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Categoria da Notícia: GO

TRT/GO: Fiscalização ostensiva de técnicos de segurança do trabalho para o uso de EPIs não configura falta grave para rescisão indireta

A rescisão indireta do contrato de trabalho exige prova segura quanto à ação ou omissão do empregador que se enquadre em uma das hipóteses descritas no artigo 483 da CLT. Não comprovada a falta grave cometida pelo empregador, não cabe reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho. Com esse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) acompanhou o voto do desembargador Eugênio Cesário, relator do recurso, para manter sentença da Vara do Trabalho de Ceres que concluiu pelo fim do contrato de trabalho a pedido do empregado de uma usina sucroalcooleira.

O trabalhador recorreu ao tribunal para obter o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. Entendeu que, após a esposa ajuizar ação trabalhista em face da empresa, estaria sofrendo perseguição e assédio moral por parte da empregadora. Alegou ter sofrido intensa fiscalização pelos técnicos de segurança acerca do uso dos equipamentos de proteção individuais (EPI) e sobre suas atividades, sem haver a mesma conduta em relação aos demais colaboradores no mesmo ambiente de trabalho. Disse que trabalhou em desvio de função, além de ter ocorrido uma redução drástica no pagamento da gratificação variável, o que lhe causou prejuízos. Questionou, por fim, a forma de análise das provas constantes nos autos.

O relator pontuou que a conduta do empregador para caracterizar uma ruptura contratual deve ser grave a ponto de a continuidade do contrato de trabalho tornar-se insuportável para o empregado. Ele explicou que se a falta é de natureza leve, podendo ser reparada judicialmente, a rescisão indireta não seria cabível. Para Cesário, a manutenção do contrato de trabalho é um bem maior e há, sempre, de ser preservada.

Ao analisar as provas nos autos, o desembargador destacou que não há características de desvio de função do empregado. Em relação ao pagamento de gratificação de remuneração variável, o magistrado salientou que os contracheques não demonstraram a alegada redução do valor da gratificação. O relator observou que não haveria irregularidades no pagamento da gratificação, pois a empresa demonstrou que os critérios estabelecidos para o pagamento da gratificação seriam os mesmos para todos os colaboradores.

Com relação às supostas perseguições, o relator considerou que, ainda que o trabalhador comprovasse a fiscalização ostensiva dos técnicos de segurança do trabalho, este fato por si só não configuraria falta grave a ensejar justa causa do empregador. Eugênio Cesário ressaltou que o uso dos equipamentos de segurança é obrigação do trabalhador, sendo inclusive motivo para aplicação de penalidade a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de segurança, conforme previsão legal.

“Portanto, a usina apenas exerceu o seu direito de fiscalização, não tendo o trabalhador comprovado nenhum abuso”, considerou. Assim, o relator negou provimento ao recurso e manteve a sentença.

Processo: 0010175-33.2022.5.18.0171

TJ/DFT: Consumidora que fraturou dedo após ser atropelada por empilhadeira no Atacadão deve ser indenizada

O Atacadão Dia a Dia foi condenado a indenizar uma consumidora que foi atropelada por uma empilhadeira enquanto caminhava pelos corredores do estabelecimento. O juiz substituto da 6ª Vara Cível de Brasília concluiu que a conduta omissiva do réu contribuiu para que o acidente ocorresse.

A autora conta que caminhava entre as prateleiras da unidade localizada em Águas Lindas de Goiás quando uma empilhadeira de reposição de produtos entrou e passou por cima do pé direito. Relata que foi levada a um hospital particular em Ceilândia, onde foi diagnosticada uma fratura no dedo mindinho do pé direito. Informa que não havia, no corredor do supermercado, nenhum aviso de impedimento de entrada de clientes. Informa que o acidente causou danos materiais e morais. Pede para ser indenizada.

Em sua defesa, o supermercado afirma que o acidente ocorreu por culpa do funcionário que dirigia a empilhadeira. Diz que foi prestada assistência à autora e que arcou com as despesas referentes aos procedimentos hospitalares, ao transporte, ao hospital e aos medicamentos. Defende que não tem dano a ser indenizado.

Ao julgar, o magistrado observou que as provas do processo demonstram “a desídia do réu compromete a segurança e a incolumidade física dos clientes que passam pelo local”. No caso, segundo o juiz, ficou demonstrado que o serviço prestado pelo réu ocorreu de forma defeituosa.

“O réu descumpriu o dever legal de garantir a segurança na prestação de seus serviços, colocando em risco os consumidores que transitavam pelos corredores por onde a empilhadeira passava. Desse modo, a alegação de excludente de responsabilidade por ato de terceiro não merece amparo, sendo certo que referido terceiro é funcionário do estabelecimento comercial e que o réu deixou de adotar as providências que lhe cabiam para evitar o acidente que lesionou a autora”, registrou.

