Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho condenou uma indústria alimentícia, com sede em Sete Lagoas/MG, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 6 mil, a um ex-empregado com deficiência visual que não tinha condições adequadas de trabalho. Ele foi contratado em vaga reservada a pessoas com deficiência, mas ficou provado no processo que o setor de trabalho não era adaptado com rampa de acesso e sinalização tátil para o suporte de pessoas cegas ou com baixa visão, como o autor da ação.

A decisão é dos desembargadores da Segunda Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas. Além de mostrar que o amparo à pessoa com deficiência deve estar presente também nas relações de trabalho, a decisão reforça a importância do desenvolvimento de meios de inclusão na sociedade dessa parcela da população, preceito defendido pelo “Setembro Verde”, campanha que marca o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, celebrado hoje, 21 de setembro, data que foi oficializada em 14 de julho de 2005, pela Lei nº 11.133.

Defesa
A empresa interpôs recurso, alegando não ter responsabilidade pelo surgimento ou agravamento da doença noticiada no processo. Afirmou que sempre cumpriu com as obrigações em todas as atividades, principalmente no trato com os empregados. Sustentou ainda que “eventuais intempéries na dinâmica laborativa não podem constituir ofensa de índole moral”.

Mas, para a desembargadora relatora, Maristela Íris da Silva Malheiros, ficou configurado o dano de ordem extrapatrimonial sofrido pelo ex-empregado, pessoa com deficiência, em razão das condições inadequadas de trabalho que eram proporcionadas.

A julgadora ressaltou que o profissional foi contratado em vaga reservada a pessoas com deficiência. E, conforme laudo médico, ele “tem uma patologia genética e hereditária (retinose pigmentar), não agravada pelo trabalho desenvolvido em favor da empresa”.

No entendimento da magistrada, o conjunto probatório revelou que a empregadora não observou devidamente o dever de garantir condições adequadas de trabalho referentes à saúde e à higiene do trabalhador com deficiência, “incorrendo, pois, em culpa”.

Depoimento
Testemunha contou que já presenciou colegas de trabalho fazerem brincadeiras com o trabalhador em relação à deficiência visual, chamando-o de “ceguinho” e “quatro olho”. Segundo a testemunha, o líder do setor não estava presente quando eram feitas essas brincadeiras.

Além disso, a testemunha também afirmou que o local de trabalho não era adequado para pessoas com deficiência visual. Pelo depoimento, “não havia rampas de acesso e nem a sinalização dos pisos era adequada em setores como o de desossa, onde o autor já trabalhou”. Outra testemunha declarou que sabia que o trabalhador trombava em objetos e confirmou que não há rampas de acesso no setor.

Para a relatora, é inegável que, ao não fornecer condições adequadas de trabalho, notadamente quanto à acessibilidade com rampa e à sinalização do piso, a empresa praticou conduta contrária ao direito, ofendendo a honra e a dignidade do trabalhador. “Por isso, deve ser mantida a condenação à reparação dos danos morais. Esclareça-se, na oportunidade, que o dano moral se verifica ‘in re ipsa’, sendo desnecessária a demonstração do efetivo abalo psicológico sofrido em razão da conduta ilícita praticada”, pontuou.

Ela mencionou no acórdão que a proteção da pessoa com deficiência foi preocupação do legislador constituinte. “É o que mostram os artigos 23, II, e 24, XIV; e, em especial, os artigos 7º, XXXI; 37, VIII; e 203, IV; todos da Constituição da República, cuja aplicabilidade afeta diretamente a relação de emprego”, ressaltou.

Ademais, ela destacou que, em 2015, foi instituída a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146). “Pelo artigo 37, constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho”.

Decisão
A magistrada manteve a condenação de R$ 6 mil imposta pelo juízo de origem, reforçando que o valor está em consonância com os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Na decisão, ela levou em consideração a gravidade do fato, o grau de culpa do agente, os prejuízos ocasionados, as condições pessoais da vítima e a capacidade de quem vai suportar a indenização, de modo a não propiciar o enriquecimento sem causa do lesionado, buscando também o efeito inibitório da repetição do risco e do dano.

Segundo a julgadora, o valor arbitrado visa a minorar e compensar o sofrimento experimentado pela vítima, pautando-se num propósito pedagógico, de modo que a indenização seja proporcional à lesão sofrida. “Deve-se destacar que a indenização por dano moral não é o preço da dor, que nenhum dinheiro paga. De fato, o dinheiro serve, tão somente, para mitigar, para consolar e para estabelecer certa compensação causada pelo ofensor ao ofendido”. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Entendimento se baseou em reforma trabalhista e em recente decisão do STF.

Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, por unanimidade, decidiram pela legalidade da jornada superior a 8 horas diárias, cumprida por um trabalhador em turnos ininterruptos de revezamento, conforme prevista em norma coletiva. A decisão se baseou em regra que surgiu com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e também em julgamento recente do STF no dia 2/6/2022, do qual resultou o item 1.046 de Repercussão Geral, no sentido da constitucionalidade de norma coletiva que limita ou afasta direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis.

