Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho determinou que uma instituição financeira, com unidade em Belo Horizonte, deverá reintegrar uma trabalhadora que foi dispensada, mesmo após o banco ter prometido publicamente que, durante a pandemia, não encerraria o contrato de nenhum colaborador. O relator do processo ficou vencido no julgamento, tendo prevalecido, portanto, o voto do redator, juiz convocado na Quarta Turma do TRT-MG, Márcio Toledo Gonçalves. Ele ressaltou que a atitude do banco gera consequências, pois ofende a boa-fé objetiva. “O empregador trouxe, com o compromisso, benefícios à sua imagem e ainda criou cláusula benéfica que aderiu ao contrato de trabalho dos seus empregados, na esteira do artigo 468, da CLT”, ressaltou.

O ex-empregado foi admitido pelo banco em maio de 2013 para exercer a função de caixa e foi dispensado em novembro de 2020, com aviso-prévio indenizado e última remuneração no valor de R$ 5.714,49. O juízo da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte havia julgado improcedentes os pedidos formulados pelo trabalhador, sob o fundamento de que “não há garantia de emprego legal aplicável à hipótese”.

Inconformado, o bancário interpôs recurso pretendendo a reforma da sentença. Ele alegou que o antigo empregador assumiu compromisso público de manutenção dos empregos durante a pandemia do coronavírus. Voto do redator teve como base o artigo 300 do CPC, determinando a imediata reintegração ao emprego. Isso no prazo de 15 dias a contar da publicação do acórdão, que valerá como intimação específica.

Segundo o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, é notória a situação excepcional imposta a toda a sociedade em razão da pandemia decorrente do novo coronavírus. Ele ressaltou que está provado o compromisso público assumido pelo banco de não efetuar dispensas durante a pandemia. “Tal compromisso público foi ato voluntário e amplamente divulgado pela mídia”, ressaltou.

De acordo com o julgador, a garantia provisória de emprego criada pelo banco, por meio de compromisso público firmado, não pode simplesmente ser unilateralmente modificada sem qualquer justificativa plausível. “O país ainda está em plena pandemia e a dispensa do trabalhador ocorreu em novembro de 2020. Aliás, vivemos em 2021 um recrudescimento da crise sanitária e econômica”, pontuou.

Na visão do redator, não é permitido ao empregador atuar em desalinho com os preceitos constitucionais, sob pena de ilicitude de seus atos, devendo agir em conformidade com a dignidade humana, a valorização do trabalho, visando à progressividade dos direitos sociais (artigo 7º, caput, da CR/88 e 26 da Convenção Americana de Direitos Humanos).

Em sua decisão, ele destacou ainda o Decreto nº 9.571/2018, que estabelece as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos e impõe, no artigo 2º, inciso II, a “responsabilidade das empresas com o respeito aos direitos humanos”. Pela norma “é de competência das empresas garantir condições decentes de trabalho, por meio de ambiente produtivo, com remuneração adequada, em condições de liberdade, equidade e segurança, com iniciativas para receber os benefícios previstos em lei, incluídos os repousos legais” (artigo 7º, inciso II, alínea “e”). Por último, o julgador pontuou que o direito ao trabalho e a proteção contra o desemprego também encontram guarida no artigo 23 “1” da Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Dessa forma, o redator deu provimento ao recurso do bancário, determinando a imediata reintegração ao emprego, no prazo de 15 dias a contar da publicação do acórdão. Segundo o julgador, a reintegração deverá ocorrer nos moldes anteriores à ruptura, garantindo ao trabalhador os salários vencidos e vincendos, bem como demais vantagens do contrato, de forma a restabelecer a situação existente antes da dispensa. Foi estipulada ainda multa pelo descumprimento da obrigação de fazer, no importe de mil reais por dia de atraso, até o limite de R$ 50 mil. O processo foi enviado ao TST para análise de recurso.

Processo PJe: 0010044-89.2021.5.03.0113 (RO)

Os integrantes da Terceira Turma do TRT-MG, por unanimidade, negaram provimento ao recurso de um porteiro de hospital que trabalhava em jornada 12×36 horas e pretendia receber horas extras acima da 8ª diária e 44ª semanal. Na ação, ele alegou que a jornada seria irregular, assim como o acordo de compensação de jornada, tendo em vista o trabalho em ambiente insalubre. No entanto, o juízo da 42ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte considerou válida a jornada expressamente ajustada nos instrumentos normativos apresentados pelo hospital. Deferiu como extras somente as horas trabalhadas acima da 12ª, não pagas ou compensadas, conforme cartões de ponto. A condenação se referiu ao período compreendido entre 3/7/2017 e 1º/9/2020, data do término contratual.

