Categoria da Notícia: GO

O trabalho desenvolvido em condições insalubres pelo trabalhador, sem a licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, implica a nulidade do banco de horas pois, a partir do cancelamento da Súmula 349 do TST, prevalece o entendimento de que as prorrogações de jornada só poderão ser acordadas mediante referida licença, ressalvado o disposto no artigo 611-A, inciso XIII, da CLT. Essa foi a conclusão da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-18) após o julgamento de recurso ordinário de uma multinacional de alimentos. A indústria pretendia afastar a condenação de pagamento de horas extras por nulidade do banco de horas.

O relator, desembargador Gentil Pio, ressaltou que a prorrogação do trabalho em condições insalubres, para compensação por meio de banco de horas, só poderia ocorrer após licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, na forma do artigo 60 da CLT. “Portanto, em razão da ausência de prova nos autos da autorização do Ministério do Trabalho para o regime de compensação relativo a trabalho realizado em condições insalubres, correta a sentença, que reconheceu a irregularidade do banco de horas, em razão do trabalho ser prestado em condições insalubres”, afirmou.

O desembargador disse que a Súmula 85, item V, do TST, é expressa no sentido de que ” as disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva”. Para ele, ainda que reconhecida a nulidade do banco de horas, não se aplicariam ao caso as disposições constantes dos itens III e IV da citada súmula, que determinam o pagamento apenas do adicional de horas extras.

Gentil Pio trouxe ainda a Súmula 45 do TRT-18, aprovada no julgamento do Incidente de Uniformização de Jurisprudência (IUJ) 0010480-89.2015.5.18.0000, no sentido de que “a invalidade do regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’ implica o pagamento como extras de todas as horas destinadas à compensação.”. O relator salientou que em outros processos apreciados pela 1ª Turma envolvendo a mesma empresa consta que o ACT 2019/2020, com vigência a partir de 1º/2/2019, prevê a prorrogação da jornada de trabalho insalubre, na forma do artigo 611-A, inciso XIII, da CLT.

Por fim, o desembargador deu parcial provimento ao recurso para reformar a sentença e limitar o pagamento de horas extras pelo período imprescrito até 31/1/2019. Ele explicou que, em decorrência da reforma trabalhista, ou seja, até 10/11/2017, é devido o pagamento das horas extras com adicional, e a partir de 11/11/2017 a 31/1/2019, as horas extras com adicional de insalubridade somente devem ser pagas após a 44ª hora semanal, sendo que para as horas compensadas irregularmente devem ser pagas apenas a parcela do adicional.

Processo n° 0010576-10.2020.5.18.0104

A 1ª Turma do TRT de Goiás não deu provimento ao recurso de um cartório da cidade de Cachoeira Dourada para reconhecer dispensa por justa causa por abandono de emprego de uma auxiliar de escrevente. O Colegiado manteve a sentença que declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo comprovado assédio moral sofrido pela trabalhadora. Além disso, a reclamada foi multada por litigância de má-fé, por ter manipulado testemunhas para induzirem o Juízo em erro.

Conforme os autos, o Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Itumbiara havia reconhecido a rescisão indireta do contrato de trabalho e condenado o Tabelionato ao pagamento das verbas rescisórias devidas, indenização por danos morais no importe de R$ 24 mil e multa de 10% do valor da causa por ter agido com má-fé processual. Inconformado, o cartório recorreu da decisão justificando que as provas confirmam o bom relacionamento entre as partes e pedindo a conversão da rescisão indireta em justa causa por abandono de emprego.

Rescisão indireta
O recurso foi analisado pela desembargadora Iara Teixeira Rios, relatora. Ela explicou inicialmente que a rescisão indireta do contrato de trabalho exige a prática de ato faltoso pelo empregador, com os requisitos de gravidade, atualidade, proporcionalidade e causalidade, tal como a dispensa por justa causa do empregado. Nesse caso, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho, imputando ao empregador a responsabilidade pelo rompimento contratual, devendo receber todas as verbas devidas em caso de dispensa imotivada.

Iara Rios ressaltou que os depoimentos das testemunhas indicadas pela trabalhadora evidenciaram que a tabeliã agia de forma ríspida, mal-educada e grosseira, ocasionando desconfortos psicológicos em seus empregados. A desembargadora também observou que as três depoentes que trabalharam em períodos diferentes no cartório relataram ter deixado de prestar serviços para a reclamada em razão do “temperamento muito difícil” da tabeliã, que causava constrangimento, desrespeito e humilhações, segundo informaram.

