Categoria da Notícia: MG

Essa modalidade de registro é chamada de marcação por exceção.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Souza Cruz S.A. e julgou válida a norma coletiva que autoriza a marcação apenas das horas extras realizadas pelo empregado. Segundo o relator, ministro Caputo Bastos, é dever do Tribunal incentivar e garantir o cumprimento das decisões tomadas a partir de acordo coletivo, desde que dentro dos limites legais.

Marcação por exceção

O empregado foi dispensado quando exercia o cargo de coordenador de merchandising e alegou na reclamação trabalhista que não recebia o pagamento das horas extraordinárias prestadas. O juízo de primeiro grau, considerando válidas as normas coletivas que dispensam o registro de ponto diário dos empregados e autoriza somente as anotações relativas às horas extras, julgou o pedido improcedente.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) invalidou o instrumento normativo que autoriza a marcação da jornada de trabalho por exceção com fundamento no artigo 74, parágrafo 2º, da CLT. O dispositivo exige a anotação da hora de entrada e de saída nos estabelecimentos com mais de dez trabalhadores.

Eficácia da negociação

Ao examinar o recurso de revista da empresa, o ministro Caputo Bastos, destacou que a Constituição da República reconhece a validade e a eficácia dos instrumentos de negociação coletiva, desde que respeitados os direitos indisponíveis dos trabalhadores. Na mesma linha, o artigo 611-A, inciso X, da CLT autoriza a prevalência das normas coletivas que disciplinam a modalidade de registro de jornada em relação às disposições legais.

O relator entende que a forma de marcação da jornada de trabalho não se insere no rol de direitos indisponíveis dos trabalhadores. Por isso, não vê impedimento na negociação para afastar a incidência do dispositivo que regula a matéria.

Para o ministro Caputo Bastos, a decisão do TRT afrontou o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição. “A negociação coletiva é um instrumento valioso que nosso ordenamento jurídico coloca à disposição dos sujeitos trabalhistas para regulamentar as respectivas relações de trabalho, atendendo às particularidades e especificidades de cada caso”, concluiu.

Processo: RR-2016-02.2011.5.03.0011

Fonte: TST

A discussão diz respeito ao contato com agentes biológicos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a uma auxiliar de higienização do Hospital Mater Dei S. A., de Belo Horizonte (MG), as diferenças relativas ao adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão seguiu o entendimento da Súmula 448 do TST de que a limpeza nesses locais não se equipara à de residências e escritórios.

Grau médio

Na reclamação trabalhista, a empregada afirmou que recebia o adicional em grau médio (20%), mas sustentou que a limpeza de banheiros em locais de grande circulação caracterizaria insalubridade em grau máximo e que, portanto, teria direito ao adicional de 40%. Pediu, assim, o recebimento das diferenças.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) concluiu pela inexistência da insalubridade em grau máximo com base no laudo pericial. Segundo o TRT, os banheiros eram utilizados apenas por empregados do andar do hospital em que a auxiliar trabalhava e por alguns visitantes, situação equiparável à limpeza em escritórios.

Agentes biológicos

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Alberto Bresciani, explicou que a discussão diz respeito ao contato com agentes biológicos na limpeza de banheiros de uso coletivo de hospital. Segundo o relator, o TST tem se posicionado no sentido de que é perfeitamente aplicável a regra do Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho quando se tratar de estabelecimento empresarial ou de local de acesso de grande número de pessoas. “Não se pode comparar a limpeza e a coleta do lixo dos banheiros de um hospital à realizada em banheiros de escritórios e residências”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma entendeu que a decisão do TRT contrariou o item II da Súmula 448 do TST e condenou a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

Processo: RR-11773-05.2016.5.03.0024

Fonte: TST

Um banco postal da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos da região Metropolitana de Belo Horizonte foi condenado pela Justiça do Trabalho ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador devido aos assaltos registrados na agência. Em uma ocorrência à mão armada, o trabalhador chegou a ser rendido e, em consequência, diagnosticado com transtorno de estresse pós-traumático. A decisão é da 6a Turma do TRT de Minas Gerais.

