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A juíza Luciana de Carvalho Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, determinou que uma instituição de ensino reintegre ao emprego um professor portador de transtorno bipolar que foi dispensado, sem justa causa, no mesmo dia em que retornou de licença médica.

Além do pagamento dos salários do período entre a rescisão contratual e a efetiva reintegração, a instituição foi condenada a pagar ao trabalhador indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, diante da configuração de dispensa discriminatória. A julgadora, no entanto, rejeitou a pretensão de indenização por danos morais fundamentada na alegação de que o transtorno bipolar teria relação com o trabalho e que configuraria estabilidade acidentária.

O professor foi contratado em 30/9/2019 e dispensado em 22/7/2020. Na ação, ele alegou ter enviado mensagens à instituição no final de maio de 2020, informando o agravamento do quadro de ansiedade crônica, depressão e transtorno do pânico. Com isso, buscava ser “tratado com humanidade e não como uma máquina, visando à salvaguarda do emprego”. Segundo o trabalhador, nas mensagens, ele relatou toda a situação psiquiátrica vivenciada desde 2014 e pediu “socorro” e “atenção especial” à empregadora. No início de junho, enviou novas mensagens, desta vez informando que se afastaria para tratamento e anexando atestado médico.

O trabalhador informou que o benefício previdenciário cessou em 14/7/2020, data em que novamente enviou mensagens à instituição pedindo apoio para retornar a lecionar. Relatou que, no dia 21/7/2020, recebeu mensagem do departamento de recursos humanos convocando para o retorno ao trabalho em 22/7/2020. Realizou exame e foi declarado apto. Entretanto, no mesmo dia, foi comunicado da dispensa sem justa causa.

Ao se defender, a instituição sustentou que a dispensa se deu por questões internas. Afirmou que o professor apresentava dificuldades para seguir os procedimentos estabelecidos e recebeu reclamações de alunos quanto à atuação dele. E que, embora houvesse ofertas de cursos em que seriam ministradas matérias relacionadas à área de atuação do autor, não houve número suficiente de matrículas para formação de turmas.

Dispensa discriminatória
Na sentença, a juíza reconheceu a dispensa discriminatória. Ao caso, aplicou a Súmula 443 do TST, que presume “discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Perícia determinada pelo juízo concluiu, após exame clínico e avaliação de documentos médicos anexados ao processo, que o trabalhador possui quadro de transtorno afetivo bipolar. A julgadora observou que, com o início da pandemia, o profissional viu piorar seu quadro clínico e se afastou do trabalho em virtude de licença médica concedida por tempo considerável. Segundo a magistrada, embora ele tenha esclarecido seu quadro clínico à empregadora e demonstrado interesse em lecionar, isso não foi considerado pela instituição.

Ficou demonstrado que o professor recorreu da decisão do INSS que concedeu o benefício até 14/7/2020. O perito informou que ele se encontrava em gozo de benefício previdenciário no momento da perícia. Ficou constatado ainda que a instituição majorou o número de aulas em 2020, o que, para a juíza, demonstra que o empregado teria atendido de forma satisfatória às expectativas da instituição.

Com base na cronologia dos acontecimentos e nas circunstâncias apuradas, a magistrada concluiu que a dispensa se deu em virtude da enfermidade e foi, portanto, discriminatória. Por esse motivo, condenou a instituição a reintegrar o professor ao emprego e a pagar as verbas pertinentes, tudo conforme critérios definidos na sentença.

Alegações da defesa refutadas
As alegações da defesa para tentar justificar a dispensa foram todas refutadas. Como, por exemplo, que o empregado não teria preenchido de forma correta o plano de curso e teria havido reclamação quanto à forma de ensino de determinada matéria por alguns alunos.

De acordo com a magistrada, não há como desconsiderar o momento de grande tensão que o país atravessava, em plena pandemia, e o momento pessoal em que se encontrava o trabalhador, já afetado pelos transtornos característicos da enfermidade da qual padece e que foram agravados.

