, segundo a indústria, após a autuação, foram contratados profissionais da área de ergonomia, medicina e segurança do trabalho, tudo no intuito de viabilizar seu programa de ergonomia do trabalho, que envolveu, ainda, as modificações em máquinas e equipamentos.

Para a empresa, as multas referentes às questões de ergonomia decorrem de interpretação subjetiva
Segundo a empresa, apesar da criação de um Cronograma de Implantação e de Gestão de Ergonomia do Trabalho, o MPT não ficou satisfeito e realizou nova inspeção em uma filial da indústria. A Ramarim questionou a autuação, alegando que as penalidades aplicadas na área de ergonomia do trabalho decorrem de interpretação subjetiva quanto ao cumprimento ou não das obrigações do empregador.

O primeiro grau indeferiu o pedido de tutela inibitória do MPT
Ao julgar o caso, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) concluiu que o pedido do MPT não tinha fundamento em norma. Também negou o pedido de tutela inibitória. Segundo a sentença, o que se busca é a promoção e a melhoria da condição social dos trabalhadores, o que não poderia ser executado via ordem judicial.

Para o juízo de 1º grau, não cabe ao Poder Judiciário acolher o pedido
Ainda de acordo com a sentença, acolher o pedido importaria na criação de medidas não previstas em lei, trazendo custos não previstos, indistintamente, a todos os empregadores, fazendo com que o Judiciário exerça função atípica. “Se a sociedade entender que é indispensável a instituição de tal programa, o foro adequado para transformá-lo em obrigatório não é o Poder Judiciário”, diz a sentença.

TRT: A empresa buscou regularizar a situação
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região-RS manteve a sentença e indeferiu a tutela inibitória. A decisão aponta que, embora constatado o descumprimento da legislação trabalhista, as provas revelam que a empresa buscou corrigir as irregularidades, adequando-se às normas de higiene e segurança no trabalho. Diante da decisão, o MPT recorreu ao TST.

Para a relatora, o caso revela a necessidade da tutela inibitória
A relatora do recurso na Segunda Turma, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, como a empresa descumpriu as normas ligadas ao meio ambiente de trabalho, haveria a possibilidade de repetir a ilegalidade. “Uma vez praticado o ilícito pela fábrica, pode-se inferir que haja continuação ou repetição”. Nesse sentido, segundo ela, válida é a tutela inibitória para a efetividade da proteção do direito material.

Prossegue a ministra afirmando que, até mesmo quando constatada a posterior regularização da situação que ensejou o pedido de tutela inibitória, o que não é a hipótese dos autos, justifica-se o provimento a fim de prevenir o eventual descumprimento de decisão judicial reparatória e a repetição da prática de ofensa a direito material e, possivelmente, de um dano.

Veja o acórdão.
Processo: TST-RRAg – 20477-69.2017.5.04.0371

TRF4: Criança com autismo garante direito a receber BPC da Seguridade Social

A Justiça Federal de Santa Maria/RS julgou procedente o pedido de uma criança com Síndrome do Espectro Autista, garantindo a concessão do Benefício de Prestação Continuada (BPC) pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A sentença, publicada em 09/05, é da juíza Aline Teresinha Ludwig Corrêa de Barros, da 1ª Vara Federal.

A parte autora, menor representado por sua mãe, relatou ter requerido o BPC em dezembro de 2024, sendo o pedido negado pelo INSS. O laudo pericial juntado aos autos atesta a condição de autista da criança, com a classificação de “grau leve”. Foi requerida, também, indenização por danos morais.

O réu apresentou contestação, citando os requisitos exigidos legalmente para a concessão do BPC, bem como os quesitos para a avaliação de deficiências, requerendo a improcedência dos pedidos.

A magistrada fundamentou a decisão, informando que o benefício em questão está previsto constitucionalmente e regulamentado por legislações infraconstitucionais, que garantem o pagamento de um salário mínimo a pessoas com deficiência e idosos com mais de 65 anos que não possuam meios de prover a própria subsistência.

Quanto à deficiência, o juízo entendeu que restou comprovada a existência de impedimento de longo prazo, diante do diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA), “não tendo cura conhecida no estágio atual da neurociência, pode-se concluir com suficiente certeza que tem aptidão para perdurar durante toda a vida, com eventuais fases de agudização das manifestações comportamentais, déficits na comunicação e na interação social.”

