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A empregada atuava na linha de frente do combate à covid-19 no setor de internação de um hospital em Canoas. A contaminação foi constatada em julho de 2020. Dias depois, a trabalhadora precisou ser hospitalizada. No mês seguinte, ela faleceu de pneumonia. A juíza Aline Veiga Borges, da 4ª Vara do Trabalho de Canoas, declarou que a infecção pela covid-19 que levou a trabalhadora a óbito é doença do trabalho, nos termos do artigo 20, inciso II, da lei 8.213/91.

Segundo a sentença, a técnica de enfermagem estava mais exposta ao coronavírus do que a população em geral, em razão do local de trabalho. Ela também apresentava maior risco de contaminação do que os trabalhadores da área da saúde que não atuam diretamente com pessoas infectadas. Nessa linha, com amparo no laudo pericial médico feito no processo, a julgadora concluiu ser plausível que a contaminação tenha ocorrido no hospital. A magistrada também destacou que não há informações no processo de que qualquer familiar da autora tenha se infectado com o coronavírus no mesmo período, ou que ela tivesse outro emprego na época.

Além disso, a juíza apontou que os EPIs fornecidos pela instituição de saúde foram inadequados e insuficientes para propiciar a proteção da trabalhadora. “Não há qualquer comprovação de que à de cujus tenham sido fornecidos equipamentos, tais como máscaras PFF2 ou N95, óculos de proteção, aventais de proteção, muito embora laborasse diretamente com pacientes infectados por coronavírus”, registrou. A magistrada aplicou a teoria da responsabilidade objetiva ao caso, argumentando que o hospital desenvolve atividade que, por sua natureza, implica risco biológico. “A responsabilidade objetiva prevista no art. 927, parágrafo único, do Código Civil, é plenamente aplicável ao Direito do Trabalho e entendo que se aplica ao caso dos autos, em que a de cujus estava sujeita a risco de contágio pelo coronavírus muito superior à média da população em geral”, fundamentou. Assim, declarou configurado o nexo causal entre a covid-19 e o trabalho realizado pela técnica de enfermagem e reconheceu a responsabilidade objetiva da empregadora.

Nesses termos, a sentença condenou as rés ao pagamento de indenização por danos morais aos filhos e ao marido da empregada falecida, no valor de R$ 100 mil para cada. Também foi deferida uma pensão mensal a título de indenização por danos materiais para o marido e para o filho menor (dependentes habilitados perante o INSS). A pensão foi fixada no valor de 1/3 da média das 12 últimas remunerações brutas da empregada, acrescida do duodécimo da gratificação natalina e de férias. O pagamento é devido até que o menor complete 21 anos e, para o marido, até 23/11/2050. Deverão ser indenizadas, ainda, as despesas com funeral, no valor de R$ 2 mil. O município de Canoas foi condenado de forma subsidiária, ou seja, só será responsabilizado em caso de inadimplemento da primeira ré. Cabe recurso da decisão.

Uma empresa que atua na coleta de lixo em algumas cidades do Rio Grande do Sul e que nunca cumpriu a cota legal de contratação de pessoas com deficiência deve regularizar a situação e pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 50 mil. A decisão é da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) e confirma, neste aspecto, a sentença da juíza Raquel Gonçalves Seara, da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Os desembargadores, no entanto, reduziram o valor da indenização, fixada na primeira instância em R$ 100 mil. Também foi determinado que a empresa deverá promover a acessibilidade e as adaptações necessárias em seus postos de trabalho.

Ao ajuizar a ação civil pública em 2018, o Ministério Público do Trabalho informou ter recebido denúncia quanto ao não cumprimento da cota de contratação de trabalhadores com deficiência por parte da empresa. A partir disso, segundo o MPT, foi instaurado inquérito civil para investigar a irregularidade, no qual o ilícito foi confirmado e foram oferecidas alternativas à empregadora no sentido de regularizar a situação.

Segundo o MPT, as tratativas envolveram sucessivos prolongamentos de prazos e a possibilidade de assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta. No entanto, a empregadora recusou todas essas possibilidades, sob o argumento de que não teria como cumprir a Lei já que não havia como contratar pessoas com deficiência no seu ramo de atuação, ou seja, para trabalharem como coletores de lixo ou motoristas de caminhão. Diante da recusa, o órgão ajuizou o processo na Justiça do Trabalho, solicitando a regularização, o pagamento da indenização por danos morais coletivos e a adaptação dos postos de trabalho para receber empregados com deficiência.

No julgamento de primeira instância, a juíza Raquel Gonçalves Seara concordou com as alegações do Ministério Público. Para a magistrada, uma única publicação de anúncio em jornal de grande circulação e também uma única busca por meio de empresa de recrutamento, iniciativas apresentadas no processo como provas do esforço para contratar, não devem ser consideradas como suficientes, já que a empregadora poderia, adicionalmente, ter anunciado as vagas no setor de reabilitados do INSS e também no Sine.

A magistrada também levou em conta a informação da Superintendência Regional do Trabalho no Rio Grande do Sul no sentido de que a empregadora é fiscalizada desde 2015 quanto ao cumprimento da lei de cotas, mas que nunca contratou nenhuma pessoa com deficiência. “Conclui-se que a empresa descumpre o artigo supracitado [da Lei de Cotas] há pelo menos 20 anos”, apontou a juíza.

Nesse sentido, a julgadora determinou a regularização no prazo de 60 dias após o trânsito em julgado da ação civil pública, além do pagamento da indenização. Quanto à adaptação dos postos de trabalho para receber pessoas com deficiência, a magistrada entendeu que as adequações não poderiam ser realizadas antes das contratações, porque seria necessário entender as necessidades específicas dos trabalhadores, o que só poderia ocorrer depois da admissão.

Descontentes, tanto a empresa como o MPT recorreram da sentença, mas os desembargadores da 11ª Turma mantiveram o julgado quanto à regularização e a indenização, fixando, apenas, o prazo de 180 dias, e não de 60, para a adequação.

O colegiado também optou por alterar o tópico sobre as adaptações dos postos de trabalho. Segundo a relatora do caso, desembargadora Flávia Lorena Pacheco, é obrigação da empregadora oferecer um ambiente de trabalho acessível mesmo antes das contratações. “A adaptação e acessibilidade do ambiente e postos de trabalho deve andar paralelamente às contratações de pessoas com deficiência, de modo a garantir que estas possam executar o seu trabalho de forma adequada desde o início”, concluiu a desembargadora.

A decisão foi proferida por unanimidade. Também participaram do julgamento a desembargadora Vania Mattos e o juiz convocado Ricardo Fioreze. Ainda cabem recursos.

Saiba mais

O artigo 93º da Lei 8.213, de 1991, prevê que empresas com 100 ou mais empregados preencham cotas de contratação de pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados da Previdência Social. A proporção deve obedecer aos seguintes parâmetros: se a empresa tiver de 100 a 200 empregados, deve contratar 2% dos trabalhadores nessas condições; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1000, 4%; acima de 1000 trabalhadores, 5% devem ser pessoas com deficiência ou reabilitados do INSS.

A Lei também prevê que a dispensa de trabalhador com deficiência ao final de contrato por prazo determinado com mais de 90 dias, ou a despedida imotivada em contratos a prazo indeterminado, só deve ocorrer se a empresa contratar trabalhador em igual condição para a vaga aberta.