Ao manter a condenação da reclamada pelo assédio moral, a relatora ainda ressaltou que ficou comprovado nos autos que a reclamante, em razão do tratamento dispensado pela reclamada, desenvolveu transtorno de ansiedade grave, chegando ao ponto de passar mal depois de um tratamento desrespeitoso e ter que ir ao hospital para conseguir tratamento emergencial.

Manipulação de testemunhas
Quanto ao depoimento das testemunhas indicadas pelo cartório, a desembargadora Iara Rios considerou que não apoiam a tese da defesa, primeiro por terem mentido descaradamente e depois por terem sido preparadas para falarem apenas o que for de interesse da reclamada. Iara Rios apontou que uma das testemunhas afirmou, durante a audiência por videoconferência, estar em sua residência. No entanto, a juíza que colheu o depoimento percebeu que ela olhava para outra pessoa no mesmo local enquanto dava seu testemunho. Em seguida, ao ser advertida de falso testemunho, essa testemunha se retratou admitindo que estava nas dependências do cartório.

A sentença de primeiro grau também evidenciou depoimento combinado entre as testemunhas indicadas pelo cartório, pela semelhança na declaração de duas testemunhas, afirmando com as mesmas palavras que a tabeliã tratava os funcionários cordialmente com expressões “por favor” e “muito obrigada”. O entendimento foi o de que a conduta intencional da parte Reclamada com relação a manipulação da prova visou induzir o juízo em erro, representando ato de extrema gravidade, porque poderia levar a uma decisão maculada por injustiça e em prejuízo à parte contrária.

“Sustentar em juízo um comportamento intolerante e descomprometido com a coerência e a verdade dos fatos revela menosprezo à dignidade da Justiça e nítida litigância de má-fé, punível com as penas previstas no art. 18 do CPC e art. 793-A da CLT”, sustentou a desembargadora Iara Rios. Assim, votou por manter a condenação do cartório a pagar à parte contrária multa de 10% do valor da causa.

Os desembargadores da 1ª Turma, por unanimidade, acompanharam o voto da relatora para manter a sentença da 1ª VT de Itumbiara que condenou o cartório ao pagamento das verbas rescisórias na modalidade de rescisão indireta, indenização por danos morais e multa por litigância de má-fé.

Processo n° 0010592-10.2020.5.18.0121

Embora os transtornos depressivo e de pânico sejam considerados graves, capazes de reduzir as condições físicas, emocionais e psicológicas de uma pessoa, se não há provas que confirmem eventual conduta discriminatória do empregador, não é possível enquadrá-los, por si só, como patologias que geram estigma ou preconceito, capazes de assegurar ao trabalhador o direito à reintegração ao emprego. Esse foi o entendimento da 3ª Turma do TRT de Goiás ao afastar a aplicação da Súmula nº 443 do TST, ou indenização, ao caso.

Na primeira instância, o Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Goiânia não reconheceu essa modalidade de dispensa, por considerar não haver nenhuma correlação entre o adoecimento do obreiro com o ambiente laboral. Inconformado, o trabalhador recorreu ao Tribunal. A alegação foi de ser inquestionável o acometimento de quadro depressivo grave e estado de pânico no momento da dispensa. Além disso, mencionou que a ausência da reclamada na audiência de instrução importa em revelia e confissão quanto à matéria alegada na petição inicial.

O caso foi analisado pelo juiz convocado Israel Adourian, relator. Para ele, a matéria foi analisada corretamente pelo Juízo de primeiro grau e não merece reforma. Ele adotou os mesmos fundamentos da decisão de primeira instância, no sentido de que no ato da contratação do obreiro ele informou ter histórico de depressão em grau leve e que isso não afetaria seu desempenho na empresa.

Além disso, a decisão considerou um laudo médico apresentado nos autos, em que a médica psiquiatra afirma que o ambiente de trabalho associado a outros fatores familiares levaram à piora do quadro. No entanto, esse laudo foi emitido um ano e meio após a dispensa do trabalhador, “razão pela qual sequer se pode saber a qual ambiente de trabalho a médica que o emitiu se referiu, já que o obreiro, naquele momento, já estava afastado da Reclamada há longa data”, apontou a decisão de primeiro grau.

A decisão ainda levou em consideração um outro atestado apresentado nos autos, emitido à época em que o obreiro trabalhava na empresa, que não faz qualquer relação entre o adoecimento do trabalhador e o ambiente de trabalho. Com base nesse contexto, a 3ª Turma decidiu manter a sentença de primeiro grau que entendeu não estar caracterizada nesse caso a dispensa discriminatória. Também foi indeferido o pedido de indenização por danos morais. A decisão foi unânime.

Processo n° 0011151-27.2020.5.18.0004