Já em relação ao critério socioeconômico, a família da criança é composta por quatro pessoas, sendo a mãe e seus três filhos, dependentes do programa Bolsa Família, com renda mensal de R$ 900,00. “Portanto, estando plenamente caracterizado o estado de miserabilidade e em se tratando de pessoa deficiente, que necessita da ajuda financeira do Estado para sobreviver com dignidade, é de se deferir o benefício”, concluiu a juíza.

O INSS foi condenado a conceder o BPC, além de ter que pagar as parcelas vencidas, a contar da data do requerimento administrativo (dezembro de 2024), com atualização monetária e juros. Foi deferida a tutela provisória de urgência antecipada, estipulando prazo de 20 dias para a implantação do benefício.

Cabe recurso ao Tribunal Regional Federal da 4ª Região.

TRT/RS: Gestora orientada a não contratar obesos, tatuados e homossexuais deve ser indenizada

Resumo:

  • Coordenadora de rede de farmácias orientou gestores a terem “cuidado” na seleção de pessoal. Ordem era para evitar candidatos obesos, tatuados, com piercings e homossexuais. Deveria ser dada preferência a “pessoas bonitas”.
  • 4ª Turma confirmou o ato ilícito que já havia sido reconhecido em primeiro grau, pela juíza do Posto da Justiça do Trabalho de Tramandaí.
  • Magistrados reconheceram a violação dos direitos previstos nos artigos 3º, inciso IV, e 5º, caput da Constituição Federal, bem como o não cumprimento do dever do empregador de garantir condições dignas de trabalho (artigo 7º XXII – CF) e 157 da CLT. A conduta ainda infringiu a Lei 9.029/1995, que proíbe a discriminação nas relações de trabalho, além de normas internacionais e os princípios da igualdade e da não discriminação.
  • Reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

Uma gestora de uma rede de farmácias que recebeu orientações discriminatórias a serem observadas nos processos de seleção de pessoal deverá ser indenizada.

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou, por unanimidade, a sentença da juíza Marinês Denkievicz Tedesco Fraga, do Posto da Justiça do Trabalho de Tramandaí. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

Em outubro de 2021, os áudios enviados por uma coordenadora da rede tiveram grande repercussão nas redes sociais. O fato foi, inclusive, objeto de inquérito civil do Ministério Público do Trabalho (MPT-RS).

Nas gravações, a coordenadora orientava os gestores a terem cuidado com a aparência e orientação sexual dos candidatos selecionados. Pessoas acima do peso, tatuadas, com piercings e homossexuais deveriam ser evitadas e pessoas “bonitas” deveriam ser preferidas.

O áudio tornado público continha trechos como: “Se contratarmos alguém, que seja, com todo respeito, alguém “veado” e tudo mais, deve ser uma pessoa alinhada, que não tenha trejeitos exagerados” e “Não esqueçam: feio e bonito, a gente paga o mesmo preço, por isso, conto com vocês! Vamos preferir os bonitos. Afinal, não somos bobos”.

A empresa afirmou que a orientação foi um caso isolado, não representando os valores da instituição. Atestou, ainda, que logo após o episódio, foi instaurada uma sindicância que resultou na dispensa da coordenadora. Apresentou cartilhas sobre respeito e diversidade, criadas após o episódio, e uma nota pública divulgada à época.

A partir dos depoimentos das testemunhas e demais provas processuais, a juíza Marinês concluiu que a coordenadora excedeu o poder diretivo, expondo a autora da ação à determinações de práticas ilegais.

“É certo que as orientações repassadas ao grupo de gestores, do qual fazia parte a reclamante, configuram exigências discriminatórias, vedadas por lei, passíveis, inclusive, de rescisão indireta, conforme preceito do artigo 483, I, da CLT, o que, todavia, não se discute nos autos”, ressaltou a magistrada.

