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Um trabalhador de uma agroindústria de Londrina/PR, vítima de homofobia no ambiente de trabalho, obteve na Justiça o direito a uma indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil. Ele sofreu agressões, como ter o carro riscado com expressões discriminatórias e as paredes de banheiros utilizadas por outros funcionários para promover ataques. A decisão da 4ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), em julgamento ocorrido em 11 de junho, sobre o caso considerou a empresa omissa diante das ofensas homofóbicas, direcionadas ao trabalhador e também a outros funcionários da comunidade LGBTQIAP+. O processo tramita em segredo de justiça. Da decisão, cabe recurso.

A empresa custeou a reparação do veículo do funcionário. Mas a relatora do acórdão, a juíza convocada Rosíris Rodrigues de Almeida Amado Ribeiro, afirmou que, mesmo tendo reparado o dano patrimonial causado, “o dano extrapatrimonial foi ignorado pela reclamada, isto é, o dano subjetivo que violou a integridade, a autoestima e a dignidade do autor, causadas pelas ofensas escritas no seu carro”. O trabalhador chegou a reclamar para a gerência sobre os constrangimentos, mas nunca houve reunião ou ações educativas sobre os casos ou reprimendas aos agressores. As vítimas eram obrigadas a escutar e, se não quisessem brigar, tinham que ficar quietas, disse em depoimento o funcionário.

“Evidente que se os funcionários escreveram ofensas homofóbicas no banheiro da empresa é porque certamente não há políticas dentro do estabelecimento que promovam a conscientização e o respeito às pessoas LGBTQIAP+, muito menos há qualquer proteção a essas minorias e, por essas omissões, é que se constata que há uma cultura empresarial de desrespeito à liberdade de orientação sexual dos funcionários”, frisou a relatora. No processo, as testemunhas da empresa disseram que não tiveram conhecimento de condutas discriminatórias envolvendo o autor. Para o colegiado do TRT-PR, não significa que as ofensas não ocorreram, até mesmo porque a testemunha do autor foi enfática em indicar que era de conhecimento dos gerentes e supervisores que o trabalhador era tema de piadas e comentários por ser homossexual, não tendo a empregadora tomado qualquer medida para prevenir ou impedir que essas práticas se repetissem.

Protocolo de gênero e sexualidade

A relatora do caso na 4ª Turma respaldou a decisão no Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do Trabalho, organizado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). O documento trata das violências de gênero e sexualidade no mundo do trabalho e disserta sobre a violência institucional, que consiste em práticas ou comportamentos omissivos que toleram ou incentivam a discriminação de gênero e sexualidade no ambiente de trabalho.

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A magistrada aplicou, ainda, os princípios de Yogyakarta (de origem indonésia), que disciplinam sobre a discriminação e as medidas que deverão ser adotadas pelos Estados para coibir tais atitudes. Por fim, constou na decisão a Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), que tem por objetivo promover a paz, sociedades pacíficas, justas e inclusivas que estão livres do medo e da violência.

A 4ª Turma fixou a indenização por danos morais em R$ 100 mil devido ao patrimônio social da agroindústria. Para chegar ao montante, o Colegiado considerou a gravidade dos danos morais, a alta reprovabilidade da conduta da reclamada, a prática de conduta discriminatória no ambiente laboral e a condição econômica da empregadora, com capital social de R$ 218,4 milhões.

A Justiça do Trabalho do Paraná reconheceu a rescisão indireta de uma atendente de telemarketing de Curitiba, que sofria restrição para usar o banheiro durante a gravidez. Em uma ocasião, a funcionária chegou a urinar em sua roupa durante a jornada laboral, na frente dos colegas, após ser barrada de ir ao banheiro fora dos horários estabelecidos. Quem julgou o caso foi a 2ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que deferiu também uma indenização por danos morais fixada em R$ 5 mil. Da decisão, cabe recurso.

