Categoria da Notícia: MG

Na decisão, foi determinada a reintegração do profissional e o pagamento de indenização de R$ 5 mil por danos morais.

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“Tendo em vista que a Síndrome de Dependência Alcoólica é catalogada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença grave, a dispensa do empregado, em decorrência de sua condição, viola o entendimento consubstanciado na Súmula 443 do TST. Sua reintegração é, pois, medida que se impõe”.

Assim se manifestaram os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, ao reconhecerem como discriminatória a dispensa sem justa causa de um trabalhador diagnosticado com alcoolismo. Atuando como relator, o desembargador Manoel Barbosa da Silva, seguido pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau, deu provimento ao recurso do trabalhador, para modificar a sentença do juízo da 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e reconhecer o direito do empregado de ser reintegrado ao emprego.

Ainda, ao constatar que o homem estava incapacitado para o trabalho, o relator acolheu o recurso para converter o direito à reintegração em pagamento de indenização correspondente ao dobro das remunerações entre a rescisão contratual e o início da percepção do benefício previdenciário pelo trabalhador. Deu também provimento ao recurso para condenar a empresa a pagar indenização por danos morais ao ex-empregado, fixada em R$ 5 mil, pedido que também havia sido negado na sentença.

Doença ocupacional e estabilidade acidentária – Inexistência
O trabalhador não se conformava com a decisão de primeiro grau que acolheu o laudo pericial para rejeitar a alegação de doença profissional e indeferiu o pedido de reintegração, bem como de indenização pela estabilidade provisória. Sustentou haver presunção de que a dispensa se deu por motivo “desqualificado e injusto” e que a empresa tinha ciência do seu quadro clínico, já que foram inúmeros os atestados médicos e afastamentos durante todo período contratual, o que, no seu entendimento, justifica os pedidos de nulidade da dispensa, reintegração, indenização substitutiva e reparação por danos morais.

Sobre a inexistência de doença profissional, o relator comungou com o entendimento adotado em primeiro grau. Com base na prova pericial, o julgador concluiu que a doença do autor não teve qualquer relação com o trabalho e que, dessa forma, não estiveram presentes os requisitos à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991. São eles: a incapacidade temporária ou definitiva para o trabalho e a percepção do auxílio-doença acidentário, que é o benefício pago pelo órgão previdenciário ao segurado que ficar incapacitado por mais de 15 dias consecutivos em decorrência de acidente de trabalho ou de doença profissional a ele equiparada.

“Diversamente do sustentado, o perito analisou detidamente as funções exercidas pelo autor e, embora o obreiro seja acometido por transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de álcool, além de epilepsia, concluiu pela inexistência de doenças ou lesões causadas ou agravadas pelo trabalho”, destacou o relator. Conforme pontuou, o laudo pericial é elaborado por especialista a quem incumbe apurar as condições de trabalho, cujas conclusões somente podem ser afastadas por prova robusta em sentido contrário, o que não ocorreu, no caso.

Nesse quadro, foi mantida a sentença, quanto à improcedência das pretensões formuladas com fulcro na estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991.

Dispensa discriminatória
Mas, sobre a questão da dispensa discriminatória, foi outro o entendimento do relator. Diversamente do que entendeu o juízo de primeiro grau, para o relator, as provas produzidas demonstraram que a dispensa foi discriminatória no caso.

Conforme histórico médico-previdenciário relatado pelo perito, o reclamante esteve afastado, recebendo auxílio-doença previdenciário de 24/7/2018 a 5/10/2018, sob o CID: F10.2 (transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de álcool – síndrome de dependência). Ele foi dispensado sem justa causa em 9/10/2018, um dia após ter sido avaliado em exame médico de retorno e ser considerado apto para o trabalho.

A prova documental ainda revelou que, a partir do dia 24/7/2018, o trabalhador esteve internado no Hospital Espírita André Luiz, sem previsão de alta na ocasião. O resumo clínico do sumário de alta, datado de 25/10/2018, registrou, entre os problemas listados, “síndrome de abstinência alcoólica”. Diante das circunstâncias apuradas, na análise do relator, a empresa tinha conhecimento da condição de dependente químico do empregado, quando o dispensou sem justa causa.

O relator chamou atenção para o fato de que a aptidão para o trabalho, atestada pelo exame de retorno ao serviço, não tem a força de afastar a condição do empregado de dependente de substância alcoólica.