A juíza ainda destacou a necessidade da preservação da saúde física e mental dos trabalhadores, trazendo o exemplo da CIPA, que, em 2022, passou a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

A gestora recorreu ao TRT-RS para aumentar o valor da indenização. A empresa, para afastar a condenação e, não havendo a reforma, alterar critérios relacionados à correção monetária e juros. Apenas o segundo requerimento foi provido pelos desembargadores.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, a orientação discriminatória determinando critérios estéticos e de identidade pessoal na seleção de candidatos configurou ato ilícito, com a violação do princípio da igualdade e da não discriminação.

Foram infringidos os artigos 3º, IV (que prevê a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e outras formas de discriminaçao) e 5º, caput (igualdade de todos), da Constituição, além de não ter sido observado o dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho seguro (artigo 157 da CLT).

A magistrada apontou, ainda, a violação da Lei nº 9.029/199, que proíbe práticas discriminatórias nos processos seletivos e na manutenção do trabalho, e salientou que o empregador responde objetivamente pelos atos dos seus prepostos, nos termos do artigo 932, III, do Código Civil.

“A responsabilidade da reclamada também se fundamenta na sua omissão em evitar situações dessa natureza. Embora tenha adotado medidas punitivas após a divulgação do áudio, não há nos autos evidências de que tenham sido implementadas políticas eficazes de prevenção anteriormente ao ocorrido. Não se verifica, ainda, nenhuma resposta ou orientação específica para os gestores que foram destinatários e também vítimas da mensagem, porquanto o teor discriminatório atinge igualmente quaisquer dos gestores que tiverem identidade com os grupos discriminados pela coordenadora”, concluiu a desembargadora.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Paulo Lucena e André Reverbel Fernandes. Não houve recurso da decisão.

 

STJ: Isenção de IPI para pessoa com deficiência não depende de restrição na CNH

A Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu, por unanimidade, que a Lei 8.989/1995 não exige o registro de restrições na Carteira Nacional de Habilitação (CNH) para que a pessoa com deficiência tenha direito à isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) na compra de carro. Para o colegiado, a interpretação da norma deve priorizar sua finalidade social de promover a inclusão desse grupo de pessoas.

Um homem com visão monocular impetrou mandado de segurança para obter o benefício fiscal na compra de um veículo novo, alegando que a exigência de CNH com restrições específicas não tem respaldo legal. Também impugnou o entendimento da Receita Federal de que pessoas com visão monocular não teriam direito à isenção, já que a Lei 14.126/2021 reconhece essa condição como deficiência para todos os efeitos legais.

A pretensão, no entanto, foi rejeitada em primeiro grau, decisão mantida pelo Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4).

Ao recorrer ao STJ, a parte sustentou que a exigência imposta pelo TRF4 amplia indevidamente os requisitos legais e viola o princípio da legalidade estrita aplicável às hipóteses de isenção tributária.

Não pode haver exigências não previstas expressamente em lei
O relator do recurso, ministro Afrânio Vilela, lembrou que o artigo 1º, inciso IV, da Lei 8.989/1995 garante a isenção do IPI na compra de veículos por pessoas com deficiência – física, visual, auditiva ou mental, severa ou profunda –, bem como por pessoas com transtorno do espectro autista. Segundo o ministro, a norma é clara ao delimitar de forma objetiva quem tem direito ao benefício, sem exigir que a CNH contenha restrições ou que o veículo adquirido seja adaptado.

Afrânio Vilela ressaltou que a atuação da administração tributária deve se pautar pelo princípio da legalidade, o que impede a imposição de exigências não previstas expressamente em lei. Por isso, afirmou que a análise do direito à isenção deve se restringir aos critérios estabelecidos na própria Lei 8.989/1995, sendo indevida qualquer ampliação interpretativa, como condicionar o benefício à existência de restrições na CNH ou à adaptação do veículo.

No caso em análise, o ministro observou que o TRF4 negou a isenção com base no fato de o contribuinte possuir CNH sem restrições, interpretando isso como indicativo de ausência de deficiência severa ou profunda. No entanto, o relator rejeitou esse entendimento, por considerar que cria uma exigência não prevista na legislação e desvirtua o propósito da norma, que exige apenas a comprovação da deficiência para a concessão do benefício fiscal.

