Categoria da Notícia: MG

Como a ex-empregada era portadora de asma crônica e compartilhava sala com 30 pessoas, o relator concluiu haver perigo manifesto de mal considerável.

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A Justiça do Trabalho de Minas Gerais declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho pedida por uma operadora de telemarketing portadora de doença respiratória (asma crônica), que é considerada grupo de risco para a Covid-19. A decisão é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT de Minas, ao reformarem a sentença que havia indeferido a pretensão, e teve como fundamento a alínea “c” do artigo 483 da CLT, que prevê o direito à rescisão indireta quando o empregado “correr perigo manifesto de mal considerável”.

A empregada ficou afastada do serviço e recebendo benefício previdenciário de abril a julho de 2020 e, posteriormente, foi chamada a retornar ao trabalho. Segundo alegou na reclamação, após a cessação do benefício, foi obrigada a retornar ao trabalho presencialmente, embora tivesse apresentado atestados médicos informando pertencer ao grupo de risco.

De acordo com a profissional, a empregadora não tomou as providências para suspender a prestação de serviços ou assegurar condições seguras para o seu retorno ao trabalho após o afastamento por recomendação médica e negativa de concessão de benefício previdenciário, por estar em crise crônica de asma. A empresa a considerou apta ao trabalho, com o que não concordou. Diante disso, ingressou com a ação, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho em 28 de agosto de 2020, último dia trabalhado.

Já a empregadora sustentou que encaminhou a trabalhadora ao INSS e adotou todas as medidas de prevenção e manutenção no ambiente de trabalho contra a Covid-19. De acordo com a empresa, após a cessação do benefício previdenciário, a empregada não retornou à autarquia previdenciária para requerer a continuidade do afastamento, tendo abandonado o emprego.

Em primeiro grau, o pedido de rescisão indireta foi julgado improcedente. Para a juíza sentenciante, não houve conduta dolosa ou culposa por parte da empregadora que tenha colocado em risco a saúde da reclamante. Diante da intenção da profissional de rescindir o contrato de trabalho, decidiu declarar a ruptura contratual por pedido de demissão e deferiu as parcelas rescisórias pertinentes.

Mas, ao examinar o recurso, o desembargador Marco Antônio Paulinelli de Carvalho chegou à conclusão diversa e encaminhou a reforma da decisão. Com base nas provas, ele considerou que, apesar de a empregadora ter alegado a tomada de medidas gerais para adequação dos ambientes de trabalho para prevenção da Covid-19, como fornecimento de papel-toalha, sabão, álcool em gel e máscaras, não demonstrou a adoção de atenção especial da forma prevista nas normas aplicáveis.

Nesse sentido, o julgador se referiu à NR-01 do extinto Ministério do Trabalho, segundo a qual “O trabalhador poderá interromper suas atividades quando constatar uma situação de trabalho onde, a seu ver, envolva um risco grave e iminente para a sua vida e saúde, informando imediatamente ao seu superior hierárquico” (item 1.4.3).

Por sua vez, a Portaria Conjunta nº 20, de 18/6/2020, estabelece as medidas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da Covid-19 nos ambientes de trabalho, prevendo, no item 2.11.1, que “são consideradas condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid-19: (…) portadores de asma moderada/grave”.

Para o relator, a recusa à prestação de serviços quando há situação de trabalho de risco à saúde e à própria vida é legítima. O item 6 da mesma norma prevê que trabalhadores que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid-19, de acordo com o subitem 2.11.1, devem receber atenção especial. A norma prioriza a permanência na residência em teletrabalho ou trabalho remoto ou, ainda, em atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e com o público, quando possível.

Para os trabalhadores do grupo de risco, o item 6.1.1 diz que, não sendo possível a permanência na residência ou trabalho remoto, deve ser priorizado trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho, observadas as demais medidas previstas no anexo.

No caso, o relator constatou que a empresa sequer alegou a impossibilidade de a autora realizar o trabalho remotamente, assim como não conferiu a ela a possibilidade de suspensão do contrato ou de gozo de férias antecipadas. No seu modo de entender, cabia à empresa encaminhar a autora ao INSS, nos termos do artigo 75 do Decreto 3.048/99, como feito anteriormente.

