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Por falta de imediatidade da reação da empregadora aos atos apontados como faltosos do empregado, não há como manter a justa causa aplicada para rescindir o contrato de trabalho, o que importa o reconhecimento da dispensa na modalidade “sem justa causa”. Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao negar provimento ao recurso ordinário de uma empresa nacional varejista. Os desembargadores acompanharam o voto do relator, desembargador Platon Azevedo Filho, para manter a reversão da modalidade de dispensa determinada em sentença.

O Juízo da 9ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) reverteu a dispensa por justa causa aplicada no desligamento de um funcionário, por entender que o trabalhador não detinha “a senha para efetuar cancelamentos de vendas”, bem como pela ausência da “imediatidade” por parte da empregadora para aplicar a penalidade. A varejista não se conformou com a decisão e recorreu ao tribunal.

No recurso, afirmou que toda a operação de cancelamento de vendas efetuada pelo funcionário estava inadequada, pois o produto não voltava para o estoque, o cupom assinado pelo cliente inexistia e o valor do produto não estava no caixa, por isso haveria a comprovação da falta grave cometida pelo autor, “que indiscutivelmente ocasionou a total perda de confiança no recorrido”. Mencionou haver prova no processo sobre o ato de improbidade, além dos prejuízos suportados pelas irregularidades cometidas pelo funcionário.

Disse que não houve perdão tácito, pois logo após a conclusão da auditoria, foi aplicada a justa causa no mesmo dia. Apontou a complexidade da auditoria realizada, que envolveu diversos setores e inclusive ocasionou a dispensa por justa causa de outra colaboradora da mesma loja e pelo mesmo motivo.

O desembargador Platon Azevedo Filho explicou que a dispensa por justa causa constitui modalidade de resolução contratual caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado e constitui punição máxima aplicável no contrato de trabalho. Para a configuração, pontuou o relator, exige-se prova das faltas imputadas ao trabalhador e cabe à empresa apresentá-la, além da presença dos requisitos como dolo ou culpa do empregado, tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade, imediatidade e singularidade da punição.

Azevedo Filho asseverou que no comunicado de rescisão contratual consta a dispensa por justa causa por ato de improbidade, consistente na prática de cancelamentos indevidos de cupons fiscais e de depósitos irregulares de valores em sua conta digital, em quase R$ 10 mil. O relator pontuou que o relatório da auditoria concluiu pela ocorrência dos cancelamentos pelos usuários de dois colaboradores, sendo um deles o trabalhador do recurso, e a identificação de falta de estoque de 79% dos artigos conferidos pela loja e a abertura de gaveta na sequência das transações. Além disso, constam no relatório depósitos na conta digital dos colaboradores envolvidos, entre dezembro de 2020 e fevereiro de 2021.

O desembargador salientou que o relatório evidencia fortes indícios de fraude realizada pela outra colaboradora também investigada. Todavia, em relação ao caso dos autos, Azevedo Filho disse que não foi possível identificar atos de improbidade realizados pelo trabalhador constante na ação.

Ele considerou também o depoimento de uma testemunha que esclarece que “o trabalhador não detinha senha de cancelamento de vendas”. O magistrado ressaltou que os cancelamentos ocorreram por falhas no sistema, de forma automática, e tais falhas eram eventuais. “Dito isso, conclui-se que o autor, por meio de sua senha pessoal, não detinha poderes para realizar cancelamentos de vendas, sendo esta uma atribuição do líder”, pontuou.

Acerca dos depósitos na conta do colaborador, o relator considerou que o fato de ele ter realizado depósitos em sua conta, mesmo sabendo da proibição, não é fato suficiente para a caracterização da justa causa. “Ademais, mesmo que o funcionário tivesse cometido alguma falta grave, comungo do entendimento do juízo de origem quanto à ausência do requisito da imediatidade”, pontuou ao considerar que após o encerramento da auditoria, a empresa ainda permitiu que o colaborador trabalhasse por mais 45 dias. Assim, Azevedo Filho considerou a ocorrência do perdão tácito, o que já afastaria, por si só, a caracterização da justa causa, motivo pelo qual manteve a sentença e negou provimento ao recurso da empresa.