Lei retirou exigências de acuidade visual mínima ou campo visual reduzido
O ministro também apontou que o TRF4 negou o pedido com fundamento no princípio da especialidade, ao interpretar que a Lei 14.126/2021 – embora reconheça a visão monocular como deficiência “para todos os efeitos legais” – não teria alterado de forma expressa os critérios estabelecidos na Lei 8.989/1995 para a concessão da isenção de IPI. No entanto, Afrânio Vilela afastou esse entendimento, afirmando que a revogação expressa do parágrafo 2º do artigo 1º pela Lei 14.287/2021 retirou do ordenamento jurídico as exigências de acuidade visual mínima ou de campo visual reduzido, não havendo mais fundamento legal para restringir o direito à isenção com base nesses critérios.

“Com a comprovação da visão monocular do recorrente, entendo estar devidamente demonstrada a condição de pessoa com deficiência visual, necessária para a concessão do benefício”, concluiu ao dar provimento ao recurso.

Veja o acórdão.
Processo: REsp 2185814

TRF4: Pensionista, filha de ex-militar, não tem direito a assistência médico-hospitalar

A 1ª Vara Federal de Bento Gonçalves (RS) negou o pedido de uma pensionista, filha de ex-militar falecido, que solicitou reinclusão ao Fundo de Saúde do Exército (FUSEX). A sentença, publicada em 07/05, é do juiz Marcelo Roberto de Oliveira.

A autora relatou que recebe pensão do Exército desde 2017, quando sua mãe faleceu. O benefício foi concedido em reversão, já que a mãe era pensionista em decorrência do falecimento do seu marido, pai da autora, ocorrido em 1995. Ela informou ter sido notificada pelo FUSEX para fazer um recadastramento, em 2021, quando apresentou documentos a fim de comprovar sua dependência em relação ao instituidor, no caso, o pai, ex-militar falecido. Contudo, o Fundo indeferiu o recadastramento e promoveu a exclusão da pensionista do plano de assistência médico-hospitalar.

A União, parte ré no processo, apresentou contestação, argumentando que a autora não possui a condição de dependente, por receber remuneração própria advinda da pensão e por ter se casado, estando atualmente divorciada, situação que impediria sua classificação como dependente.

Na análise dos fatos, o magistrado discorreu acerca da Lei 13.954/2019, que alterou a lei 6.880/1980 (Estatuto dos Militares). Explicou que a nova legislação não se aplica ao caso concreto, que deve ser analisado com base na lei anterior, vigente à época do óbito do ex-militar, segundo a qual era exigida a condição de “filha solteira” para o enquadramento como dependente de militar.

Como a autora se divorciou em 1997, estando casada em 1995, quando ocorreu o óbito do seu pai, o entendimento foi de que ela não atenderia ao requisito para permanecer como beneficiária do FUSEX. Na fundamentação, Oliveira esclareceu a diferença conceitual e legal entre dependente e pensionista: “Os dependentes são pessoas que não possuem recursos próprios para se manterem sozinhos, vivendo às custas de outrem (…) Já o pensionista é aquela pessoa que tem direito ao valor da remuneração ou dos proventos do militar após o seu falecimento”.

Assim, o magistrado entendeu que nem todo pensionista figura como dependente, sendo condições autônomas e não vinculantes; e a assistência médico-hospitalar somente é devida às pessoas que se enquadrem como dependentes, não sendo o caso da autora. O juiz decidiu, portanto, pela improcedência do pedido.

Cabe recurso ao Tribunal Regional Federal da 4ª Região.

TRT/RS reverte justa causa de operador de caldeira acusado de dormir durante princípio de incêndio

Resumo:

  • A 11ª Turma do TRT-RS anulou a despedida por justa causa de um operador de caldeira, entendendo que o princípio de incêndio ocorrido durante seu turno de trabalho não foi causado por negligência dele, mas por falhas estruturais da empresa.
  • A empresa não fornecia instruções claras para a operação da caldeira e submetia o empregado a jornadas exaustivas, com excesso de horas extras e intervalos reduzidos.
  • A justa causa foi revertida, e a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias ao trabalhador.

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve, por unanimidade, a decisão de primeiro grau que reverteu a despedida por justa causa de um operador de caldeira em Caxias do Sul.

O trabalhador havia sido dispensado sob a acusação de desídia, após um princípio de incêndio na caldeira que operava, supostamente ocorrido enquanto ele dormia no serviço.