Provas anexadas aos autos mostraram que as instalações de trabalho possuem pouco espaço livre para circulação, distribuição e remanejamento dos postos de trabalho. Apesar de ser possível a ventilação natural, o relator constatou que o vão é diminuto, tanto que, em uma das partes da janela, foi instalado ar-condicionado. Fotografias apresentadas não retrataram a ocupação real dos empregados, uma vez que cada imagem revela quando muito dois empregados, ao passo que na listagem de entrega de máscara constante dos autos há em torno de 24 empregados.

Em voto condutor, foi considerado ainda que as provas produzidas não permitiram aferir os procedimentos de higienização do ambiente e do posto de trabalho da operadora. E observou-se que o trabalho presencial também implicaria exposição a agentes externos em razão do deslocamento casa-trabalho e vice-versa.

E mais. Testemunhas revelaram que a empresa não providenciou cuidados em relação aos empregados do grupo de risco no início da pandemia, quando houve determinação de isolamento social. Foi apontado que o distanciamento nos postos de trabalho era inferior a um metro e que não havia distanciamento para registro do ponto e nem no elevador. Na sala, trabalhavam 30 pessoas. Uma testemunha disse que recebeu férias e obteve a suspensão do contrato (60 dias) apenas após apresentar boletim de ocorrência.

Outro aspecto destacado foi que a autora é pessoa com deficiência, possuindo sequela de doença congênita. As provas indicaram que ela vinha tendo que se afastar do trabalho em razão de crises de broncoespasmos por asma e também DPOC, antes mesmo da pandemia da Covid-19.

“Evidente o risco a que estava sujeita a autora no ambiente de trabalho, compartilhado com 30 pessoas na sala”, destacou o desembargador, julgando favoravelmente o recurso para declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa da empregadora, em 28 de agosto de 2020, nos termos do artigo 483, alínea “c”, e parágrafo 3º, da CLT.

Como resultado, a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora as verbas trabalhistas decorrentes da dispensa sem justa causa, como aviso-prévio indenizado, férias, 13º salário, FGTS e multa de 40%, bem como registrar baixa na carteira de trabalho.

Processo n° 0010559-82.2020.5.03.0009

A Justiça do Trabalho absolveu uma empresa de transporte de passageiros de pagar a uma ex-empregada o benefício emergencial previsto em plano do governo federal de combate à pandemia da Covid-19. A sentença é do juiz Marcelo Soares Viégas, em atuação na Vara do Trabalho de São João del-Rei.

A empregada teve seu contrato de trabalho suspenso por 60 dias, razão pela qual tinha direito ao recebimento do benefício emergencial pelo período, a cargo do governo federal. Alegou que deixou de receber os valores por culpa da empresa, que teria enviado dados incorretos ao Ministério da Economia. Pediu que a empresa fosse condenada a lhe pagar, como indenização, os valores relativos à suspensão contratual, por 60 dias.

Ocorre que, quando ainda estava em curso a ação trabalhista, a autora informou o recebimento das duas parcelas do benefício emergencial a cargo do governo federal. Além disso, o magistrado constatou que a empresa não teve qualquer culpa pelo atraso no pagamento do benefício emergencial à trabalhadora.

Entenda o caso – Em 17/4/2020, em plena pandemia da Covid-19, a empregada teve seu contrato de trabalho suspenso pelo prazo de 60 dias, conforme autorizado em plano do governo federal.

Na ação trabalhista, a empregada afirmou que a empresa foi responsável pelo envio das informações sobre a suspensão do contrato ao Ministério da Economia, que emitiu duas notificações informando o impedimento de recebimento do benefício emergencial, devido a “registro de óbito” e “vínculo não encontrado ou divergente”. De acordo com a empregada, ela mesma sanou a primeira questão (registro de óbito), mas o mesmo não foi possível quanto ao segundo problema (vínculo não encontrado ou divergente). É que, na versão da empregada, a divergência ocorreu porque a empresa enviou os dados de forma equivocada ao Ministério da Economia, tendo informado o CNPJ da matriz, embora a empregada fosse vinculada à filial em São João del-Rei. Alegou a reclamante que comunicou o fato à empresa, que não teria diligenciado para resolver a questão.

Em defesa, a empregadora negou que tivesse informado CNPJ incorreto, afirmando que, inclusive, outros empregados que tiveram os mesmos dados informados, obtiveram êxito no recebimento do benefício. Disse ainda que, diversamente do que alegou a trabalhadora, tentou por várias formas solucionar o problema e que, além disso, não foi demonstrada qualquer culpa da empresa pelo não recebimento do benefício emergencial por parte da trabalhadora.

