Categoria da Notícia: RS

Estando presentes os quatro requisitos da relação de emprego – onerosidade, pessoalidade, não eventualidade e subordinação –, o contrato entre a empresa e a pessoa jurídica do prestador do serviço não terá importância: o vínculo de emprego será reconhecido na Justiça, se o trabalhador demandar. Esse é, em suma, o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que julgou recentemente um caso envolvendo essa matéria.
Um programador atuou por dois anos em uma consultoria empresarial, prestando serviços de informática. Ele foi contratado por meio de sua própria empresa de suporte técnico em tecnologia da informação. O contrato entre as partes previa que a contratada deveria “designar um técnico capacitado para o bom desempenho das atividades objeto deste contrato, de segunda às sextas-feiras, entre 9 e 18 horas, perfazendo 40 horas semanais de efetivo trabalho”, mediante o pagamento mensal de R$ 6,2 mil até o dia 5 do mês subsequente ao da prestação de serviços.
Após deixar de trabalhar para a empresa, o programador ajuizou uma ação trabalhista, pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego. No primeiro grau, o pedido foi negado pelo juízo da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O magistrado entendeu não estarem presentes, no caso, os requisitos do vínculo empregatício, em especial o da pessoalidade – já que o autor se reportava a um outro prestador de serviço terceirizado na área de TI, e não diretamente a alguém da empresa.
O programador recorreu ao TRT-RS e a 1ª Turma Julgadora reformou a sentença, por unanimidade.
Ao longo do voto, o relator do acórdão, desembargador João Paulo Lucena, foi analisando, um a um, os requisitos da relação empregatícia. Para o magistrado, o próprio objeto do contrato, citado anteriormente, já indica a existência de onerosidade e não eventualidade, pois previa pagamentos mensais. A pessoalidade, por sua vez, foi constatada a partir do depoimento da preposta e sócia da consultoria. Ela afirmou que o autor deveria trabalhar de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h, com uma hora de intervalo, mas poderia atuar remotamente se quisesse, sem precisar ir à sede da empresa. Porém, a depoente disse não saber se em algum dia o autor trabalhou a distância.
Restava, portanto, a análise da presença de subordinação. A empresa alegou que o programador respondia a um profissional que também era prestador de serviço terceirizado, responsável pela análise de sistemas e gestão de projetos em TI. Porém, para o desembargador Lucena, as provas produzidas no processo demonstraram claramente que esse gestor, apesar de contratado por pessoa jurídica, também atuava como empregado da consultoria. Foi demonstrado, inclusive, que posteriormente ele foi contratado como empregado, com carteira assinada, e continuou exercendo as mesmas atividades.
Para o relator, mesmo que esse gestor fosse, na prática, terceirizado, houve prova suficiente da subordinação do programador à consultoria, porque os sócios da empresa eram copiados em e-mails enviados por essa pessoa ao autor, inclusive os que tratavam de cumprimento de horários e tarefas. Além disso, citou o magistrado, o programador utilizava crachá personalizado com o logotipo da consultoria, o que também favorece sua tese.
“Portanto, tenho que as provas oral e documental produzidas, examinadas no seu conjunto, dão conta da subordinação do recorrente à reclamada”, concluiu Lucena. “Além disso, e apenas como ademais, o recorrente exerceu funções inseridas na cadeia produtiva, integrando a estrutura organizacional da empresa, fatores a evidenciar que, em verdade, existia uma relação de emprego mascarada pelo contrato de prestação de serviços por intermédio de pessoa jurídica”, complementou.
Com o reconhecimento do vínculo, o processo deverá retornar ao primeiro grau para o julgamento de demais pedidos decorrentes da relação de emprego, como verbas rescisórias.
A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Um empregado da Companhia de Geração Térmica de Energia Elétrica (CGTEE) ganhou na Justiça do Trabalho gaúcha um acréscimo de 25% no seu salário básico pelo fato de morar em casa fornecida pela empregadora. O percentual foi fixado com base em valores de aluguéis cobrados em Candiota, município em que o autor mora e trabalha.