Os desembargadores concluíram que o incidente não decorreu de negligência do empregado, mas sim de falhas estruturais da empresa, como a ausência de orientações adequadas para a operação do equipamento e condições extenuantes de trabalho. A decisão confirma a sentença da juíza Adriana Ledur, da 5ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.

De acordo com a magistrada, uma investigação interna da empresa apontou que a comporta da caldeira havia sido fechada manualmente com o sistema de resfriamento desligado, o que causou acúmulo excessivo de calor. O relatório sugeriu a criação de uma ordem de serviço com instruções claras para o desempenho seguro das funções. O representante da CIPA, no entanto, não participou da apuração.

A sentença também destacou a rotina desgastante do operador, com registros quase diários de horas extras e supressão parcial do intervalo intrajornada. A jornada mista, com início à noite, agravava ainda mais o cansaço do trabalhador.

Testemunhas relataram que incidentes semelhantes já haviam ocorrido com outros empregados e confirmaram que o operador atuava sozinho durante a madrugada. Uma delas mencionou que não havia controle específico de qualidade sobre o material queimado na caldeira e que o problema foi solucionado no dia seguinte ao incêndio.

Com base nesses elementos, a juíza afastou a justa causa e condenou a empresa ao pagamento de verbas rescisórias, incluindo aviso-prévio indenizado e proporcional, 13º salário e férias proporcionais com um terço, FGTS rescisório com multa de 40% e liberação do saldo. Não houve condenação referente a férias vencidas ou saldo de salário, pois esses valores já haviam sido quitados na rescisão.

Tanto o trabalhador quanto a empresa recorreram ao TRT-RS. A empregadora alegou que mantém um livro de registro de ocorrências técnicas, mas o operador não teria feito qualquer anotação sobre o incidente.

O relator do caso, desembargador Manoel Cid Jardon, destacou que a prova testemunhal confirmou que a válvula de resfriamento estava desligada e que não havia orientação da empresa sobre o seu uso. Ele também apontou a prática habitual de horas extras e a supressão de intervalos como fatores que contribuíram para o esgotamento físico do trabalhador.

“A penalidade de justa causa aplicada não se mostrou adequada ao caso, pois o incidente não resultou de conduta negligente do empregado, mas sim das condições de trabalho e da ausência de instruções por parte da empresa”, afirmou o relator.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Carmen Gonzalez e Maria Silvana Rotta Tedesco. O acórdão é passível de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/RS: Copeiro vítima de homofobia recreativa deve receber indenização de R$ 30 mil por danos morais

Copeiro vítima de homofobia recreativa deve receber indenização de R$ 30 mil por danos morais.

Resumo:

  • Um copeiro sofreu ataques homofóbicos no ambiente de trabalho, sendo constantemente alvo de apelidos depreciativos por parte de colegas e superiores, tais como “bicha” e “gay da noite”.
  • A empregadora foi omissa diante das denúncias, não adotando medidas para coibir os abusos.
  • A juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello enquadrou o caso como homofobia institucional e condenou o hospital empregador a pagar indenização por danos morais, fixada em R$ 30 mil.

Um copeiro que prestava serviços em um hospital de Porto Alegre e era alvo de ataques homofóbicos por parte de colegas de trabalho deve receber uma reparação pelos danos morais sofridos. A indenização foi fixada em R$ 30 mil pela juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello, da 16ª Vara do Trabalho da Capital.

O empregado alegou que era tratado constantemente pela expressão “bicha”, utilizada pelas colegas e superiores em tom de “brincadeira”. As ofensas eram proferidas em público e em alto tom de voz. Ele refere ter reportado os episódios ao setor de Recursos Humanos da empresa que o contratou em mais de uma oportunidade, sem que qualquer medida tivesse sido adotada para coibir tais condutas. Nessa linha, o trabalhador argumentou ter sofrido homofobia recreativa.

A testemunha trazida pelo empregado relatou ter presenciado as piadas e expressões depreciativas dirigidas a ele. Ela afirmou que, nas trocas de plantão, as técnicas de enfermagem se referiam ao copeiro como “bicha” e “gay da noite”, e não pelo seu nome. Os apelidos ofensivos eram utilizados quando o copeiro não estava presente.