A trabalhadora ajuizou ação durante o período de estabilidade à gestante, iniciado em abril de 2024. Alegou que, em decorrência da gestação, tinha necessidade de se alimentar e de ir ao banheiro com mais frequência. Um atestado médico apresentado à empresa diz que, por estar gestante, a funcionária deveria ingerir dois litros de água por dia. O documento ressaltou que, em decorrência da gestação, a reclamante apresentava maior frequência urinária e deveria ter livre acesso ao banheiro. Porém, a limitação das idas ao banheiro continuou a ser imposta pelos superiores hierárquicos, confirmou a testemunha.

Ela afirmou, ainda, que presenciou a atendente de marketing urinando nas calças por não poder ir ao banheiro. O constrangimento ocorreu na frente de colegas. Em razão da situação vexatória, a funcionária passou a ser chamada de “maria mijona”. O gestor ficou ciente da situação e não tomou qualquer providência quanto às necessidades da autora, disse a testemunha. “O cerceamento da utilização do banheiro, o que ocorreu de modo direto, obstaculizando-se a trabalhadora de atender suas necessidades fisiológicas a tempo, se configura como falta grave patronal apta a autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho”, sustentou a 2 ª Turma.

A relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, salientou ser evidente que a empregadora, ao organizar os meios de produção, deve resguardar a observância às normas de saúde no trabalho, “a serem aferidas a partir das características e necessidades pessoais da equipe de trabalho, em respeito ao princípio da dignidade humana. Assim, mesmo que franqueadas pausas regulares, não se pode admitir eventual proibição do trabalhador em fazer uso do banheiro fora de tais períodos, como observado no caso concreto”.

Reconhecida a rescisão indireta, a trabalhadora receberá verbas rescisórias, como saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias, décimo terceiro salário, além de ter direito ao seguro desemprego e ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). O Colegiado também deferiu uma indenização por danos morais – no valor de R$ 5 mil -, uma vez que a restrição ao uso do banheiro, especialmente por estar grávida, e as chacotas recebidas dos colegas feriram a dignidade e a honra da trabalhadora.

Um vendedor de materiais de construção de Curitiba/PR. será indenizado por danos morais após sofrer reiterados constrangimentos por pintar o cabelo de rosa. A agressão vinha do supervisor, que dizia que o autor não deveria comparecer ao trabalho com o cabelo daquela cor. A atitude do superior hierárquico violou o direito à personalidade, à imagem e à intimidade da parte autora, “extrapolando o poder diretivo e impondo o dever de indenizar”, sustentou a 1ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), com relatoria do desembargador Edmilson Antonio de Lima. A indenização foi fixada em R$ 2 mil. Da decisão, cabe recurso.

O caso ocorreu em 2023, quando o vendedor compareceu ao trabalho com o cabelo pintado de rosa, passando a ser alvo de constrangimentos por parte do superior. Ele não podia usar aquela cor no cabelo, insistia o supervisor. A prova testemunhal comprovou as alegações. Por seu lado, a empresa disse que o supervisor apenas manifestou, amigavelmente, contrariedade à cor do cabelo. Ainda, disse que a proibição ao visual do autor era norma interna do estabelecimento. Mas esse documento não foi apresentado no processo, não havendo qualquer comprovação de que o trabalhador tivesse sido alertado.

Mas, mesmo se existisse a norma, não há licitude nessa proibição, especialmente porque a atividade desempenhada pelo trabalhador não tem relação com a exigência indicada pela parte reclamada, “consubstanciando-se manifestamente ofensiva à intimidade e à imagem da parte empregada, em manifesto abuso do poder diretivo patronal”, afirmou o julgador do primeiro grau, juiz José Alexandre Barra Valente, à época substituto na 7ª Vara do Trabalho de Curitiba.

Mantendo o entendimento do juiz, o desembargador Edmilson Antonio de Lima ressaltou que, ainda que a existência da regra “fosse cabalmente comprovada, esta extrapolaria os poderes diretivos do empregador. A prova dos autos comprova que houve ato ilícito por parte da parte ré, consistente na imposição de restrições à aparência do empregado, sem justificativa objetiva e razoável relacionada às atividades laborais”.