O ponto chave da decisão é que, para os magistrados, as provas indicam que a empresa fornece a moradia como “pagamento” ao trabalho realizado pelo autor, caracterizando, portanto, a sua natureza salarial. Essa contrapartida é conhecida no Direito do Trabalho como “utilidade habitação”, um dos tipos do chamado salário in natura.
A decisão foi da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), confirmando sentença do juiz Almiro Eduardo de Almeida, da 2ª Vara do Trabalho de Bagé.
Conforme informações do processo, o autor foi contratado pela companhia em 1985, para trabalhar na implantação da Usina Termelétrica Presidente Médici, situada no então distrito de Candiota – que se emancipou em 1992 dos municípios de Bagé e Pinheiro Machado. Em 1989, passou a morar em residência fornecida pela CGTEE naquela localidade.
A empresa alegou que fornecia a casa exclusivamente para viabilizar a execução do trabalho, já que o local era de difícil acesso e não possuía habitações para os trabalhadores. Entretanto, a prova testemunhal demonstrou que nem todos os empregados que atuavam na Usina moravam em residências cedidas pela empregadora.
No caso em análise, o juiz Almiro observou: “A habitação foi fornecida desde 1989, de modo que o reclamante prestou serviços na mesma localidade, antes desse período, sem a utilidade posteriormente fornecida, fato que, por si só, já demonstra não se tratar de elemento indispensável para a prestação dos serviços”.
A empresa recorreu ao TRT-RS, mas a 2ª Turma manteve a sentença. A relatora do acórdão, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, explicou que o salário in natura “pressupõe que uma utilidade, mesmo que pecuniária, seja concedida pelo empregador ao empregado como retribuição pelo seu trabalho”.
Assim como o juiz Almiro, a magistrada depreendeu dos depoimentos das testemunhas que havia outros empregados na mesma localidade sem moradia fornecida pela empresa, demonstrando que a utilidade não era essencial para o trabalho. “Em razão disso, entendo que a moradia foi oferecida ao autor como contraprestação do seu trabalho, visando retribuí-lo, restando inquestionável a natureza salarial da habitação, devendo integrar a sua remuneração para todos os efeitos”, concluiu Brígida.
O voto da relatora foi acompanhado pelos demais integrantes do julgamento, desembargadores Tânia Regina Silva Reckziegel e Marcelo José Ferlin D’Ambroso.
A fixação da utilidade em 25% do salário básico do autor foi mantida pela Turma. O acréscimo deve refletir em verbas como salário, 13ºs salários, férias, adicionais de periculosidade, penosidade e noturno, horas extras e outras específicas da categoria. O acórdão condena a empresa a integrar a parcela na remuneração do autor no contrato em vigor, bem como a pagar retroativamente as diferenças relativas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
A CGTEE já recorreu da condenação ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Um operário que trabalhava na fabricação de equipamentos para cozinhas industriais obteve indenizações na Justiça do Trabalho, por danos morais e materiais, devido a uma doença incurável desenvolvida no exercício de suas atividades.
A doença pulmonar conhecida como asma ocupacional já havia reduzido em 50% a capacidade do empregado para o trabalho, porém só foi corretamente diagnosticada durante perícia médica realizada em outro processo, decorrente de um acidente de trabalho.
O trabalhador foi indenizado pelo acidente, mas como a doença não estava no escopo do processo inicial, ele precisou entrar com uma nova ação referente à asma ocupacional. A indenização por danos materiais em razão da doença foi concedida, por unanimidade, pelos desembargadores da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). O colegiado reformou, nesse aspecto, sentença proferida na 6ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul. O juízo de primeiro grau já havia concedido indenização por danos morais, no valor de R$ 2 mil, a qual foi mantida na segunda instância.
Ambas as ações foram ajuizadas contra duas empresas que integravam um grupo econômico e atuavam na mesma área. De acordo com o laudo pericial, a asma ocupacional teve como concausa o contato com agentes químicos inaláveis presentes no trabalho, que contribuíram com o percentual de 50% para o desencadeamento da doença. “Tendo em vista os percentuais de redução da capacidade e de responsabilidade atribuídos às reclamadas, tem-se que as empresas são responsáveis pela redução da capacidade laborativa do autor em 25%”, explicou a desembargadora Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo, relatora do acórdão. Com base nesse percentual, no salário do trabalhador à época da ação e na sua expectativa de vida, será calculado um valor indenizatório em parcela única.