Ao recorrer da decisão de primeira instância, a empresa alegou que a sentença transferiu a responsabilidade da segurança pública do Estado para o particular. Argumentou que sua atividade é a prestação de serviços postais e que, nas agências em que há o banco postal, são prestados os serviços de correspondente bancário, sem, contudo, equiparar-se aos bancos e instituições financeiras que guardam e intermedeiam valores.

A empresa alegou, ainda, que suas unidades possuem sistemas de segurança. Justificou também que os assaltos são considerados como força maior, são excludentes do dever de indenizar e que a simples alegação do estado emocional não comprova o dano moral.

Conforme destacou em seu voto o desembargador relator, Anemar Pereira Amaral, a prestação de serviços como correspondente bancário não transforma os Correios em instituição financeira, pois a sua principal atividade permanece sendo a de prestadora de serviços postais, nos termos do art. 7º da Lei nº 6.538/78. As atividades realizadas pela ECT referem-se apenas a serviços básicos bancários, não havendo que se falar, assim, em aplicação da Lei 7.102/83 para fins de adequação dos Correios às normas de segurança exigidas das instituições financeiras.

Para o desembargador, o contrato celebrado entre o Banco do Brasil e os Correios teve importante impacto social. “Inúmeros municípios brasileiros, que não dispunham de agências bancárias, hoje são atendidos pelos Bancos Postais, o que certamente impulsiona a economia local”.

Contudo, segundo o magistrado, não há dúvidas de que a atuação da ECT como correspondente bancária eleva a movimentação financeira dentro de seus estabelecimentos, que se tornam mais visados e suscetíveis aos assaltos. Situação que, para o relator, coloca os empregados sujeitos a maiores riscos, o que torna imprescindível a adoção de medidas efetivas de segurança, para amenizar os perigos gerados.

De acordo com o desembargador, cabe ao empregador zelar pela segurança e integridade física de seus empregados, com a adoção de medidas que visem à redução dos riscos inerentes à atividade. “Nesse sentido, o artigo 7º, XXII, da Carta Magna prevê o direito dos trabalhadores à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

E, como ficou demonstrado, as medidas de segurança adotadas na agência não foram suficientes. Documentos anexados ao processo comprovam que não havia serviço de vigilância, nem porta com detector de metal e o cofre não possuía mecanismo de retardo. “Assim, omitindo-se de tomar as devidas providências para preservar a segurança do empregado, não se pode olvidar que agiu com culpa”.

Portanto, foi mantida a sentença que fixou o valor de R$ 15 mil como indenização por danos morais, quantia considerada condizente com as particularidades do caso e com os valores praticados pela Turma em casos semelhantes.

Processo: PJe: 0010296-28.2018.5.03.0039 (RO)
Acórdão em 18/09/2018

Fonte: TRT/MG

A vendedora de uma loja de celulares conseguiu na Justiça do Trabalho o direito de rescindir o seu contrato depois de ter sido deixada em ociosidade forçada após o retorno da licença maternidade. A decisão é da juíza Renata Lopes Vale, titular da 2ª Vara do Trabalho de Betim, que reconheceu no caso a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, a qual garante ao empregado as mesmas verbas devidas na dispensa sem justa causa.

Na sentença, a julgadora explicou que o trabalhador pode considerar o contrato de trabalho extinto por culpa do empregador nos casos previstos no artigo 483 da CLT. “Da interpretação do dispositivo, extrai-se que sua teleologia aponta como faltosas, para fins de resolução do contrato, as condutas do empregador que dificultem sobremaneira ou inviabilizem a prestação de serviços pelo empregado, as que atinjam o empregado mediante ofensas físicas ou à sua honra ou, ainda, o descumprimento de obrigações contratuais”, destacou.

Conforme enfatizou a magistrada, a falta do empregador deve ser grave o suficiente para inviabilizar a prestação de serviços por parte do empregado. Para ela, isso aconteceu no caso. É que a ré não provou que a trabalhadora tenha pedido demissão, como sustentou na defesa. Nesse sentido, o termo de rescisão apresentado não tinha a assinatura da empregada e foi impugnado por ela. Por sua vez, a trabalhadora disse, em depoimento, que, ao retornar da licença, foi trabalhar na loja de Betim. Como esta estava fechada, foi para a de Belo Horizonte. Lá recebeu a informação de que não poderiam encaixá-la, pois o quadro estava completo. A vendedora ficou em casa aguardando ser chamada, o que não aconteceu.