O caso
Um vendedor ingressou com uma ação trabalhista alegando que foi dispensado por justa causa por meio de uma correspondência. Ele afirmou que a dispensa foi sem fundamento e não teria recebido nem os documentos e verbas rescisórias. Disse, ainda, não haver provas de que tenha praticado quaisquer atos que justificassem a aplicação da referida penalidade, motivo pelo qual pretendia a reversão da justa causa e o pagamento das verbas correspondentes.

Entretanto, a varejista defendeu-se ou apresentou defesa alegando que o funcionário foi dispensado por ato de improbidade. Este foi constatado por meio de auditoria, consistente na anulação de cupons fiscais de compras canceladas por clientes, sem a devolução dos produtos cancelados ao estoque e com o depósito do valor dos cupons na conta digital do trabalhador, no período de dezembro de 2020 até fevereiro de 2021, totalizando em quase 10 mil reais, valor incompatível com a remuneração auferida pelo empregado. Asseverou que as anulações ocorreram por meio do usuário do autor, cuja senha é pessoal e intransferível.

Processo: 0011235-76.2021.5.18.0009

As normas brasileiras autorizam permanentemente o trabalho aos domingos e feriados para os comerciantes varejistas de supermercados e hipermercados. Todavia, é preciso cumprir os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101/2000, que prevê a necessidade de autorização para o labor em feriados por meio de convenção coletiva de trabalho (CCT) e de observância das leis municipais sobre o assunto. Esse foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao julgar o recurso ordinário interposto por empresa varejista condenada pelo Juízo da Vara do Trabalho de Catalão (GO).

O colegiado manteve a sentença de primeira instância que determinou a empresa de se abster de chamar seus empregados locais para trabalharem aos domingos e feriados, exceto nas hipóteses legalmente autorizadas. O descumprimento da determinação pelo comércio poderia implicar em multa de R$ 1 mil por dia e por empregado, até o limite de 30 mil reais por dia.

O recurso é originário de uma ação coletiva proposta por um sindicato do comércio varejista de Catalão, que buscou impedir que a loja convocasse seus empregados nos domingos e nos feriados para o trabalho. Na ação, a entidade alegou que não existia autorização para o trabalho aos domingos e feriados em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A empresa varejista rebateu os argumentos do sindicato alegando que havia uma CCT que permitiria o trabalho. O Juízo da Vara do Trabalho de Catalão (GO) deferiu o pedido do sindicato. Entendeu que o trabalho aos domingos é possível apenas na hipótese prevista no parágrafo único do artigo 6º da Lei 10.101/2000, bem como que inexiste norma coletiva que autorize o funcionamento do comércio nos feriados.

A varejista recorreu ao TRT-18 para reverter a sentença. Reafirmou a existência da CCT com a previsão de trabalho em domingos e feriados. Pontuou que comercializa produtos alimentícios de primeira necessidade, de maneira que não haveria óbice ao trabalho em feriados.

O relator, desembargador Eugênio Cesário, disse que a sentença foi analisada de forma correta e com a observância das provas constantes nos autos e às espécies normativas aplicáveis ao caso. Ele ressaltou que a empresa varejista atua de fato no ramo de departamentos, em que pese o comprovante de inscrição do CNPJ constar como atividade preponderante o comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios – supermercados.

Eugênio Cesário explicou que para o trabalho aos domingos e feriados nas atividades do comércio em geral, independentemente do ramo empresarial do empregador, aplica-se o disposto no artigo 6º-A da Lei 10.101/2000. Além disso, o relator ponderou que o Decreto 9.127/2017, ao acrescentar o comércio varejista de supermercados e de hipermercados no rol de atividades autorizadas a funcionar permanentemente aos domingos e feriados, não teria alterado as regras vigentes relativas à necessidade de prévia autorização em CCTs nem mencionado a observância da legislação municipal a respeito.

Para o relator, como não há CCT representativa das partes, tampouco legislação municipal a respeito, correta a sentença. Eugênio Cesário citou, ainda, jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do TRT-18 no mesmo sentido para negar provimento ao recurso da varejista e manter a vedação para chamar os empregados da localidade para trabalharem aos domingos – fora os autorizados por lei – bem como em feriados.

Benefício da Justiça Gratuita para ente sindical

O sindicato recorreu do indeferimento do benefício da assistência judiciária gratuita. Argumentou que o Código de Defesa do Consumidor (CDC) combinado com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e com o novo Código de Processo Civil (NCPC), assim como o entendimento sumulado do TST lhe garantiriam a concessão desse benefício. Afirmou que a instituição não tem condições econômicas financeiras para arcar com as custas processuais, de acordo com as provas juntadas ao processo.