Sentença confirmada
Atuando como relatora, a desembargadora Emília Facchini foi favorável à decisão de primeiro grau. Ela observou, inicialmente, que o contrato de trabalho se manteve em vigor após 11 de novembro 2017, quando começou a vigorar a Lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista. A magistrada esclareceu que o entendimento majoritário dos julgadores da Turma é no sentido de ser “aplicável a nova lei a partir da vigência”.

No caso, não houve discussão quanto ao trabalho do porteiro em ambiente insalubre, tanto que ele recebia adicional de insalubridade. Também não houve controvérsia quanto à existência de jornada 12×36, a partir de 3 de julho de 2017, conforme previsto em cláusula de acordo coletivo de trabalho.

A desembargadora explicou que, geralmente, conforme previsto no artigo 60 da CLT, em sua redação anterior à Lei nº 13.467/2017, exige-se licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho para que seja validado acordo de prorrogação de jornada em atividades insalubres. Entretanto, revendo posicionamento anterior, a relatora passou a entender que, para hospitais, a inspeção e a autorização da autoridade competente para pactuação da jornada de 12×36 horas são dispensáveis, tratando-se de exceção implícita à regra do artigo 60 da CLT, em sua redação anterior.

Na decisão, observou-se que a jornada 12×36 horas não possuía previsão expressa na CLT antes da vigência da Lei 13.467/2017, tendo sido regulada por meio de entendimento jurisprudencial firmado na Súmula 444 do TST, que validava, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Tal modalidade de jornada foi criada justamente para regularizar as atividades em hospitais, por melhor se amoldar às características do serviço no âmbito hospitalar.

Jornada reconhecida em hospitais
Entretanto, a relatora destacou ser notório que a condição insalubre é inerente ao trabalho desenvolvido nesses locais. Dessa forma, para a desembargadora, é evidente que, ao se autorizar a jornada de 12×36 horas em hospitais, estava-se a reconhecer a validade dessa jornada mesmo no ambiente insalubre hospitalar. Segundo ela, trata-se de exceção implícita à regra do artigo 60 da CLT, em sua redação anterior à Lei 13.467/2017, para trabalho prestado em hospitais.

No caso, foi afastada a aplicação do item VI da Súmula 85 do TST, cujo teor é o seguinte: “Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do artigo 60 da CLT”.

Com relação à exposição dos empregados ao agente insalubre, ponderou-se que a jornada de 12×36 horas é mais benéfica, pois inferior em número médio de horas semanais, se comparado aos empregados que trabalham em jornada padrão legal, de 44 horas semanais. A jornada de 12×36 horas implica a prestação de serviços em uma semana por 48 horas e, na semana seguinte, por 36 horas, o que totaliza média semanal de 42 horas de trabalho.

Menor tempo de exposição aos agentes insalubres
De acordo com a relatora, os efeitos nocivos da insalubridade se concretizam pelo contato do empregado com o agente ao longo do tempo e não pela exposição isolada. Daí a conclusão de que os impactos do agente insalubre, em geral, são reduzidos com a adoção da jornada de 12×36 horas, que diminui o tempo total de contato do trabalhador com as fontes insalubres. A consequente diminuição do risco de contágio ocorre mesmo no caso de risco biológico, com a redução da jornada média semanal, já que os danos do agente insalubre podem ser ocasionados por um único contato, em razão do risco de contrair doenças infectocontagiosas.

Dispensa de licença prévia
Foi atento a essa circunstância que o legislador, por meio da lei reformista, alterou a previsão contida no artigo 60 da CLT, acrescentando ao dispositivo o parágrafo único, o qual estabelece que “excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”. De acordo com a relatora, a norma deixa claro o entendimento do legislador de que a jornada de 12×36 horas, mesmo em ambiente insalubre, não acarreta maior prejuízo à saúde dos trabalhadores em comparação com a jornada padrão, por isso dispensa-se a licença prévia da autoridade competente.

Como pontuado, a exigência da licença prévia para prorrogação de jornada em atividade insalubre tem por objetivo garantir a integridade da saúde do trabalhador, exigindo-se prévia verificação dos métodos e processos de trabalho para assegurar que o elastecimento da jornada não causará danos ao empregado. Porém, se a jornada pactuada, como no caso do regime de 12×36 horas, resulta em menor exposição à insalubridade, a averiguação das condições de trabalho pela autoridade competente passa a ser dispensável, pois a finalidade da norma fica integralmente respeitada.

Ainda conforme ressaltado, o estipulado nas normas coletivas, sem abrir mão do mínimo irrenunciável pelo trabalhador em lei, deve ser respeitado em sede de direito individual de trabalho, caso contrário, haveria grave interferência na liberdade de negociação coletiva. Adotou-se, assim, entendimento pela validade dos instrumentos normativos da categoria, fruto da autocomposição, nos termos dos artigos 7º, inciso XXVI, e 8º, incisos III e VI, da Constituição da República.