“Ora, a manutenção da obreira na ociosidade configura infração grave o suficiente para autorizar a extinção do contrato de trabalho, na forma do art. 483, alínea “d”, da CLT”, analisou a julgadora. Por outro lado, não considerou razoável que a ré pudesse ser prejudicada pelo fato de a ação ter sido ajuizada mais de um ano após a tentativa de retorno ao trabalho sem sucesso por parte da trabalhadora. A solução encontrada foi declarar a rescisão indireta do contrato do trabalho no último dia do período de estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT/CR/88, tendo em vista a data do parto.

Diante disso, a empresa foi condenada a pagar saldos salariais, aviso prévio, 13º salário e férias com 1/3, proporcionais, e multa de 40% sobre o FGTS. Mas a juíza negou o pedido de aplicação do acréscimo de 50% previsto no artigo 467 da CLT, por inexistirem verbas rescisórias incontroversas que deveriam ter sido quitadas em audiência. Cabe recurso da decisão.

Processo: PJe: 0010665-29.2016.5.03.0027
Sentença em 10/05/2018

Fonte: TRT/MG

Para a magistrada, o fato de o empregador não ter controlado a jornada não respalda a conduta do empregado de apresentar em juízo horários e dinâmica de trabalho distorcidos da realidade e com o claro intuito de auferir vantagem.

A partir da publicação da Lei Complementar nº 150/2015, passou a ser obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (artigo 12). O empregador acionado na Justiça do Trabalho deve provar a jornada de trabalho mediante juntada dos controles de ponto, aplicando-se por analogia a Súmula 338, I, do TST. A não apresentação injustificada gera presunção relativa da jornada alegada na reclamação, a qual pode ser elidida por prova em sentido contrário.

Foi trilhando esse raciocínio que a 11ª Turma do TRT de Minas fixou a jornada do ex-empregado de um sítio como sendo das 7h às 18h, de segunda-feira a sábado, com uma hora de intervalo para descanso e alimentação. Ao acompanharem o voto da juíza convocada Ana Maria Espí Cavalcanti, os julgadores consideraram que o trabalhador doméstico não poderia ter cumprido jornada tão extensa quanto a alegada na reclamação. A relatora aliou informações prestadas por testemunhas a máximas de experiência para reconhecer a jornada menor. Nesse contexto, deu provimento parcial ao recurso do dono do sítio para reduzir a condenação.

O empregado alegou que trabalhava das 7h às 18h, cuidando do sítio de propriedade do réu. Segundo ele, a partir das 18h, passava a atuar como vigia. Isso ocorria seis dias por semana, com uma folga. No dia da folga retornava à noite, para não deixar o sítio desguarnecido. Apesar de negar os fatos, o patrão não apresentou os registros de ponto, o que levou o juiz de 1º grau a acatar a jornada alegada pelo trabalhador. O réu foi condenado a pagar as horas extras, excedentes da 44ª semanal, e o adicional noturno.

No entanto, ao analisar o caso, a relatora chegou a conclusão diversa. Ela não acreditou que o trabalhador pudesse, de fato, trabalhar 22 horas contínuas ininterruptas. “Considerando as necessidades fisiológicas humanas básicas (sono, alimentação, descanso) é humanamente inviável crer que o reclamante desempenhava suas tarefas nesse extenso lapso temporal”, avaliou. Para a magistrada, o fato de o empregador não ter controlado a jornada não respalda a conduta do empregado de apresentar em juízo horários e dinâmica de trabalho distorcidos da realidade e com o claro intuito de auferir vantagem.

Segundo observou a julgadora, a Justiça do Trabalho deve buscar a verdade real, com base nos elementos constantes dos autos. A jornada de trabalho deve ser fixada de modo razoável e condizente com a realidade. “O arbitramento de jornada é plenamente válido e corriqueiro no âmbito desta Justiça, sobretudo quando, diante da ausência de controles de ponto, o autor sustenta uma jornada excessivamente extensa e claramente superior aos limites daquilo que razoavelmente pode suportar o ser humano”, registrou.