O relator salientou que o artigo 98 do CPC admite a possibilidade de concessão do benefício a toda pessoa jurídica. Todavia, Eugênio Cesário explicou que a presunção de veracidade da declaração de miserabilidade somente alcança a pessoa física.

O desembargador trouxe o entendimento do TST no sentido de ser possível a aplicabilidade da presunção de veracidade da declaração de hipossuficiência econômica da pessoa jurídica que comprovar a insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. “Portanto, remanesce a necessidade de comprovação de situação precária, ainda que se trate de entidade sindical”, afirmou.

O desembargador salientou que, no caso, o sindicato não juntou prova apta a demonstrar eventual dificuldade financeira que o impedisse de propor uma ação. “Deveria ter juntando, por exemplo, seus demonstrativos de atividades para comprovar sua atual situação financeira. Provaria, assim, que efetivamente está em condição de miserabilidade”, pontuou o relator ao manter o indeferimento dos benefícios assistenciais.

Processo: 0010494-28.2021.5.18.0141

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) manteve, por unanimidade, sentença que indeferiu o reconhecimento da função de vigilante, atividade diversa daquela para a qual o trabalhador foi contratado – porteiro. O Colegiado entendeu que o funcionário não comprovou a contratação e o exercício da função de vigilante.

O caso
O trabalhador ingressou na Justiça do Trabalho para tentar o reconhecimento do exercício da função de vigilante. Afirmou, na inicial, que, apesar de ter sido contratado para exercer a função de porteiro, exerceu, na verdade, o cargo de vigilante.

O Juízo da Vara do Trabalho da cidade de Goiás (GO) entendeu que não foram comprovados a contratação e o exercício da função de vigilante e julgou improcedente o pedido.

Inconformado com a sentença, o porteiro recorreu ao TRT-18 para pedir a reforma da decisão. Alegou que a empresa não comprovou ter vigilante no quadro de funcionários e que tal função era exercida por ele. Disse, também, que trabalhava em ambiente de alto risco, uma vez que na sede da empresa ficavam caminhões com valores e as chaves dos veículos ficavam sob sua responsabilidade.

O recurso foi analisado pela Segunda Turma do TRT-18. A relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, considerou que o juízo de primeiro grau analisou adequadamente a questão e adotou os fundamentos da sentença como razões de decidir, em razão do princípio da celeridade processual. Esse princípio busca viabilizar da forma mais rápida possível a solução de um processo, sem causar prejuízos à segurança jurídica.

Prevaleceu no julgado o entendimento de que o trabalhador contratado como porteiro, ao realizar mera fiscalização do patrimônio da empresa, sem porte de armas de fogo, desempenha atividades inerentes à função de porteiro e, não, de vigilante. Esta atividade possui regulamentação própria e pressupostos específicos para o seu exercício.

Albuquerque explicou que o empregado contratado para trabalhar como porteiro tem como atribuições zelar pela guarda do patrimônio, fiscalizar o local em que se encontra, controlar fluxo de pessoas, impedir roubos, dentre outras atribuições, não portando arma de fogo. “Cuida-se de atividade de vigilância simples”, afirmou.

Em relação à função de vigilante, a relatora esclareceu acerca da necessidade de se preencher as condições previstas na Lei 7.102/84. Essa norma estabelece requisitos para o cargo de vigilante, como a habilitação do profissional em curso específico, no qual é capacitado para uso de arma de fogo e vigilância patrimonial e pessoal, com emissão de certificado pela Polícia Federal, ausência de antecedentes, dentre outros requisitos, tratando-se de atividade de vigilância ostensiva e de alto risco, em geral.

A desembargadora salientou que o funcionário disse, ao depor, que suas atribuições eram relativas ao recebimento de pessoas, revista de veículos que entravam e saíam da empresa e negou o trabalho armado. “Embora tenha trazido certificado de curso de formação e de reciclagem para o exercício da função de vigilante, não fez prova da exigência destes por ocasião de sua contratação ou durante a contratualidade”, destacou a relatora.

Albuquerque ressaltou que “não houve comprovação, pelo autor, da exigência, pela reclamada, dos cursos necessários ao exercício da função de vigilante”. Por fim, a Segunda Turma do TRT-18 manteve a sentença, por unanimidade.

Processo – 0011874-40.2021.5.18.0221