Além do mais, alcançar a unanimidade entre os alunos é tarefa quase impossível, motivo pelo qual, na visão da julgadora, caberia à coordenação pedagógica avaliar se as reclamações de alguns alunos encontravam, de fato, respaldo na atuação real do professor. Entretanto, essa averiguação não foi noticiada no processo. “A enfermidade sequer foi considerada como elemento capaz de relativizar as consequências das queixas”, registrou.

Danos morais
A instituição foi condenada ainda a pagar indenização por dano moral de R$ 10 mil. Na avaliação da juíza, é “presumível o sentimento de tristeza e humilhação em face da dispensa em momento de grande abalo emocional, decorrente da própria doença”.

Na sentença, foi pontuado que o princípio fundamental do ordenamento jurídico é o da dignidade da pessoa humana, que deve ser preservada em todos os aspectos, inclusive nas relações de trabalho. Destacou-se que os poderes do empregador no contrato de trabalho, ainda que autorizados em lei, encontram seus limites nos princípios e normas constitucionais que devem ser respeitados.

Relação com o trabalho não provada
A perícia afastou a relação entre a enfermidade e o trabalho. O perito tampouco encontrou elementos suficientes para caracterização de assédio moral. Segundo o apurado, o professor iniciou tratamento psiquiátrico antes mesmo de ser contratado, tratando-se de doença de perfil crônico, conforme provas do processo.

Para a julgadora, cabia ao trabalhador provar que as atividades desempenhadas agravaram a enfermidade, o que não fez. Ela ponderou que, com o início da pandemia, em março de 2020, as atividades presenciais da instituição foram suspensas e os professores passaram a atuar de forma remota, realidade que afetou toda a sociedade.

“Não há como atribuir culpa à instituição por tal situação, consequência da pandemia, que, repita-se, colheu a todos de surpresa, inclusive o governo, cujas medidas para contenção da disseminação do vírus se deram de acordo com o progresso dos estudos a respeito do tema”, expôs na sentença.

Por não identificar no processo qualquer atitude por parte da instituição que provasse a responsabilidade direta ou indireta pelo agravamento do quadro do trabalhador, a magistrada julgou improcedentes os pedidos que envolviam a alegação de que o transtorno bipolar teria relação com o trabalho. Em grau de recurso, os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada à professora acusada de cometer ato racista contra um aluno em uma faculdade em Belo Horizonte. A decisão é dos desembargadores da Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O fato ocorreu em março de 2019, durante uma aula do curso de medicina veterinária. A professora estava lecionando quando um rapaz, que é estudante de psicologia e representante da UNE, pediu para dar um recado aos alunos.

Dados do processo apontam que, naquele momento, teve início uma discussão de cunho político entre a professora e o estudante. E, após a saída do representante estudantil, a professora teria emitido uma opinião sobre a apresentação do rapaz, que é negro.

O ato foi presenciado por vários alunos, que fizeram denúncia na ouvidoria da instituição de ensino, afirmando que os comentários tinham cunho racista. Segundo os estudantes, a professora fez uma série de deboches e insultos, entre eles “injúria racial, ao insinuar que o aluno deveria cortar os cabelos, pois estavam com um fedor danado!”.

Para os estudantes, ficou nítido o preconceito “ao sugerir que cabelos crespos e cheios de uma pessoa negra são fedorentos”. Nos autos do processo, foram juntadas ainda notícias veiculadas na época, além do posicionamento do Sindicato dos Professores (Sinpro-MG) condenando o ato de racismo durante o curso oferecido pela instituição.

Para a desembargadora relatora, Maria Cecília Alves Pinto, a conduta imputada à professora guarda natureza de tipificação penal – discriminação ou injúria racial. “Dessa forma, não se mostra possível o ajustamento de conduta para a preservação do vínculo de emprego, cujo rompimento se mostrou necessário, diante da gravidade dos fatos, suficiente para não permitir a continuidade do contrato de trabalho”.

Na visão da julgadora, é absolutamente inadmissível o uso da violência, ainda que apenas verbal, sobretudo quando se reveste de viés nitidamente racista no ambiente de trabalho. “A conduta da professora rompeu, em definitivo, a fidúcia inerente ao contrato de trabalho, autorizando a pronta rescisão, sem a necessidade da prévia gradação de penas”, pontuou.