Ao reconhecer a existência de dispensa discriminatória, o relator se baseou no artigo 1º da Lei 9.029/1995, que proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para acesso ou manutenção da relação de emprego, por motivo de sexo, origem, cor, estado civil, situação familiar e idade, podendo-se ainda incluir qualquer outro motivo capaz de modificar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no âmbito das relações de trabalho, sem justificativa plausível, com violação do princípio da isonomia.

Segundo pontuado na decisão, um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil é o valor social do trabalho, que, aliado aos pilares da dignidade do ser humano, da não discriminação e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição), proíbem a dispensa discriminatória.

O julgador registrou que o empregador tem o poder de dispensar os empregados quando lhe convém, sendo uma das prerrogativas que o risco do negócio lhe traz. Entretanto, não pode agir de maneira a discriminar trabalhadores, devendo respeitar o princípio da dignidade humana. Como ponderou o relator, o exercício do direito indiscutível do empregador de rescindir o contrato de trabalho não é absoluto, encontrando seu limite no abuso, que pode se caracterizar de diversas formas, destacando-se, entre elas, a dispensa com intuito discriminatório.

Na decisão, o relator asseverou que a dispensa do trabalhador que sofre de dependência a substâncias alcoólicas é presumidamente discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST, e encontra vedação na Lei 9.029/1995. “Nesse contexto de fragilidade da saúde do obreiro, decorrente da dependência química reconhecida como doença pela Organização Mundial de Saúde, não se consideram comportamentos desidiosos eventuais faltas ou ausências injustificadas do posto de trabalho em parte da jornada, que, em situações ordinárias, embasariam até mesmo a dispensa por justa causa, com fundamento no artigo 482, “e”, da CLT”, acrescentou o magistrado.

De acordo com o entendimento adotado na decisão, considerando que a Síndrome de Dependência Alcoólica é catalogada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença grave, a dispensa do empregado em decorrência de sua condição, como se deu no caso, viola a Súmula 443 do TST, gerando o direito à reintegração. Mas o relator fez questão de frisar que a reintegração ao emprego do autor justifica-se em razão da presunção de dispensa discriminatória, e não em decorrência de estabilidade de que trata o artigo 118 da Lei 8.213/1991, oriunda de acidente de trabalhou ou doença profissional.

Reintegração – Conversão em indenização
Entretanto, tendo em vista que o reclamante se encontrava incapacitado para o trabalho, recebendo aposentadoria por invalidez previdenciária, desde 6/10/2019, o pedido de reintegração foi convertido em indenização por danos materiais, tendo sido apontados como fundamento o artigo 4º da Lei nº 9.029/1995, artigo 496 da CLT e as Súmulas 396, II, e 28 do TST.

O recurso do trabalhador foi parcialmente provido, nesse aspecto, para condenar a ex-empregadora a lhe pagar indenização correspondente ao dobro das remunerações, devidas desde a rescisão contratual, até o seu afastamento, mediante percepção do benefício previdenciário.

Indenização por danos morais
Em razão da dispensa discriminatória, o reclamante pediu que a empresa fosse condenada a lhe pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 41.050,00. O recurso também foi provido em relação a esse pedido. Na decisão, o relator reconheceu o direito do trabalhador à indenização por danos morais, fixando-a, contudo, em R$ 5 mil, no que foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

Segundo ressaltou o voto condutor, considerado o alcoolismo uma doença grave, o ato de dispensa imotivada do reclamante atrai a aplicação da Súmula 443 do TST, ou seja, configura ato discriminatório, contrário à boa-fé e à dignidade do trabalhador, em ofensa à Constituição da República, que adota como princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais e a função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República). “Patente, pois, o dever de indenizar”, concluiu.

Para fixar o valor da indenização, levou-se em conta a extensão do dano e a natureza pedagógica da reparação, assim como as circunstâncias de que a indenização seja proporcional ao grau da dor suportada pela vítima, à gravidade da conduta do ofensor, ao seu grau de culpa e situação econômica, considerando, ainda, que a indenização não pode ser meio de enriquecimento do ofendido. O valor de R$ 5 mil foi considerado compatível com a lesão moral sofrida pelo autor, com a capacidade patrimonial da ré e com a gravidade do fato. Atualmente, há recurso ao TST aguardando análise.

O condomínio de um shopping de Belo Horizonte terá que pagar uma indenização no valor de R$ 100 mil, por danos morais, à família de um trabalhador que morreu ao cair em um fosso no prédio da empregadora. O acidente aconteceu quando o profissional foi acessar a laje do prédio para verificar uma infiltração recorrente em períodos de chuva. Ele pisou em chapas deterioradas de madeira, que cederam e projetaram a vítima para o interior do fosso do prédio.

