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A Justiça do Trabalho condenou um posto de combustíveis localizado na capital mineira a pagar verbas rescisórias a uma ex-empregada que assinou o termo de rescisão do contrato de trabalho – TRCT, mas não recebeu os valores devidos. A condenação abrangeu aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias + 1/3, 21 dias de saldo salarial e, ainda, as multas dos artigos 467 e 477 da CLT, devidas pelo não pagamento das verbas incontroversas na primeira audiência e pelo atraso no acerto rescisório.

A sentença é do juiz Pedro Mallet Kneipp, em atuação na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O juiz ainda condenou a empresa ao pagamento de multa por litigância de má-fé, por entender que tentou induzir o juízo a erro, ao afirmar que tinha pago à empregada as verbas rescisórias, quando, na realidade, apenas colheu assinatura dela, sem lhe pagar qualquer valor.

Boletim de ocorrência e contradições – A reclamante, que trabalhava no posto há mais de um ano, chegou a registrar boletim de ocorrência no mesmo dia da assinatura do TRCT, informando que não recebeu os valores ali discriminados. Somado a isso, a falta de indicação da data de pagamento no campo próprio do TRCT, assim como inconsistências e contradições no depoimento da representante da empresa (preposta), levaram o magistrado à conclusão “inequívoca de que não houve pagamento de verbas rescisórias”.

Para o julgador, a tentativa de induzir o juízo a erro ficou demonstrada em audiência. Inicialmente, a preposta afirmou que “o valor foi pago em espécie” e, em seguida, disse “desconhecer quem efetuou o pagamento à reclamante”. Quando a reclamante mencionou que o local em que ocorreu a assinatura do TRCT era filmado, a preposta disse que “não sabe onde foi feito o pagamento à reclamante, nem mesmo o local onde habitualmente é feito o pagamento”.

Em outra contradição apontada pelo juiz, a preposta da reclamada afirmou que “não tem certeza da forma pela qual eram feitos os pagamentos” (mensais à autora), embora, no início da audiência, tenha informado que “o salário mensal era pago à reclamante em dinheiro, mediante recibo”.

Litigância de má-fé – Diante da gravidade da conduta processual praticada pela empresa, o magistrado determinou a aplicação da multa por litigância de má-fé na base de 5% do valor atualizado da causa. “Não se pode tolerar a conduta praticada pela reclamada, vez que afirma o pagamento das verbas rescisórias à obreira, alterando a verdade dos fatos. Nitidamente, a reclamada buscou induzir o juízo a erro, devendo ser considerada litigante de má-fé (art. 793-B, II, CLT, c/c art. 80, II, CPC/15)”, destacou na sentença. Não houve recurso e o processo encontra-se em fase de execução.

Processo n° 0010191-74.2020.5.03.0138

A Justiça do Trabalho determinou o retorno de um médico ao trabalho na modalidade presencial, após a empresa pública de serviços hospitalares, com unidade em Belo Horizonte, ter realizado ações de proteção contra a Covid-19. O trabalhador requereu judicialmente o afastamento das atividades presenciais e a garantia de execução do trabalho de forma remota, enquanto perdurar o estado de emergência de saúde pública devido à pandemia, alegando fazer parte do grupo de risco.

Mas, ao decidir o caso, a juíza Stella Fiúza Cançado, na 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa pública, que requereu, por sua vez, o retorno do empregado ao trabalho presencial para resguardar a continuidade da prestação do serviço público essencial de assistência à saúde. A empresa argumentou que, antes mesmo de tomar conhecimento da existência da ação, já havia adotado providências administrativas para realocar o reclamante no trabalho presencial em área não Covid-19 e que sequer é de assistência direta ao paciente.

Segundo a julgadora, é incontroverso que o trabalhador pertence a grupo de risco para contágio com Covid-19. Entretanto, de acordo com a magistrada, é inerente à escolha profissional do autor a existência de riscos, inclusive de exposição a agentes patogênicos, o que decorre inevitavelmente do contrato de trabalho firmado entre as partes. “As atividades desempenhadas por tais profissionais são, em regra, incompatíveis com o trabalho remoto”, pontuou.

Para a juíza, a empregadora provou que tem promovido várias ações com o objetivo de reduzir os riscos ao trabalho e de proteção aos profissionais de saúde. “Entre elas, está a realocação para o trabalho presencial em área não Covid-19”.

Além disso, segundo a sentença, a empresa apresentou uma série de documentos com a estratégia de afastamento laboral do Ministério da Saúde e o plano de contingência atualizado. O documento indica a existência de diretrizes específicas para a atuação de profissionais de saúde durante a pandemia. Informou que a sua estrutura física possibilita o isolamento das áreas destinadas à triagem e tratamento dos pacientes acometidos pela Covid-19.