Com esse entendimento, expresso no voto da relatora, desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, foi dado provimento ao recurso de uma mineradora, para modificar sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo e absolvê-la da condenação de pagar ao empregado as horas extras excedentes da 6ª diária e da 36ª semanal, trabalhadas em turnos ininterruptos de revezamento, bem como os reflexos.

Segundo ressaltou a relatora, a reforma trabalhista alterou substancialmente a Consolidação das Leis do Trabalho, em especial pela inclusão de dispositivos que privilegiam o direito pactuado mediante negociação coletiva sobre a legislação. Nesse sentido, o artigo 611-A, inciso I, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, o qual reconhece a prevalência dos acordos e convenções coletivas de trabalho sobre a lei, quando se trata de jornada de trabalho, desde que respeitados os limites constitucionais.

Em seu voto, a desembargadora ainda registrou que a Constituição da República expressamente permite a flexibilização da limitação da jornada no regime denominado turnos ininterruptos de revezamento pela via da negociação coletiva (inciso XIV do artigo 7º), o que afasta a condenação da empresa ao pagamento de horas extras a partir da 6ª hora trabalhada.

Entenda o caso
O autor trabalhava na área de carregamento e, a partir de abril/2017, passou a cumprir jornada em turnos alternados, das 7h às 16h48min e de 16h20min às 0h20min, com uma hora de intervalo, assim permanecendo até o término do contrato de trabalho. De acordo com a relatora, a jornada caracteriza o sistema de turnos ininterruptos de revezamento, por abranger os períodos diurno, vespertino e noturno, e estava devidamente prevista nos instrumentos coletivos.

Na decisão, foi citado o artigo 7º, XIV, da Constituição da República, que dispõe ser direito do trabalhador a jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

Também houve referência à Orientação Jurisprudencial 360 da SDI-1 do TST, que prevê o direito à jornada especial ao trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

“A submissão a tal regime de trabalho importa prejuízos de ordem biológica, psicológica e social, pois a alteração é nociva à saúde, bem como à convivência social e organização de vida pessoal e familiar”, frisou a relatora.

Previsão em norma coletiva e ausência de trabalho aos sábados
Entretanto, segundo pontuou a desembargadora, em alteração a posicionamento anteriormente adotado por ela, a previsão de trabalho por mais de 8 horas diárias em turnos de revezamento, como ocorreu no caso, não implica a invalidade do instrumento normativo, mesmo porque a norma coletiva teve o objetivo de compensar a ausência de trabalho aos sábados.

“No caso dos autos, a empresa comprovou que a jornada foi pactuada regularmente pela via da negociação coletiva, sendo que os poucos minutos que extrapolavam o limite de oito horas de segunda a sexta-feira tinham por objetivo compensar a ausência de labor aos sábados”, destacou a julgadora.

Permissão constitucional – Prevalência da norma coletiva – Entendimentos jurisprudenciais superados pela reforma trabalhista
Ainda de acordo com a desembargadora, é preciso reconhecer que a Constituição da República permite o elastecimento da jornada daqueles que trabalham em turnos de revezamento sem a limitação de 8 horas diárias criada pela jurisprudência, especificamente na Súmula 423 do TST e na Súmula 38 do TRT-MG.

Além disso, esses entendimentos jurisprudenciais, segundo a relatora, estão superados por força do artigo 611-A, I, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, o qual prevê que as normas coletivas têm prevalência quando dispuserem sobre a jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais, como se deu no caso, tendo em vista que a Constituição da República não impõe o limite de 8 horas diárias para a jornada em turnos ininterruptos de revezamento, quando autorizada em norma coletiva.

Para a desembargadora, não se pode dizer que a convalidação das normas coletivas deveria ser reconhecida somente a partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017. Isso porque a validação das normas coletivas que flexibilizam a matéria já era imposta pelo ordenamento jurídico em razão do disposto no artigo 611 da CLT, combinado com o artigo 7º, inciso XXVI e artigo 8º, inciso III, ambos da Constituição da República.

Decisão do STF – Validade das normas coletivas que limitam direitos trabalhistas que não sejam absolutamente indisponíveis
Somou-se a esses fundamentos a existência de recente julgamento proferido pelo Supremo Tribunal Federal no dia 2/6/2022, do qual resultou o Tema 1.046 de Repercussão Geral, que fixou a seguinte tese jurídica: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

“Considerando, portanto, que o autor se ativou em turno único de setembro de 2015 a 2/4/2017 e que o trabalho em turno ininterrupto de revezamento por mais de seis horas diárias, prestado a partir de 3/4/2017, encontra respaldo em norma coletiva, não se justifica o pagamento das horas extras além da 6ª diária e 36ª semanal”, concluiu a relatora. O valor depositado em juízo foi devolvido à empresa. O processo já foi arquivado definitivamente.