Categoria da Notícia: MG

Julgadores da Décima Turma do TRT-MG reconheceram o direito ao adicional de insalubridade de grau máximo à camareira de hotel responsável por limpeza de banheiros utilizados pelos clientes, além da coleta de lixo. Prevaleceu o voto da relatora, juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, que negou provimento ao recurso da empresa para manter a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Alfenas, que já havia julgado procedente o pedido da trabalhadora.

Perícia realizada na reclamação trabalhista apurou que a camareira, em suas atividades de limpeza e arrumação dos quartos e banheiros, na retirada do lixo (inclusive resíduos sanitários) e na eventual drenagem da água das banheiras, mantinha contato habitual com agentes biológicos nocivos à saúde.

Conforme pontuado, a empregada realizava a limpeza de pelo menos 13 quartos (e banheiros) do hotel diariamente, o que, como concluiu a relatora, é suficiente para gerar o direito ao adicional de insalubridade de grau máximo, tratando-se de atividade equiparada à “coleta de lixo urbano”, nos termos do Anexo 14 da NR-15 da Portaria 3.214/78 do então Ministério do Trabalho.

O fato de se tratar de local com grande circulação de pessoas, tendo em vista o elevado número de quartos que eram diariamente higienizados pela camareira, foi tido como essencial para o reconhecimento do adicional de insalubridade pretendido. É que, do contrário, como explicou a magistrada, haveria apenas coleta de lixo doméstico, atividade que não enseja a caracterização da insalubridade no grau máximo.

Na decisão, a relatora ainda lembrou que, conforme entendimento pacificado no item II da Súmula 448 do TST, a higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, com a coleta de lixo, não se equipara à simples limpeza em residências e escritórios e, dessa forma, enseja o pagamento de adicional de insalubridade de grau máximo. Nesses casos, incide o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria nº 3.214/78, do então Ministério do Trabalho, entendendo tratar-se de “coleta e industrialização de lixo urbano”.

Processo PJe: 0010281-23.2019.5.03.0169 (RO) — Acórdão em 17/12/2019.

Apesar de o plano de saúde ser uma vantagem contratual irrevogável, no caso, a convenção coletiva autoriza o cancelamento.

O juiz Jésser Gonçalves Pacheco, titular da 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a validade de norma coletiva que autoriza o cancelamento de plano de saúde de trabalhador afastado por doença comum.

No caso, o autor da ação trabalhista era empregado de uma empresa de transporte rodoviário de passageiros. Estava com o contrato de trabalho suspenso, em razão de afastamento do serviço pelo órgão previdenciário, com percepção de auxílio por doença comum. Pretendia o restabelecimento do seu plano de saúde, que lhe era fornecido pela empregadora e que havia sido cancelado. Afirmou que, há cerca de um ano, foi diagnosticado como portador de mieloma múltiplo e ainda se encontrava em tratamento pelo Sistema Único de Saúde, já que não contava mais com o plano de saúde oferecido pela empresa. Mas, diante da existência de norma coletiva autorizando o cancelamento do benefício, a sentença considerou improcedente o pedido do trabalhador.

O magistrado ressaltou que, nos termos dos artigos 476 da CLT e 63 da Lei 8.213/91, permanece suspenso o contrato de trabalho do empregado afastado por mais de 15 dias e que esteja recebendo auxílio-doença do INSS. “Em tese, o vínculo de emprego fica mantido, sendo descabido falar-se em suspensão do plano de saúde até então ofertado pela empresa, o qual, diga-se, é uma vantagem contratual irrevogável (Constituição Federal – artigo 468 da CLT), sob pena de se esvaziar a própria finalidade do plano, que é amparar o empregado nos momentos em que mais precisa, ou seja, na doença”, explicou o juiz.

Entretanto, o magistrado constatou a existência de norma coletiva aplicável que permite o cancelamento do plano de saúde após um período de afastamento de seis meses, mesmo que o empregado esteja recebendo auxílio-doença do órgão previdenciário. E, no caso, esse período já havia sido ultrapassado.

A sentença ainda ressaltou que, na jurisprudência atual, a invalidação da norma coletiva levaria à suspensão do processo, conforme determinação do ministro Gilmar Mendes (ARE 1.121.633). “Aqui, entretanto, a nossa decisão é no sentido de ratificar, confirmar os termos da negociação coletiva (artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República)”, pontuou o magistrado.

Por fim, foi ponderado que o trabalhador não se encontrava desamparado, porque estava em tratamento no SUS – Sistema Único de Saúde, sobre o qual, nas palavras do julgador: “não se deve fomentar qualquer preconceito, já que existem excelentes médicos e hospitais na universalidade”. Houve recurso da sentença, em trâmite no TRT-MG.

Processo: PJe: 0010993-09.2019.5.03.0138 — Data de Assinatura: 27/01/2020.

A instituição que reduzir as horas-aula, descumprindo as exigências pactuadas em norma coletiva, afronta o princípio da intangibilidade salarial, que busca proteger o salário de descontos ilegítimos. Dessa forma, o empregador fica obrigado a pagar as diferenças geradas no contracheque do professor. Com base nesse entendimento, julgadores da Sexta Turma do TRT de Minas negaram provimento ao recurso de uma instituição de ensino superior da capital que não se conformava em ter que pagar diferença salarial a um professor universitário que teve redução de carga horária.

No recurso, a instituição argumentou que não houve redução do valor da hora-aula, mas sim da carga horária, conforme autorizado pela OJ 244 da SDI-1 do TST (“A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”). A empresa invocou o artigo 320 da CLT, segundo o qual a remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários.

No entanto, ao examinar o recurso, o desembargador relator Anemar Pereira Amaral constatou que a redução de carga horária com diminuição salarial foi regulada por norma coletiva, aspecto que deve ser levado em consideração. De acordo com a cláusula pertinente, a redução do número de aulas ou da carga horária do professor, por acordo das partes ou resultante da diminuição do número de turmas por queda ou ausência de matrícula não motivadas pelo empregador, só teria validade se homologada pelo sindicato da categoria profissional ou pelas entidades ou órgãos competentes para homologar rescisões.

“O cumprimento da norma coletiva é condição de legalidade da redução de carga horária com redução salarial do obreiro, porquanto, ainda que a quantidade de trabalho diminua, o empregador é quem assume os riscos da atividade econômica, só podendo reduzir o salário com assistência do órgão de classe, conforme pactuado em convenção.”, explicou o julgador.

No caso, não ficou provado que a redução da carga horária do docente tenha sido homologada pelo sindicato da categoria profissional. Além disso, o relator observou que a redução não foi procedida por acordo na época própria e não houve prova de que tenha ocorrido em virtude do outro motivo previsto na norma coletiva, qual seja, a “diminuição do número de turmas por queda ou ausência de matrícula não motivadas pelo empregador”.

Diante desse cenário, os integrantes do colegiado, por unanimidade, reconheceram que a diminuição das horas-aula, levada a efeito, afrontou o princípio da intangibilidade salarial, confirmando a decisão oriunda do juízo da 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte que condenou a instituição a pagar as diferenças a partir da data em que a redução ocorreu.

O decidido se fundamenta no caráter alimentar do salário e na preservação da dignidade do trabalhador.

O objetivo é garantir ao trabalhador a contraprestação a que tem direito de maneira estável e segura, sem se sujeitar às oscilações inerentes ao ramo da atividade econômica explorada ou à mera vontade do empregador.

Processo PJe: 0011553-13.2017.5.03.0140 (RO) — Acórdão em 10/12/2019.