Diante dos relatos apresentados, a magistrada concluiu que o trabalhador sofreu tratamento discriminatório em razão de sua identidade afetiva e sexual, configurando assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. Para Rachel, a sistematicidade da conduta discriminatória ficou comprovada pela atribuição de apelidos para o trabalhador, evidenciando que as ofensas não se limitavam a comentários isolados.

A magistrada destacou a menção feita pelo empregado à “homofobia recreativa”. Segundo ela, trata-se de uma estratégia utilizada para normalizar comportamentos discriminatórios, ferindo a dignidade da pessoa e criando um ambiente de trabalho tóxico. Nesse contexto, segundo Rachel, a vítima se sente impotente, desvalorizada e marginalizada.

A sentença também apontou a ausência de ações concretas da empregadora para garantir um ambiente de trabalho respeitoso e livre de discriminação. Para a magistrada, a empresa falhou quanto à obrigação de proteger a integridade emocional e psicológica dos seus empregados.

A sentença destacou o julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) nº 26 e no Mandado de Injunção (MI) nº 4.733, que conferiu à prática de homofobia e transfobia o mesmo enquadramento jurídico do crime de racismo, até que sobrevenha legislação específica. “Essa decisão reafirma que a discriminação motivada por identidade afetiva e sexual constitui grave ofensa à dignidade da pessoa humana, e deve ser combatida com a mesma severidade atribuída ao racismo, dada sua natureza estrutural e difusa”, afirmou Rachel.

Nesse cenário, a magistrada ressaltou os Princípios de Yogyakarta, que delineiam a aplicação dos direitos humanos no contexto da identidade afetiva e sexual e identidade de gênero. Tais princípios reafirmam que todas as pessoas, independentemente de sua identidade afetiva e sexual, têm direito ao pleno exercício dos direitos fundamentais em condições de igualdade e dignidade, inclusive no ambiente laboral. “Eles impõem aos Estados — e, por extensão, a todos os entes obrigados à proteção de direitos — o dever de adotar medidas eficazes para prevenir e punir práticas discriminatórias e violências motivadas por identidade afetiva e sexual ou de gênero”, explicou a magistrada.

Aplicando também ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a juíza enfatizou que a conduta deve ser analisada com atenção à dimensão estrutural da discriminação, que não se limita ao gênero no sentido binário, mas se estende às expressões da sexualidade e identidade de gênero. Segundo a magistrada, o Protocolo explicita que a heteronormatividade — ou seja, a imposição da heterossexualidade como norma social — constitui uma das principais fontes de opressão contra pessoas LGBTQIAPN+.

Segundo Rachel, a negligência da empregadora configura o que o Protocolo denomina homofobia institucional, ou seja, uma estrutura de tolerância e inação que legitima e perpetua a violência simbólica e subjetiva contra trabalhadores LGBTQIAPN+. “O caso evidencia que o empregado, por ser homoafetivo, foi submetido a uma forma de discriminação sistemática e institucional, reforçada pela omissão da empresa em adotar qualquer medida concreta de prevenção, correção ou apuração das condutas relatadas. A negligência da reclamada demonstra uma falha grave no cumprimento do dever de proteção do empregador, resultando em verdadeira homofobia institucional”, concluiu a magistrada.

A julgadora afirmou que a análise do conjunto probatório seguiu as orientações delineadas pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. O documento preconiza que, em casos de assédio, deve-se reconhecer a dificuldade de obtenção de provas diretas, sendo necessário valorizar os depoimentos coerentes das vítimas e das testemunhas que corroboram a existência do ambiente hostil.

Com relação ao papel do Poder Judiciário no tema da violência de gênero no ambiente de trabalho, a julgadora defendeu que o juiz deve exercer um papel pedagógico e reparador. Nessa linha, à luz do Protocolo, o primeiro passo do julgador consiste em “contar até seis” — metodologia que busca identificar, desde o início do processo, até seis camadas de vulnerabilidade que podem atravessar a parte envolvida: identidade de gênero, raça ou etnia, orientação sexual, classe social, condição de pessoa com deficiência e idade.