“Enfatizo que, de acordo com o artigo 2º, caput, da CLT, o empregador tem o poder diretivo de organizar o empreendimento da melhor maneira que o convier, sendo certo que a ré, no atual contexto, não atua de maneira a prejudicar a saúde de seus empregados. Ao contrário, fornece meios seguros de retorno às práticas laborais”, ressaltou a magistrada.

Assim, para a juíza, não há que se falar em ilegalidade na determinação de retorno do reclamante às atividades presenciais em local diverso do destinado ao atendimento das demandas de coronavírus. Por isso, ela revogou a antecipação de tutela, tornando-a sem efeito. “Julgo improcedentes os pedidos da inicial, devendo o autor retornar ao trabalho presencial”, concluiu a julgadora. Não houve recurso da decisão.

Processo n° 0010502-40.2020.5.03.0017

Uma empresa de gestão e otimização de processos, com sede em Belo Horizonte, foi condenada a pagar indenização de R$ 8 mil a uma ex-empregada. A trabalhadora alegou que foi vítima de assédio moral, sendo perseguida e humilhada pelo supervisor hierárquico, que chegou até a chamá-la de feia e esquisita.

Na ação trabalhista, a profissional contou que o supervisor exercia sobre ela uma pressão psicológica. E que costumava ser difamada na presença dos demais trabalhadores, com agressões verbais e de cunho racista. A ex-empregada relatou que recebia tratamento diferenciado dos demais colegas, sofrendo, inclusive, limitação para uso do telefone e até mesmo para manifestar-se no local de trabalho.

Testemunha ouvida no processo confirmou que até de feia e esquisita já ouviu o supervisor chamar a reclamante. Segundo a depoente, o chefe da equipe tratava todo mundo bem, mas com a reclamante era diferente. “Ele fazia comentários sobre a reclamante, dizendo que ele não gostava dela, que achava ela feia, esquisita, que ele não gostava de conversar diretamente com ela, tanto que sempre pedia para que outros passassem os recados”.

Um dos casos de ofensa aconteceu, segundo a testemunha, durante horário do almoço e na ausência da autora. A depoente relatou que presenciou o supervisor comentando sobre a ex-empregada, chamando-a de feia e que tinha o cabelo feio. Segundo a testemunha, ele chegou até a perguntar para os colegas se a reclamante não teria amigo que falasse isso para ela. A testemunha contou que pediu ao supervisor para parar com os comentários, os quais, na visão dela, não seriam adequados para um líder. “Mas ele achou graça e riu”, disse a depoente, que ainda alertou o agressor que essa era uma atitude racista.

Ao examinar o caso, a desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon, relatora, considerou que a prova testemunhal convenceu, de fato, a respeito do assédio alegado. Para a julgadora, não prospera o argumento do empregador de que a autora não se utilizou do sistema de denúncia anônima em casos de assédio moral dentro da empresa, visto que a medida não constitui elemento essencial para caracterização do ilícito narrado. “Comungo do entendimento adotado pelo juízo de primeiro grau quanto à intimidação exercida pelo supervisor, que teceu comentários indiretos maliciosos e discriminatórios em face da autora. Indiscutível, portanto, o dano moral”, avaliou a desembargadora.

Assim, considerando a extensão do dano sofrido e o padrão remuneratório alcançado pela reclamante, o grau de culpa e a magnitude econômico-financeira das reclamadas, a julgadora majorou a reparação fixada na origem de R$ 4 mil para R$ 8 mil. “No caso, constata-se perseguição injusta e vexatória, que expôs indevidamente a trabalhadora, havendo indícios até mesmo de caráter racista. Os fatos demonstrados são graves e desafiam reparação mais rigorosa”, concluiu a julgadora.

Processo n° 0010344-69.2020.5.03.0183

Empregada será reintegrada e terá 25% de redução de jornada.

A Oitava Turma do TRT mineiro, em acórdão de relatoria da desembargadora Ana Maria Amorim Rebouças, acolheu o pedido de mãe de criança autista para reverter a dispensa por justa causa que lhe havia sido aplicada e determinou a sua reintegração no emprego. Ainda foi acolhido o pedido para determinar que a empregadora – uma empresa de administração de serviços – reduza a jornada de trabalho da reclamante em 25%. O entendimento da relatora foi seguido pela unanimidade dos julgadores, que negaram provimento ao recurso da empresa para manter a sentença de primeiro grau, que já havia deferido os pedidos.