Procurando obter informações para solucionar a questão, o juízo determinou a expedição de ofício ao Ministério da Economia. No entanto, em fevereiro de 2021, ainda no curso do processo e antes da prolação da sentença, a trabalhadora se manifestou no sentido de informar o recebimento das duas parcelas do benefício emergencial, que eram objeto do pedido inicial.

Para o magistrado, não houve, de fato, qualquer evidência de que a empresa tivesse contribuído para a demora no recebimento do benefício emergencial pela empregada, não podendo ser responsabilizada pelo ocorrido.

Diante disso, o pedido de indenização feito pela trabalhadora foi julgado improcedente. Em grau de recurso, os julgadores da Terceira Turma do TRT mineiro confirmaram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010472-22.2020.5.03.0076

Para o relator, a paralisação temporária das atividades é distinta da extinção da empresa e não enseja força maior, nos termos do artigo 502 da CLT.

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A Justiça do Trabalho afastou o enquadramento como “força maior” no caso da dispensa de um trabalhador de uma empresa de ônibus da região de Cataguases, na Zona da Mata Mineira, e determinou o pagamento integral das verbas rescisórias devidas. A decisão é dos julgadores da Oitava Turma do TRT-MG, que acompanharam voto do desembargador relator Márcio Ribeiro do Valle. Foi mantida a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Cataguases.

Segundo o desembargador, a pandemia de Covid-19 está perfeitamente enquadrada no conceito de força maior estabelecido no artigo 501 da CLT. “Isso porque a disseminação do vírus é claramente acontecimento inevitável, independentemente da vontade do empregador, que certamente não concorreu para o acontecimento, em si, direta ou indiretamente”.

No entanto, de acordo com o relator, não é possível a aplicação desse dispositivo legal no caso dos autos. Segundo o desembargador, o artigo 502 aponta no sentido de que deve haver a extinção da empresa ou do estabelecimento para que ocorra sua incidência, o que não aconteceu nesse caso.

“Não é possível a interpretação extensiva pugnada pela ré, já que a paralisação temporária das atividades é totalmente distinta da extinção da empresa, exatamente porque, cessada a paralisação, a empregadora retorna ao exercício da atividade econômica”, ressalta o desembargador. Para ele, a aplicação do citado artigo da CLT ao caso dos autos constituiria criação de norma distinta da citada, em prejuízo do empregado.

Além disso, asseverou que, no caso específico do processo, ficou provado que houve a suspensão do contrato de trabalho do trabalhador, com fundamento na Medida Provisória nº 936/20, posteriormente convertida na Lei 14.020/20. “O parágrafo 1º, do artigo 10, caput, da Lei 14.020/2020, é claro e expresso ao estabelecer que a ré, ao demitir empregado portador da garantia provisória de emprego, além de quitar as verbas rescisórias devidas, deve pagar a indenização estabelecida em seus incisos, de acordo com cada caso”.

Dessa forma, segundo o relator, ficou excluída a possibilidade de pagamento apenas da metade das verbas rescisórias, sendo devidas aquelas previstas na legislação em vigor, não havendo previsão de qualquer abatimento, que seria expressa, se fosse o caso.

Por fim, ressaltou no voto condutor que a empregadora optou por suspender o contrato de trabalho, nos termos da Medida Provisória nº 936/20, que tem como um de seus objetivos exatamente a manutenção do emprego. “Ela estava ciente da ocorrência da pandemia, assumindo, portanto, as consequências jurídicas estabelecidas naquele ato, inclusive a garantia de emprego ao empregado e a necessidade de pagamento da indenização e verbas rescisórias em caso de dispensa durante o período em questão”.

Nesse sentido, segundo o desembargador, não se está mais a tratar de força maior, mas de risco da atividade econômica, que é do empregador, conforme previsão legal no artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT e no artigo 170, III, da Constituição.

Processo n° 0010497-10.2020.5.03.0052

A Justiça do Trabalho determinou que o Ministério Público do Trabalho (MPT) seja comunicado sobre a prática de trabalho infantil em propriedade rural na região de Sete Lagoas. A medida faz parte da sentença proferida pelo juiz Frederico Alves Bizzotto da Silveira, na 3ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, diante de ação movida por um adolescente contra os proprietários de unidade rural da região. Além de determinar comunicação ao MPT, o juiz reconheceu o vínculo de emprego entre as partes e determinou a rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento de indenização de R$ 10 mil por danos morais.