Ao decidir o caso em primeiro grau, o juízo da 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte julgou procedente o pedido de indenização pleiteado. Além do dano moral, foi determinado ainda o pagamento da indenização por dano material de 20% sobre R$11.167,66, valor médio dos faturamentos mensais da empresa da qual a vítima era sócia e responsável única pela prestação dos serviços.

Mas a esposa e a filha da vítima interpuseram recurso pretendendo a majoração da condenação. Alegaram que a elevação da indenização serviria para “amenizar o sofrimento pela perda do ente querido e arrimo de família”. Já a empregadora interpôs recurso alegando que a condenação arbitrada foi excessiva, com patamar que foge à razoabilidade para o caso concreto, ensejando enriquecimento sem causa das autoras.

Segundo o desembargador relator Marcelo Lamego Pertence, a responsabilidade da reclamada foi constatada, o que afastou a tese de culpa concorrente da vítima. Para o julgador, “não há dúvida de que as autoras padeceram de expressiva dor moral, em face do trauma sofrido com a morte do ente querido”.

Na visão do voto condutor, a lesão moral, por se tratar de algo eminentemente incorpóreo, pode ser presumido, diante de suas consequências para as vítimas, não havendo como se cogitar da prova cabal e concreta do revés íntimo sofrido pela pessoa prejudicada. “É nítido que o acidente de trabalho e a consequente morte do trabalhador ocasionaram sequelas psicológicas permanentes à sua esposa e à sua filha, pelo que fazem jus à indenização pelos danos morais acarretados”, ressaltou.

Assim, o relator considerou que a indenização por danos morais, arbitrada na sentença no importe de R$ 60 mil, deve ser majorada para o importe de R$ 100 mil, totalizando o valor de R$ 50 mil para cada autora. Ele levou em consideração, principalmente, a extensão dos danos morais impingidos aos familiares do trabalhador e o respectivo padrão remuneratório familiar, o grau de culpa da empresa e a dimensão econômico-financeira dela, e, ainda, a ausência de culpa da vítima.

Quanto ao dano material, os julgadores de segundo grau entenderam que, no caso dos autos, não se pode duvidar de que a morte do trabalhador fez cessar os rendimentos gerados pelo contrato de trabalho, fulminando a capacidade econômica da família. “Por consequência, tem-se por devida à esposa e à filha indenização a ser calculada com base na remuneração do profissional, eis que esta abrange a prestação de alimentos às pessoas a quem o falecido as devia”, ressaltou.

Foi reconhecida como razoável a determinação de que a pensão seja calculada tomando-se por termo final a data em que o trabalhador completaria 78,4 anos, considerando-se os dados do IBGE referentes à expectativa de vida do homem brasileiro. Contudo, o relator entendeu que deve ser majorada a base de cálculo da indenização, por dano material, de 20% para 50% sobre o faturamento.

“A referida indenização deve ser fixada em 50% sobre R$ 11.167,66 (valor a ser pago por mês, desde o dia do acidente até a data em que a vítima completaria 78,4 anos), em favor das autoras da ação”, concluiu. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso.

Processo: PJe: 0011051-14.2019.5.03.0105 (RO)

A Justiça do Trabalho afastou o adicional de periculosidade pretendido por um trabalhador que atuava como vigia de cemitério e do lixão, pertencentes ao município de Itabira. A sentença é do juiz Adriano Antônio Borges, titular da 2ª Vara do Trabalho de Itabira-MG. O magistrado constatou que o vigia trabalhava desarmado e, dessa forma, não tem direito ao adicional de periculosidade, previsto em lei para os vigilantes armados.

O trabalhador afirmou que trabalhou no cemitério e no lixão por cerca de cinco anos, sem portar arma, “tomando conta do patrimônio público”. Reconheceu não ter curso de vigilância armada. Relatou que ficava na guarita de entrada do cemitério e que, quando ouvia algum barulho, circulava para ver o que estava acontecendo, mas nunca teve ocorrência de assalto, furto ou outra violação do patrimônio durante o seu plantão. Afirmou ainda que a orientação da empregadora era no sentido de acionar a polícia em caso de qualquer ocorrência.

A empregadora, uma empresa contratada para prestar serviços ao município, confirmou que o vigia tinha a função de inibir a violação ao patrimônio público. Disse já ter ocorrido tentativa de violação ao patrimônio público de Itabira. Entretanto, acrescentou que os vigias são orientados a chamar a polícia e não a enfrentar os violadores.