Após analisar os depoimentos das testemunhas, concluiu não haver indícios de que o trabalhador efetivamente pernoitasse no local de trabalho ou tivesse a incumbência de vigiar a propriedade no período noturno. Nesse sentido, o proprietário de rancho vizinho ao do réu apontou que o trabalhador chegava ao local de trabalho na parte da manhã e, logo depois de sua chegada, ia embora. Afirmou que nunca o viu trabalhando no período noturno. Outra testemunha, ao descrever um episódio em que deu carona ao trabalhador, informou que o deixou “em sua residência na cidade”. Na avaliação da relatora, o fato sugere que o empregado tinha residência própria. Ela não acreditou que ele praticamente morasse no sítio e dele não pudesse se ausentar.

A juíza convocada se valeu do artigo 375 Código de Processo Civil, segundo o qual o magistrado poderá aplicar as regras de experiência comum para deslinde de controvérsias surgidas ao longo do processo. Tomando por base o que ordinariamente acontece, chamou a atenção para o fato de o sítio não ser produtivo e nem ermo. A conclusão alcançada foi a de que não era necessário que o empregado permanecesse sempre alerta no imóvel, para vigília e segurança do espaço. No mais, eventual período de pernoite não poderia ser considerado como tempo efetivamente de trabalho, ao aguardo de ordens do empregador. Isso porque quem dorme não trabalha.

Por tudo isso, a Turma de julgadores reduziu a jornada para efeito de condenação e, como consequência, excluiu o adicional noturno e a incidência da hora ficta noturna.

Processo: PJe: 0010655-95.2016.5.03.0152 (RO)
Acórdão em 08/08/2018

Fonte: TRT/MG

Um posto de combustível da região de Montes Claros foi condenado a pagar indenização por danos morais a uma frentista. A decisão é da 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros, que reconheceu que o estabelecimento comercial tratava de forma desrespeitosa e constrangedora a trabalhadora.

Segundo a juíza Rosa Dias Godrim, a testemunha ouvida no processo confirmou o assédio moral: “O gerente falava que a frentista tinha a voz de ‘traveco’ e a chamava para ir ao motel. Ele também comentava que a trabalhadora era ‘preta’ e que só contrataria pessoas loiras”. Todos os comentários eram feitos, segundo a testemunha, na frente de clientes.

Para a juíza, essa conduta é ofensiva ao patrimônio imaterial da trabalhadora, o que configura ato ilícito e gera o dever de indenizar. Atenta às circunstâncias do caso, a magistrada fixou a indenização por danos morais em R$ 3 mil, valor considerado por ela compatível com a participação da empresa no ocorrido e com os danos sofridos.

Acúmulo de funções – Além do dano moral, a empresa foi condenada ainda ao pagamento de diferenças salariais por acúmulo de funções. É que ficou comprovado que a trabalhadora desempenhava atribuições alheias às de frentista.

O posto não tinha empregado contratado especificamente para a função de limpeza, serviço que era executado pelas frentistas. Uma testemunha declarou que a trabalhadora era responsável também pela limpeza da pista, da área da gerência e da sala da polícia militar: “Os banheiros femininos também eram limpos pelas frentistas. Já os frentistas homens faziam a limpeza da caixa de esgoto, do lavador de carros utilizado pela PM e dos banheiros masculinos”.

Segundo a magistrada, não se pode concluir que as tarefas desenvolvidas pela empregada se inseriam no conjunto geral de condições estabelecidas na contratação para o posto de frentista, como dispõe o artigo 456, parágrafo único, da CLT. “São funções totalmente distintas e que não se relacionam à pactuação original, independentemente de serem de maior ou menor qualificação”, pontuou.

Assim, por analogia ao disposto no artigo 8º da Lei nº 3.207/1957, a magistrada acolheu parcialmente o pedido da trabalhadora e deferiu à frentista diferenças salariais, em todo o contrato, correspondentes a 1/10 do salário dela. Há no Tribunal recurso pendente de decisão nesse caso.

Processo: (PJe) 0010202-93.2018.5.03.0067
Sentença em 20/09/2018

Fonte: TRT/MG