Horas extras
Nesse contexto, frisou-se que, ainda que ausente comprovação da inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma disposta no artigo 60 da CLT, é válida a compensação de horas extras operada, por se tratar de ambiente hospitalar.

Quanto à invalidade do sistema de 12X36 horas, ao argumento de prestação de horas extras habituais, a relatora entendeu que o autor deveria ter provado suas alegações, o que não cuidou de fazer, já que não houve demonstração de prestação de horas extras habituais em montante relevante a invalidar o sistema de compensação.

Com esses fundamentos, o colegiado, acompanhando o voto da relatora, rejeitou o recurso do trabalhador e manteve a sentença que entendeu pelo reconhecimento da validade da norma coletiva e da jornada especial pactuada. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010686-89.2020.5.03.0180 (RO)

A juíza Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, titular da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma instituição de ensino superior a pagar a uma professora diferenças salariais após considerar inválida a redução da carga horária sem que houvesse homologação no sindicato profissional. A medida estava prevista nos instrumentos normativos aplicáveis, vigentes em período anterior à pandemia da Covid-19.

A professora alegou que a empregadora passou a reduzir unilateralmente a carga horária de aulas a partir de agosto de 2018, o que implicou alteração contratual lesiva. O ato causou diminuição de sua remuneração. Segundo a professora, a instituição reduziu a hora-aula sem observar os critérios previstos nas normas coletivas da categoria.

A faculdade negou a alteração contratual lesiva. “O salário da empregada deve ser calculado com base na quantidade de aulas efetivamente ministradas”, destacou, afirmando que sempre observou os critérios de cálculo previstos nas convenções coletivas.

Homologação sindical obrigatória
Mas a juíza deu razão à professora. Ao interpretar as normas coletivas vigentes no período examinado, a magistrada constatou a possibilidade de redução do número de aulas por iniciativa do professor ou da instituição de ensino. No primeiro caso, não há indenização a ser paga. Já no segundo, a indenização se faz devida. No entanto, para a validade da redução, deve haver a homologação pelo sindicato da categoria profissional. Sem a homologação, de acordo com a juíza, não se trata mais de pagamento da indenização, porque a redução se tornou nula.

Documentos anexados ao processo mostraram que, ao longo do contrato de trabalho, a professora chegou a ter carga horária ordinária de 12 horas semanais (54 horas mensais divididas por 4,5). A carga horária foi reduzida a partir de agosto de 2018. A instituição, por sua vez, não apresentou prova da homologação do sindicato.

Para a julgadora, “é evidente que a redução do número de aulas implica a correlata redução do salário do professor, prática vedada, também, pelo contido no artigo 468 da CLT. A norma coletiva apenas respalda tal prática a partir da homologação da resilição parcial pelo sindicato da categoria”.

A faculdade não apresentou prova da rescisão parcial referente à redução ocorrida, ou mesmo que a medida tivesse se dado a pedido da professora. Diante do contexto apurado, a juíza considerou ilícita a redução da jornada levada a efeito, determinando o pagamento à autora da quantidade de aulas suprimidas, como se tivessem sido ministradas.

Na decisão, a julgadora considerou importante registrar que a Orientação Jurisprudencial nº 244 SDI-I/TST não altera o entendimento adotado na sentença. A OJ prevê que “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”. Conforme explicou a magistrada, o deferimento das diferenças salariais no caso do processo teve como suporte disposição estipulada em sede de convenção coletiva de trabalho, norma específica a que se submete a instituição.

“Uma vez não cumpridas as exigências da citada cláusula normativa, a redução do número de horas deve ser considerada inválida, dando ensejo, por conseguinte, às diferenças salariais postuladas”, destacou.

Foi citado entendimento do TRT de Minas no mesmo sentido:

PROFESSOR – REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA – EXIGÊNCIAS NORMATIVAS – DESCUMPRIMENTO – DIFERENÇAS SALARIAIS DEVIDAS – A redução da carga horária do professor somente pode ser autorizada nas hipóteses de acordo entre as partes ou da diminuição do número de turmas por redução ou ausência de matrícula, sendo indispensável para tanto, ainda, a homologação sindical, nos termos das normas coletivas. Descumpridas tais exigências, não obstante expressamente previstas nos instrumentos coletivos aplicáveis à espécie, são devidas as diferenças salariais daí decorrentes. (TRT da 3ª Região; PJe: 0010470-38.2020.5.03.0016: 14/07/2021; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Denise Alves Horta).

Houve recurso, mas a decisão de primeiro grau foi mantida nesse aspecto pelos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG. Atualmente, o processo está no TST para análise de recurso.

Processo: PJe: 0010528-13.2021.5.03.0111