Na sentença, o magistrado ressaltou que a questão é de simples resolução e não demanda maiores fundamentos. Nas palavras do julgador: “(…) em regime democrático, cabe ao legislador, muitas vezes, escolher os sujeitos da lei, notadamente aqueles envolvidos em situações especialíssimas, o que não é o caso do autor, que, vigia desarmado, não tem direito ao adicional de periculosidade previsto para os vigilantes, categoria diversa e diferenciada, o que também é o entendimento do TRT mineiro, Súmula 44”.

O juiz ainda ponderou que, conforme apurado, as condições de trabalho do vigia se limitavam a avisar às autoridades em caso de tentativa de violação do patrimônio, o que difere, em muito, do enfrentamento característico da atividade de vigilante armado, esta, sim, geradora do direito ao adicional de periculosidade. Houve recurso, mas os julgadores da Quarta Turma do TRT-MG mantiveram a decisão de primeiro grau. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo: PJe: 0010204-79.2021.5.03.0060 (RO)

A sucessão trabalhista ocorre com a transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento para outro grupo societário. Nesse caso, a nova empresa formada, denominada sucessora, assume as obrigações trabalhistas contraídas pela antiga, a empresa sucedida. É que os direitos dos empregados devem ser integralmente preservados em caso de qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, conforme prescrevem os artigos 10 e 448 da CLT.

Com esse entendimento, os julgadores da Terceira Turma do TRT mineiro mantiveram sentença que reconheceu a responsabilidade da solidária da sucessora, juntamente com a sucedida, em processo de execução do crédito trabalhista de empregado da antiga empresa, em curso perante o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora-MG. Por unanimidade, os julgadores acolheram o voto do relator, juiz convocado Marcelo Moura Ferreira, para negar provimento ao recurso da sucessora e manter a sentença do juízo da execução nesse aspecto.

Ao recorrer da sentença, a sucessora, uma empresa do ramo de preparação de massa de concreto e argamassa para construção, argumentou que apenas adquiriu da antiga empregadora do trabalhador o imóvel em que ele prestava serviços. Sustentou que a transferência da unidade produtiva da vendedora não foi objeto do negócio, razão pela qual não teria ocorrido a sucessão trabalhista. Mas não foi essa a conclusão do juiz convocado.

“O instituto jurídico da sucessão trabalhista (artigos 10 e 448 da CLT) visa a amparar os empregados quanto a possíveis alterações contratuais lesivas derivadas das modificações na estrutura jurídica da empresa ou mesmo em razão da mudança de propriedade. Para que a sucessão se configure, é necessária a inequívoca transferência da unidade econômico-jurídica e que não haja solução de continuidade na exploração dos objetivos econômicos, o que se tipificou na hipótese”, ressaltou o relator na decisão.

Segundo pontuou, o empregado não está vinculado à pessoa do empregador, mas sim ao empreendimento econômico (empresa). Dessa forma, a mudança de titularidade dessa unidade econômico-jurídica não afeta o contrato de trabalho e os direitos já adquiridos pelo empregado, assumindo o sucessor a responsabilidade pelas obrigações decorrentes do vínculo de emprego.

“A responsabilidade pelos direitos trabalhistas segue, portanto, o conjunto de bens (materiais e imateriais) que compõem a atividade empresarial, de forma que, a partir da sucessão, o sucessor fica integralmente responsável por todas as obrigações trabalhistas dos empregados, inclusive as de cunho não pecuniário”, frisou.

No caso, ficou provado, inclusive por prova testemunhal, que a empresa tida como sucessora, no início de 2015, passou a desempenhar as mesmas atividades da antiga empregadora do trabalhador, na antiga sede desta, tendo adquirido não só o imóvel em que funcionava a devedora principal, mas também parte da unidade econômica, utilizando-se de toda infraestrutura existente no local, sem que houvesse, de fato, solução de continuidade na exploração dos objetivos econômicos da antiga empresa.

Testemunha ouvida afirmou que a sucedida encerrou as suas atividades em Juiz de Fora em dezembro de 2014 e a sucessora o contratou (a testemunha) em fevereiro de 2015, iniciando suas atividades em março, quando foi formalizada a aquisição do imóvel, sede daquela primeira empresa. Para o juiz convocado, o relato da testemunha evidencia que as negociações entre as empresas precederam a formalização do negócio e que apenas não há indícios de atividades no imóvel em questão no mês de janeiro de 2015, o que se justifica pelo fato de que a sucessora estava se reorganizando para assumir as atividades da sucedida. Por essas razões, o julgador concluiu que ficou demonstrada a ocorrência de sucessão empresarial, no caso, conforme entendido na sentença recorrida.