Para a magistrada, não há que se falar, em razão da gravidade da conduta, da gradação da pena ou da proporcionalidade. “A instituição agiu com extrema responsabilidade no caso, tanto é que apurou devidamente os fatos, para, só então, dispensar, constituindo o tempo entre a conduta faltosa e a justa causa apenas como o necessário para a devida apuração”.

A julgadora ressaltou ainda que o avanço do debate em torno da intolerância contra grupos que são frequentemente alvo de discriminação tem gerado mudança de conduta nas empresas. “Elas podem ser responsabilizadas civilmente por atos dos empregados e prepostos (artigo 932 do Código Civil). Estamos vendo a implementação de políticas de gestão de combate a atos discriminatórios e práticas constrangedoras no ambiente de trabalho. No caso, a empresa agiu com acerto ao realizar a rescisão contratual da autora por justa causa, em razão da gravidade da situação”, concluiu. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Por cerca de quatro meses, o profissional trabalhou como pedreiro na construção de alojamento para empregados, em mina de uma empresa do ramo de extração, lapidação e comércio de pedras preciosas e semipreciosas, no município de São José de Safira/MG. Alegou ter direito ao adicional de periculosidade, tendo em vista que, habitualmente, a empresa fazia detonações de dinamite e outros explosivos que eram armazenados no local.

O direito foi reconhecido, à unanimidade, pelos julgadores da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, que deram provimento ao recurso do trabalhador, para modificar a sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares e condenar a empresa a lhe pagar adicional de periculosidade de 30% sobre o salário-base, com os reflexos legais. Foi acolhido o entendimento do relator, desembargador Marcelo Lamego Pertence, que constatou que, embora ele não realizasse atividades com uso de explosivos, trabalhava em área de risco, por atuar próximo a local de armazenagem de produtos explosivos.

O juízo de primeiro grau havia indeferido o pedido de adicional de periculosidade ao fundamento de que o trabalhador não se expunha a condições perigosas, por não utilizar explosivos em suas tarefas, já que trabalhava na construção de prédio na empresa que serviria de vestiário, refeitório e sala de escritório.

Trabalho em área com risco de explosões
Entretanto, por meio de perícia realizada por profissional da confiança do juízo, o relator verificou que o pedreiro, embora de fato não realizasse diretamente as atividades listadas no Anexo I da Norma Regulamentar Nº 16 da Portaria 3.214/78 (de armazenamento, transporte, escorva de cartuchos, carregamento, detonação e manuseio de explosivos), atuava em área de risco por armazenagem de produtos explosivos, nos termos do Anexo I, Quadros 2 e 3 da norma regulamentar.

O relator destacou que, de acordo com o quadro nº 2 da NR-16, Portaria 3.214/78, são consideradas áreas de risco as faixas de terreno até a distância máxima de 45m, quando a quantidade armazenada de pólvoras químicas, artifícios pirotécnicos e produtos químicos usados na fabricação de misturas explosivas ou de fogos de artifício é de até 4500kg.

Pontuou, ainda, conforme Quadro nº 3 da NR mencionada, são consideradas áreas de risco as faixas de terreno até 220m, quando a quantidade de armazenagem de explosivos iniciadores é superior a 20kg até 200kg.

Para o relator, ficou evidente que o local de trabalho do profissional situava-se em área de risco. Isso porque, como esclarecido no laudo pericial, existiam nas dependências da empregadora dois paióis, sendo que, no primeiro, havia a estocagem rotativa mensal de aproximadamente 1000kg de banana de dinamites, para detonação de rochas e desmonte de pedras. No outro paiol, eram estocados os acessórios (cordel e espoleta), sendo utilizados diariamente em torno de 45 kg de explosivos, os quais eram preparados dentro da mina, nas frentes de lavra. A distância do primeiro paiol até obra onde o reclamante trabalhou era de aproximadamente 66m, enquanto a distância do segundo paiol era de 135m, ou seja, inferiores ao previsto na norma regulamentar.

O desembargador ainda observou que os explosivos eram transportados do paiol até a boca da mina, e, posteriormente, até a frente de lavra, por meio de caminhonete que estacionava aproximadamente a 10m da obra em que o profissional trabalhava o que contribuiu para a conclusão de que o pedreiro atuava em área de risco de explosão.