“No presente caso, são evidentes os marcadores interseccionais: o empregado é homoafetivo (identidade afetiva e sexual), subordinado em ambiente hospitalar (classe social), e houve omissão da empregadora em coibir os abusos (condição de invisibilização estrutural). A presença desses fatores demanda do julgador uma escuta atenta, empática e descolonizada, que compreenda a vivência do autor em sua complexidade”, argumentou a magistrada.

Nesse cenário, a juíza considerou que as violações cometidas contra o empregado são de natureza grave, fixando a indenização em R$ 30 mil. De acordo com a julgadora, “o dever de reparação moral transcende o caráter compensatório, assumindo uma dimensão política e simbólica de afirmação de direitos”. Segundo Rachel, a responsabilização da empresa e o consequente deferimento da reparação por danos morais constituem medida de Justiça, coerente com os fundamentos constitucionais da República, com os tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil e com o compromisso da Justiça do Trabalho com a promoção de uma sociedade livre de opressões, violências e silenciamentos.

Cabe recurso da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

TJ/RS: Liminar suspende Lei que transformava Guarda Municipal em Polícia Municipal

Está suspensa, liminarmente, a Lei do Município de Gravataí/RS que alterou a denominação de “Guarda Municipal” para “Polícia Municipal” e atribuiu ao órgão competência para atuar na prevenção e repressão imediata a crimes que afetem pessoas, bens e serviços municipais. A decisão, do Desembargador Alexandre Mussoi Moreira, suspende a eficácia dos efeitos de dispositivos da Lei nº 4.890/2025, até o julgamento do feito no Órgão Especial do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS). A decisão é do dia 06/05/25.

A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) foi proposta pelo Procurador-Geral de Justiça.

O Ministério Público sustenta que a Lei do município da Região Metropolitana da Capital viola textos constitucionais, federal e estadual. Entre outros argumentos, o autor da ação entende que as Guardas Municipais somente poderiam ser criadas para a proteção de bens, serviços e instalações do Município, não havendo autorização constitucional para a criação de Polícia Municipal.

Decisão

Ao analisar o pedido de liminar, o Desembargador Alexandre Mussoi considerou não haver qualquer previsão constitucional sobre a atribuição da nomenclatura de “Polícia” ao órgão municipal integrante do Sistema de Segurança Pública, sendo reservada somente a expressão “guardas municipais”.

“Também não consta determinação constitucional no sentido de destinar ao órgão a atribuição de atuar na prevenção e repressão de crimes que afetem pessoas no âmbito municipal”, frisou o magistrado.

“Assim, percebe-se que a Lei que se pretende retirar do ordenamento expressamente determina a alteração da nomenclatura da Guarda Municipal e insere nova atribuição para a atuação ao órgão de segurança, constituindo-se, em um exame sumário, em descompasso ao texto constitucional”, afirmou o desembargador relator. Ao justificar a concessão da liminar, o magistrado explicou que a alteração da denominação do órgão municipal pode trazer efeitos financeiros irreversíveis ao erário municipal, diante das medidas administrativas a serem tomadas com a mudança, como a troca de identidade visual de viaturas, imóveis, uniformes, equipamentos e outros bens patrimoniais.

TRT/RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

Resumo:

  • A 6ª Turma do TRT-RS declarou nulo um contrato de estágio após comprovação de prestação habitual de horas extras, ultrapassando o limite legal de seis horas diárias previsto na Lei nº 11.788/08.
  • A decisão reconheceu o vínculo de emprego entre a estudante e a empresa, determinando a anotação na CTPS e o pagamento de verbas trabalhistas, como diferenças de salários, 13º, férias com um terço e FGTS.

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) declarou a nulidade de um contrato de estágio em razão da prestação habitual de horas extras, reconhecendo o vínculo empregatício entre a estudante e a empresa contratante. A decisão unânime confirmou a sentença da juíza Luciana Bohm Stahnke, da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A estudante trabalhou como estagiária de 22 de julho de 2021 a 28 de julho de 2022. Em seguida, foi formalmente contratada como empregada. O termo de compromisso previa jornada de 30 horas semanais, conforme a Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008). As folhas de ponto trazidas para o processo, reconhecidas pela preposta da empresa como sendo o controle de jornada do estabelecimento, registraram a ocorrência de trabalho além do limite legal de seis horas diárias.