O julgador destacou que, no cenário apurado, ainda que a empresa sucedida não tenha sido extinta, fato é que a agravante a sucedeu em relação aos bens e trabalhadores, o que a faz responsável por todos os contratos de trabalho e direitos deles decorrentes, inclusive os créditos trabalhistas reconhecidos na ação.

Para reforçar o entendimento adotado, o relator mencionou um caso análogo, envolvendo as mesmas empresas, em que integrantes da Terceira Turma do TRT mineiro também reconheceram a ocorrência de sucessão trabalhista: 0010830-75.2018.5.03.0037 (APPS); Disponibilização: 17/07/2019; Redator: Convocado Delane Marcolino Ferreira, Revisão: Juiz Convocado Danilo Siqueira de Castro Faria e Desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida.

Processo: PJe 0001051-09.2012.5.03.0037 (AP)

Um trabalhador será indenizado em R$ 5 mil após a Justiça do Trabalho reconhecer que ele foi contratado quando ainda tinha 14 anos de idade, o que gerou danos morais. A decisão é dos julgadores da Sétima Turma do TRT de Minas, que reconheceram que o vínculo de emprego entre as partes teve início em janeiro de 2015, apesar de a carteira de trabalho ter sido anotada somente em 2018, quando o jovem completou 18 anos de idade. Nesse caso, os julgadores consideraram o contrato de trabalho irregular, já que a contratação do adolescente não se deu como menor aprendiz.

Inicialmente, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Ouro Preto havia julgado improcedentes os pedidos, por entender que o reclamante não provou suas alegações. No entanto, o desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho, após analisar a prova testemunhal, discordou desse entendimento e deu provimento ao recurso. Além da retificação na CTPS, foi determinado o pagamento das verbas trabalhistas devidas no período contratual reconhecido, assim como a indenização por danos morais.

Ao decidir, o relator observou que a contratação não se deu como menor aprendiz, mas em típico contrato de trabalho, o que é proibido aos menores de 16 anos de idade. Ao caso, aplicou os artigos 7º, inciso XXXIII, da Constituição da República, e 403 da CLT.

Prova testemunhal revelou que a jornada de trabalho dele, como ajudante de serviços gerais, exercendo diversas funções, como a de pintor, por exemplo, era das 7h às 16h. Portanto, incompatível com a frequência às aulas escolares, tornando o trabalho infantil realizado danoso não só ao empregado como a toda a sociedade.

A decisão se baseou no princípio da proteção integral, previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente, que busca assegurar o pleno desenvolvimento do menor, prezando por sua condição fisiológica e cuidados de ordem social, moral e cultural, o que se torna inatingível quando se contrata criança para desempenhar atividades destinadas a adultos. De acordo com o relator, o réu tem o dever legal e social de agir em prol do menor, cuja obrigação é buscar garantir-lhe os preceitos elencados no rol insculpido no artigo 227 da Constituição.

Para o desembargador, a contratação de menores de idade não pode ser tolerada pela sociedade, ainda que tenha como objetivo ajudar na sobrevivência de suas famílias. Nesse contexto, a alegação do reclamado de que o próprio pai do reclamante teria solicitado a sua contratação, já que se encontrava desempregado, não foi capaz de afastar a condenação.

Foi pontuado ainda que a erradicação do trabalho infantil é dever da sociedade e da Justiça do Trabalho, uma vez que a contratação ilegal acaba por provocar prejuízo à frequência escolar, ao desenvolvimento físico, pedagógico e psicológico do menor. Como destacado, o trabalho infantil, por vezes, é um dos motivos que incentivam a evasão escolar dos adolescentes, fazendo perpetuar o ciclo de pobreza que, muitas vezes, justificaram o trabalho realizado, o que autoriza a penalização do empregador que adota este tipo de contrato de trabalho proibido pela legislação brasileira e mundial (OIT).

Ao fixar o valor da indenização, o relator levou em consideração fatores como: o grau de culpabilidade do réu, as condições econômicas do ofensor e do ofendido, o tempo da contratualidade, o caráter pedagógico e retributivo da reparação. A decisão foi unânime.

No caso, o recurso foi provido também para afastar a prescrição relativa ao período entre 1º/1/2015 e 25/3/2018, com base no artigo 440 da CLT, que estabelece não correr prazo de prescrição contra os menores de 18 anos. Não cabe mais recurso. Na última quarta-feira (9/3), foi homologado um acordo entre as partes, no qual ficou ajustado o pagamento da quantia de R$ 22 mil, dividida em seis parcelas a serem quitadas até agosto de 2022.

Processo: PJe: 0010189-20.2021.5.03.0187 (RO)