Justa causa – A dispensa por justa causa exige o enquadramento da conduta do empregado nas hipóteses do artigo 482 da CLT. No caso, a justa causa foi apontada como “desídia”, mas ficou entendido que a conduta da empregada não pode ser enquadrada como tal, tendo em vista as circunstâncias particulares envolvidas.

O contrato de trabalho da autora iniciou-se em fevereiro/2007 e, em junho/2014, nasceu seu filho, que foi diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista – TEA – CID F84. A dispensa por justa causa ocorreu em agosto/2018, vale dizer, quando ela contava com mais de 11 anos de serviços à empresa. Ao examinar o caso, a relatora observou que as ausências da reclamante ao trabalho, na maioria das vezes, justificadas, decorreram da situação vivida enquanto responsável legal e cuidadora de seu filho menor, portador de TEA.

A empresa apontou oito faltas da reclamante, no período de 2013 a julho/2018. Houve apresentação, no processo, de fotografia da tela de celular retratando a mensagem, em que a autora relatou à encarregada do setor a impossibilidade de comparecimento por não ter com quem deixar o filho. A mensagem foi reiterada em e-mail, no qual ela se dispôs a compensar as horas não trabalhadas. “Ou seja, a reclamante comprovou a ausência de culpa pelas suas faltas, sendo compelida a deixar de cumprir a obrigação laborativa para cuidar do filho. Neste contexto em que não foi comprovada a razão de enquadramento da empregada ao artigo 482 da CLT, não se sustenta a justa causa aplicada”, concluiu a desembargadora.

Na decisão, a relatora pontuou que a circunstância dos acontecimentos descritos no processo não pode ser desprezada, exigindo-se do empregador sopesar as razões da trabalhadora a fim de evitar a ruptura do contrato de trabalho.

Reintegração – Tendo em vista a ausência de prova dos motivos que ensejaram a justa causa e a abusividade da dispensa, os julgadores também decidiram pela reintegração da trabalhadora no emprego, conforme já havia sido determinando na sentença recorrida. Ficou determinado que a autora retomasse suas atividades e recebesse os salários e demais parcelas vencidas decorrentes do contrato de trabalho.

Redução da carga horária – A sentença recorrida deferiu o pedido da trabalhadora de redução da carga horária em 25%, sem prejuízo da remuneração mensal, pelo prazo de um ano, o que foi mantido pela 8ª Turma regional, com base no Estatuto da Criança e do Adolescente e na Lei 12.764/2012, que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista

Na decisão, a relatora ressaltou que a reclamante é mãe de criança portadora de TEA, dependente de cuidados especiais, conforme provado pelos atestados médicos apresentados. “As ausências da reclamante ao trabalho, na maioria das vezes justificadas, decorrem da situação vivida pela trabalhadora enquanto responsável legal e cuidadora de seu filho menor, portador de TEA”, destacou. Acrescentou que documentos ainda demonstraram que a criança necessita de tratamento com fonoaudiólogos, psicoterapeutas e de terapia ocupacional. Também chamou atenção da desembargadora o fato de que o menor é portador de dificuldade de interação, o que, nas palavras da relatora, “presumidamente restringe as pessoas que podem ficar com a criança”.

Não passou despercebido pela relatora o fato de a autora ter buscado, junto à empresa, a designação de jornada flexível, com o fim de possibilitar a assiduidade no serviço, o que, entretanto, foi recusado pela empregadora. “Em casos como o presente, aplica-se a proteção constitucional assegurada à infância e aos portadores de deficiência física, Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei Nº 8.069/90, bem assim as disposições do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei Nº 13.146/2015), devendo a ela e a seu filho serem dispensados tratamentos diferenciados que permitam o cuidado e assistência do menor deficiente”, registrou, completando que a reclamada, na qualidade de empregadora, deve se ater a essas disposições e permitir à empregada a continuidade do contrato de trabalho de forma compatível aos cuidados que a condição do filho lhe exige.

Segundo pontuou a desembargadora, a obrigação da empregadora de conferir à autora a possibilidade de adequação da vida profissional com a rotina de cuidados com o filho se impõe, não só em razão da sua qualidade de empresa pública estadual, mas também por respeito à função social da empresa, estabelecida pela Constituição Federal, em seu artigo 170.

“Logo, entre outros deveres, deve a empresa zelar pelo bem-estar de seus empregados. E, no caso da reclamante, cujas dificuldades e limitações já foram devidamente comprovadas nos autos, à empregadora incumbe proporcionar meios à preservação da relação empregatícia em conjunto com a assistência que a mãe presta ao filho”, frisou a julgadora.

Processo n° 0010180-58.2019.5.03.0145