De acordo com a juíza de primeiro grau, a prestação habitual de horas extras, verificada no caso do processo, desvirtua o contrato de estágio e acarreta sua nulidade, pois afeta a finalidade do compromisso firmado. Segundo a magistrada, o objetivo do estágio é possibilitar a complementação dos estudos com a realização de atividades supervisionadas, em carga horária reduzida.

Nessa linha, a magistrada declarou a existência de vínculo de emprego desde o início do contrato, determinando a anotação da CTPS. Em decorrência, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas trabalhistas correspondentes ao período reconhecido, como diferenças salariais, décimo terceiro salário, férias com um terço e FGTS.

A empresa recorreu ao TRT-RS, alegando que a prestação de horas extras ocorreu de forma eventual.

A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Simone Maria Nunes, destacou que a Lei 11.788/08 dispõe sobre a jornada de trabalho do estagiário, que é de quatro ou seis horas diárias. Na situação do processo, a julgadora destacou a presença de prestação de trabalho extraordinário, conforme folhas-ponto trazidas aos autos. Em razão disso, considerou o contrato de estágio inválido. De acordo com a magistrada, o cumprimento de jornada de trabalho superior a seis horas desvirtua a finalidade do estágio.

“Incide à espécie o artigo 9º da CLT, segundo o qual serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação de Leis Trabalhistas”, ressaltou a relatora.

Com base nesses fundamentos, a Turma manteve a sentença de primeira instância.

O processo envolve ainda outros pedidos. Participaram do julgamento, além da relatora, as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. O acórdão é passível de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRF4: Estudante de medicina gestante obtém direito a continuar no estágio obrigatório

A 1ª Vara Federal de Santo Ângelo (RS) concedeu mandado de segurança a uma estudante de medicina, a fim de garantir a sua permanência no estágio obrigatório da graduação. A sentença, da juíza Carla Cristiane Tomm Oliveira, foi publicada em 29/4.

A estudante afirmou ter tomado conhecimento de sua gravidez no início de 2025, quando estava cursando o 11º período de medicina. Ao comunicar à coordenação do curso, ela relatou ter recebido a negativa da instituição para dar continuidade ao estágio, denominado internato, desempenhado no Hospital de Clínicas de Ijuí. Ela requereu a aplicação da perspectiva de gênero no julgamento, alegando estar na fase inicial da gestação, que seria de baixo risco, além da necessidade de terminar a graduação no tempo previsto, junto com a sua turma, evitando atrasar sua carreira profissional.

A autoridade coatora, reitor da Universidade, apresentou informações, alegando que as atividades do internato são realizadas em ambientes classificados como insalubres e que a negativa dada à aluna objetivou o cumprimento da legislação que regulamenta o tema. Informou, ainda, que não haveria outro local para remanejamento da estudante.

A magistrada reconheceu o caráter protetivo da legislação trabalhista, que visa a resguardar os direitos das gestantes, principalmente em regime celetista. Contudo, ponderou acerca da possibilidade do exercício da medicina por gestantes: “a proteção à gestante e ao nascituro pode coexistir com o desempenho da atividade médica, inclusive do estágio nessa área, desde que observados os cuidados necessários à salvaguarda da saúde da gestante e do nascituro (…)”.

Os fatos foram analisados sob a perspectiva de gênero, levando-se em conta os impactos negativos da gestação na vida profissional feminina. “Sem dúvidas, a vida profissional da mulher é severamente impactada pela maternidade. Esta, naturalmente, acarreta um aumento de responsabilidades e tarefas, o que pode dificultar a conciliação entre trabalho e a vida familiar. As estatísticas são claras em termos comparativos quando se aventa questões de ascensão a cargos e a níveis salariais em relação a profissionais do sexo masculino”, ressaltou Oliveira.

A segurança foi concedida à estudante, desde que ela firme termo de compromisso, com a ciência dos riscos existentes pela atuação em áreas insalubres, faça uso dos equipamentos de segurança e apresente atestados médicos que declarem a regularidade da gestação.

Cabe recurso para o Tribunal Regional Federal da 4ª Região.

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