O autor alegou que foi contratado aos 14 anos de idade, em 14/6/2019, pelos fazendeiros, para atuar como vaqueiro. Mas, sem estar caracterizado na condição de aprendiz, recebendo apenas a quantia de R$ 400,00 mensais. Informou ainda que foi dispensado, verbalmente, pelos réus, que são mãe e filho, na data de 15/10/2019. Afirmou também que não teve sua CTPS anotada, pleiteando o reconhecimento da relação empregatícia e indenização por danos morais.

Ao decidir o caso, o julgador pontuou que, no intuito de buscar a proteção ao menor de idade, é vedado o trabalho infantil, reconhecida como única exceção a prática de atividades na condição de aprendiz. Conforme ressaltou o magistrado, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, prevê “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (…)”.

Além disso, de acordo com o juiz, a ordem jurídica pátria adotou a Teoria da Proteção Integral no que se refere aos direitos de crianças, adolescentes e jovens. “Com o artigo 227 da Constituição de 1988 e o artigo 4º da Lei 8.069/90 – Estatuto da Criança e do Adolescente – foram garantidos todos os direitos que possuem os adultos e ainda outros, peculiares à especial condição de pessoas em desenvolvimento. Tudo em consonância com a ordem jurídica internacional, em especial Convenções 138 da OIT e Convenção Internacional da ONU do Direito das Crianças de 1989”, enfatizou o julgador.

Para o juiz, os donos da propriedade rural não se atentaram para o fato de que a função de “vaqueiro”, diante das tarefas desempenhadas na lida diária em propriedade rural, não era apropriada em razão da faixa etária do adolescente. Segundo o julgador, em vez de assegurar uma formação compatível à pessoa em formação, o referido labor pode ocasionar ao trabalhador menor danos de ordem física, psíquica, moral e social.

Assim, no entendimento do juiz Frederico Alves, diante da legislação que busca amparar o menor em seu desenvolvimento, não seria razoável deixar de reconhecer o vínculo de emprego tão somente em razão da idade dele. Para o magistrado, tal situação configuraria a punição em dobro, para quem teve tolhida a oportunidade de desfrutar de prioritária proteção.

“Percebe-se, pelos fatos narrados, que o trabalhador, mesmo que menor, deve ter reconhecidos seus direitos legítimos, no desempenho de tarefas consideradas pela legislação a eles ainda proibidas, sob pena de se configurar explícita violação dos princípios da dignidade da pessoa humana”, ressalta o julgador.

Rescisão indireta – Quanto à rescisão indireta, o juiz entendeu que houve descumprimento de obrigações trabalhistas de gravidade suficiente a ensejar a ruptura contratual pelo obreiro. Conforme descrito pelo trabalhador, entre as atividades exercidas, compreendia a ele tirar leite, limpar o curral e bater a ordenha. Os empregadores o assalariavam, pagando-lhe, no dia 20 de todo mês, o valor de R$ 400,00, sem a formalização do contrato de trabalho em sua CTPS.

Segundo o juiz, diante da tipicidade do serviço prestado, o que explicaria a ausência de anotação como aprendiz em sua CTPS, evidencia-se que os réus deixaram de proceder o recolhimento das contribuições previdenciárias devidas ao INSS e o recolhimento dos depósitos do FGTS na conta vinculada do reclamante. “Por se tratar de trabalhador menor, executando serviços impróprios, jamais poderia ter sido sequer contratado pelos reclamados. Em contrapartida pelos serviços prestados, percebia salário inferior ao salário-mínimo legal”.

Assim, a sentença determinou a rescisão indireta do contrato, com o pagamento das parcelas contratuais e das verbas rescisórias devidas. Para o cálculo dessas verbas, o magistrado determinou que seja considerado o salário mínimo da época do contrato de trabalho.

Além disso, determinou o pagamento de indenização por danos morais., já que ficou evidenciado no processo, diante ainda da ausência de contestação, a situação do trabalho indevidamente realizado na propriedade dos fazendeiros, caracterizando, assim, a situação do trabalho infantil. Dessa forma, considerando a intensidade, o tempo de exposição aos danos, o grau de culpa, a gravidade e a natureza do fato, o magistrado julgou procedente o pedido de indenização no valor de R$ 10 mil.

Determinou também comunicação à Gerência Regional do Trabalho e Emprego em Sete Lagoas, em face das irregularidades comprovadas para as medidas administrativas cabíveis, além da ciência ao MPT. Não cabe mais recurso da decisão.