“Tendo em vista que os elementos fáticos constatados na prova pericial indicam que o trabalhador, durante sua jornada de trabalho, ficava exposto a área de risco de explosão, faz jus ao adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base”, no período contratual de 5/11/2019 a 20/3/2020, durante o qual atuou em obra de construção de alojamento da empregadora, ao lado de mina para extração de minerais, no município de São José da Safira – MG”, concluiu o relator. Após o cumprimento do acordo celebrado entre as partes, o processo foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010240-04.2021.5.03.0099

Uma trabalhadora que foi dispensada por justa causa, sob alegação de abandono de emprego, foi reintegrada ao serviço pela Justiça do Trabalho. O juiz em atuação na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Daniel Chein Guimarães, reconheceu haver elementos robustos apontando “que a ausência da profissional se devia a condenáveis práticas de violência doméstica, às quais estava sendo submetida há meses e que ensejaram a aplicação de medidas protetivas”.

A trabalhadora requereu a anulação da dispensa, efetuada em 1º/6/2022, com a consequente reintegração ou, sucessivamente, pagamento de indenização substitutiva. Alegou estar grávida quando ocorreu o desligamento contratual. Já a empregadora negou a pretensão da trabalhadora, sustentando que “ela não possui direito à estabilidade pleiteada, uma vez que a rescisão se operou pela modalidade justa causa, em razão da desídia no desempenho das funções”.

Alegação fragilizada
Embora a defesa tenha mencionado que a rescisão aconteceu por desídia, o magistrado entendeu que o preposto da empregadora acabou fragilizando a alegação. “Ele mencionou, na verdade, outro motivo ensejador da justa causa aplicada”, ressaltou o juiz. Pelo depoimento do preposto, a profissional foi dispensada por justa causa, mas por abandono de emprego, desde 10 de abril de 2022.

Na visão do juiz, não ficou demonstrado que ela tenha tido a real intenção de se desligar da empresa, apesar de ter se ausentado por lapso temporal muito superior aos 30 dias estabelecidos pela jurisprudência. “À míngua das necessárias convocações para seu retorno ao trabalho, inércia essa que foi, inclusive, noticiada pelo próprio preposto, que se incorreu, ora em confissão expressa, ora na ‘ficta confessio’: disse que não tem a informação se houve comunicação da trabalhadora mediante telegrama; que ao que parece ocorreu contato telefônico; que não sabe dizer o que a profissional mencionou nesse telefonema”.

Nesse contexto, o julgador entendeu que não foram atendidos ambos os pressupostos imprescindíveis para a configuração do abandono de emprego noticiado pelo representante processual da empresa. “Não apenas o ‘animus abandonandi’, como também, e inclusive, as alegadas injustificadas faltas ao trabalho. Há elementos robustos, nos presentes autos, para se depreender que a ausência laboral se devia a condenáveis práticas de violência doméstica; que ela estava sendo submetida há meses e que ensejaram a aplicação das medidas protetivas constantes da decisão judicial prolatada em 10/7/2022, em razão de derradeira agressão ocorrida em 9/7/2022”.

Para o julgador, revelou-se verossímil que a ausência reiterada da profissional tinha uma razão extracontratual atípica. “Percebe-se que a empregadora não conseguiu demonstrar, com a robustez necessária, que a trabalhadora tinha, de fato, o intuito de não mais laborar nas dependências sem lhe prestar qualquer satisfação”.

Assim, diante dos fatos, a decisão desconstituiu a justa causa aplicada à profissional em 1º/6/2022. E, em decorrência do seu estado gravídico no momento da dispensa e até a data da decisão, determinou a “imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições laborais vivenciadas, idênticas a função, a remuneração e a jornada de trabalho”.

Deferiu ainda à trabalhadora uma indenização substitutiva dos salários devidos desde 1º/6/2022 até a efetiva reintegração, com repercussões em férias + 1/3, 13º salário e FGTS. O julgador condenou ainda a outra empresa, parte no processo, que é do ramo telecomunicações, a responder subsidiariamente pelos créditos deferidos. Houve recurso, que aguarda a data do julgamento no TRT-MG.