O acidente de trabalho que motivou o primeiro processo resultou em “fraturas nas costelas, lesões torácicas e pulmonares graves, além de lesão corto-contusa superficial em joelho esquerdo”, conforme os autos. Após ficar um ano impossibilitado de trabalhar, o empregado solicitou indenização pelo tempo em que ficou parado e pelos danos permanentes advindos do acidente. A perícia médica realizada por um pneumologista confirmou a relação causal entre o acidente e o afastamento, bem como a culpa da empresa. No entanto, a descoberta da asma ocupacional demonstrou que os danos permanentes não eram decorrentes do acidente em si, tendo causa e curso distintos dos fatos elencados na petição inicial. Por essas razões, o juiz entendeu necessário declarar-se impedido de apreciá-los no processo, sob pena de nulidade. Não obstante, foi concedida indenização de R$ 15 mil nesta primeira ação, a qual aguarda julgamento de recurso de revista no Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Para que a asma ocupacional fosse apreciada, o trabalhador ingressou com outro processo dois anos depois, em 2018. Do julgamento desta nova ação na 10º Turma participaram os desembargadores Ana Rosa, Simone Maria Nunes e Cleusa Regina Halfen. Este processo encontra-se em fase de liquidação e não cabem novos recursos quanto ao mérito.

Uma operadora de call center procurou a Justiça do Trabalho após ser despedida por justa causa durante a gravidez. Ela entendia ter direito à estabilidade garantida às gestantes e requereu, portanto, a reversão da despedida, a reintegração ao emprego, a licença-gestante e uma indenização pelas verbas não recebidas no período estável.
A empresa despediu a autora dois meses após a confirmação da gravidez, devido a faltas não justificadas. Ao analisarem as provas, os desembargadores da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceram a ocorrência de faltas reiteradas e não justificadas por parte da autora, conduta que enseja a penalidade prevista na alínea h do artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
Conforme o relator do acórdão, desembargador Marcos Fagundes Salomão, a justa causa é uma exceção à estabilidade provisória no emprego garantida à gestante. “Nesta senda, mantenho a sentença que reconheceu como válida a justa causa aplicada à reclamante e indeferiu seus pedidos de reconhecimento do direito à reintegração ao trabalho e de condenação ao pagamento de indenização correspondente às verbas salariais que faria jus se estável fosse”, concluiu o magistrado. A sentença confirmada foi proferida pelo juiz Fabrício Luckmann, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
Segundo Salomão, não foram apresentadas provas documentais que justificassem as mais de 40 faltas praticadas pela trabalhadora. “O comportamento da empregada foi, pela reiteração e em seu conjunto, grave o suficiente a justificar sua despedida por justa causa, uma vez que não observou os deveres de prestar trabalho e justificar suas faltas. A reclamante nem mesmo depois de suspensa deixou de reincidir em sua conduta faltosa, o que, sem outra alternativa, levou a empregadora a despedi-la por justa causa”, explicou o desembargador.
A trabalhadora alegou ter enfrentado depressão durante a gravidez, porém não apresentou nenhum atestado justificando as faltas que motivaram sua despedida. A empresa solicitou a apresentação dos atestados ainda durante a vigência do contrato e aplicou três períodos de suspensão à trabalhadora após cada período de faltas, na condição de advertências. A conduta da empresa demonstrou gradualidade, visto que ela optou pela despedida por justa causa somente após a aplicação de penalidades menores. A validação da dispensa pela Justiça do Trabalho também considerou que a punição foi aplicada imediatamente após um novo período de faltas sucessivas, ou seja, a empregadora não puniu ações previamente sancionadas, e sim novas irregularidades no comportamento da empregada.
A decisão foi unânime na Turma. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto de Souza dos Santos e Francisco Rossal de Araújo. O processo já foi arquivado, não cabendo mais recurso.