“É inaceitável, e enseja reparação por danos morais, o tratamento hostil dispensado à reclamante pelo seu superior hierárquico e colegas de trabalho, atribuindo-lhe apelidos ofensivos, além de praticarem outras condutas ofensivas à sua honra e dignidade, sendo responsabilidade objetiva da empresa zelar pelo meio ambiente laboral, nos termos dos artigos 225 combinado com 200, VIII da CRFB/88 e item 17 da Convenção 155 da OIT”.

Assim se manifestaram os julgadores da Décima Turma do TRT de Minas, em decisão de relatoria do desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, ao dar provimento ao recurso de uma trabalhadora para condenar a empresa a lhe pagar indenização por danos morais de R$ 5.000,00. Por unanimidade dos julgadores, a 10ª Turma reformou sentença oriunda da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia negado a indenização.

Na decisão, o relator asseverou que é dever do empregador e seus prepostos manter o meio ambiente de trabalho hígido e saudável. “O dano moral praticado pelo superior hierárquico, que deveria dar exemplo de tratamento respeitoso, contamina e degrada o meio ambiente laboral como um todo, podendo, inclusive, configurar assédio moral ambiental ou organizacional, com repercussão social”, destacou.

Entenda o caso – A empregada trabalhava para um condomínio residencial com 921 apartamentos divididos em várias torres. Afirmou que era destratada pelo síndico em razão de afastamentos por problemas de saúde, que lhe renderam o apelido de “aleijadinha” pelos colegas de trabalho, enquanto o síndico lhe dizia que “atestados não limpam o prédio”. Acrescentou que, em razão de seu sobrepeso, os colegas também a apelidaram de “Jô Soares” e que, certa vez, cientes de sua fobia por lagartixas, colocaram uma morta em sua bolsa e ainda fizeram piadas com sua reação de pânico.

No caso, a prova testemunhal confirmou que a autora era vítima de condutas ofensivas à sua dignidade no local de trabalho, vindas tanto do síndico, seu superior hierárquico, quanto dos colegas.

Testemunha que trabalhou no condomínio por 20 anos afirmou ter presenciado a reclamante chorando porque tinha sido apelidada pelos colegas de “aleijadinha” e “Jô Soares” e que, ainda, colocaram uma lagarta nos seus pertences. Ela também disse que o síndico maltratava todos e mais ainda a autora, em razão dos atestados médicos que ela levava, chegando a afirmar que “atestado não faz limpeza”. O juízo de primeiro grau desconsiderou o depoimento da testemunha, diante da notícia de que o contrato de trabalho dela com o condomínio havia se encerrado há mais de 10 anos. Mas o relator observou que a testemunha continuou trabalhando no local, embora prestando serviços a moradores e a outra torre do condomínio que seria administrada por outro síndico e, dessa forma, avaliou não haver razões para desacreditar suas declarações.

Ao se defender, o réu afirmou que não teria sido comunicado sobre as ofensas e xingamentos sofridos pela autora no ambiente de trabalho. Mas o relator ressaltou que isso não afasta a obrigação do empregador de reparar os danos morais causados à empregada. “Equivoca-se o reclamado, pois cabe ao empregador exercer seu poder fiscalizatório e de gestão do meio ambiente laboral. Incumbe ao empregador o dever de prever, prevenir e, sobretudo, assumir as variáveis presentes e inerentes às atividades a que se propõe, cercando-se dos cuidados necessários para proteção do bem maior, que é a integridade psicofísica dos empregados”, pontuou.

Conforme frisou o julgador, o ordenamento jurídico exige que o empregador zele pela saúde e segurança do meio ambiente de trabalho, conforme disposições contidas no artigo 225 combinado com 200, VIII, da CF e item 17 da Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil. Dessa forma, cabia ao reclamado oferecer à empregada condições plenas de trabalho no tocante à segurança, salubridade, higiene e conforto e, inclusive, adotando medidas que efetivamente evitassem o que vinha ocorrendo. Para o relator, a autora foi vítima de assédio moral organizacional, tendo em vista que se tratava de ambiente de trabalho hostil e degradante, em que os empregados não eram tratados com respeito e urbanidade.

“Desse modo, entende-se que houve grave afronta à honra subjetiva da empregada e violação aos princípios da dignidade da pessoa, do valor social do trabalho e da função social da empresa/propriedade (artigos 1º, III e IV, 5º, XXII e XXIII e 170, caput, II, III e VIII, CRFB/88), o que dá ensejo à condenação do demandado ao pagamento de indenização por danos morais”, concluiu o relator.

Processo n° 0010729-73.2019.5.03.0111