Para o magistrado, o réu deve ser responsabilizado tanto pelos danos materiais quanto pelos danos morais suportados pela autora. “É inegável a ofensa à integridade física e psicológica da autora, que se acidentou e sofreu grave lesão em seu pé, em consequência do reconhecido defeito na prestação do serviço pela parte ré. A dor causada pela lesão e a necessidade de cirurgia para a sua recuperação transcendem um simples acontecimento cotidiano, sendo suficiente para causar abalo psíquico a justificar o pleito indenizatório”, pontuou.

Dessa forma, o supermercado foi condenado a pagar a autora a quantia de R$ 10 mil a título de dano moral. A ré terá ainda que restituir os valores gastos com despesas médicas.

Cabe recurso da sentença.

Processo: 0713684-44.2021.8.07.0001

TJ/GO: Pai indenizará filha em R$ 20 mil por abandono afetivo

A juíza Luciane Cristina Duarte da Silva, em substituição na 1ª Vara de Família da comarca de Goiânia (Decreto Judiciário nº 523/2019), condenou um pai a pagar R$ 20 mil à sua filha, por abandono afetivo ocorrido a partir de 2015.

A magistrada observou que o “artigo 227 da Constituição Federal, bem como o artigo 4º do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990), atribui aos pais e responsáveis o dever geral de cuidado, criação e convivência familiar de seus filhos, bem como de preservá-los de negligência, discriminação, violência, entre outros. Assim, é preciso assegurar com absoluta prioridade a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária”.

Quanto ao pedido de indenização por danos morais da filha, a juíza assim se manifestou: “sabe-se que quanto à responsabilidade civil, o ordenamento jurídico brasileiro, nos termos do que prescreve o art. 927 do Código Civil, garante todo aquele que sofrer dano material ou lesão em algum dos direitos da personalidade, por ato omissivo ou comissivo de outrem, o direito de recorrer ao Judiciário, com o intuito de obter eventual reparação pelos danos sofridos”.

Na ação de indenização por dano moral por abandono afetivo, a filha afirmou que o seu pai e sua mãe mantiveram um relacionamento e, conforme comprova por meio de documentação, é filha do requerido. Disse que após o término do relacionamento dos dois, o pai abandonou o lar, deixando ela e sua mãe sem nenhuma assistência material ou afetiva. Afirmou que em decorrência dessa atitude teve diversos problemas psicológicos e financeiros, o que lhe acarretou sérios desgastes e momentos de depressão, angústia, medo e dificuldades escolares, atentado até mesmo contra sua própria vida. À inicial foram anexados laudos médicos que comprovam tratamentos, bem como o uso de medicamentos.

Por sua vez, o homem requereu a improcedência da ação ao argumento de ter sido um pai presente e que somente nos últimos anos, em razão de sua insolvência, não conseguiu cumprir a contento com suas obrigações. Em sede de reconvenção, requereu o reconvinte indenização por abandono afetivo inverso, tendo em vista ter sido abandonado pela filha quando mais precisava dela, em um momento de velhice, insolvência e ainda teria sofrido pressão psicológica e angústia em decorrência do decreto de prisão expedido nos autos em que a autora cobra os alimentos não pagos por ele.

A juíza Luciane Cristina Duarte da Silva ressaltou que está comprovado nos autos que a autora sofre com distúrbios emocionais/psicológicos, tendo em vista os diversos prontuários médicos relatando os sintomas de ansiedade, depressão, agitação, nervosismo e várias receitas de medicamentos de uso controlado que “a autora em tenra idade já fazia uso”.

Para ela, muito embora o requerido alegue que seu inadimplemento alimentar tenha sido involuntário, em razão de suposta insolvência, não restou devidamente comprovado nos autos tais alegações. Quanto ao seu pedido reconvencional a magistrada ressaltou que não merece prosperar. “A mera alegação de abandono emocional em razão de seu próprio inadimplemento alimentar não é fato capaz de impor a autora obrigação de indenizar, tendo em vista ser um direito assegurado ao credor contra o devedor de alimentos que assim optar por executar as prestações vencidas e não pagas”, arrematou a juíza.

TRT/GO afasta condenação ao pagamento de férias em dobro após declaração de inconstitucionalidade de súmula do TST

Com o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 501, no qual o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade da súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região reformou sentença para indeferir o pagamento da dobra das férias deferida pelo juízo de origem.

O caso
A funcionária ingressou na Justiça do Trabalho alegando que a empresa realizava o pagamento das férias depois do prazo legal estipulado em lei. Pediu, assim, a condenação da empregadora ao pagamento em dobro das férias juntamente com o terço constitucional.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis, por entender que ocorreu o pagamento de férias fora do prazo legal, deferiu o pagamento de férias em dobro, com base no art. 137 da CLT e na Súmula 450 do TST.

A empresa recorreu ao TRT-18 para pedir a reforma da decisão. Alegou que não deve ser penalizada pelo pequeno atraso ocasionado quando do pagamento das férias, sendo que em um dos períodos o pagamento ocorreu no dia do gozo de férias.

O recurso foi analisado pela Segunda Turma do tribunal. A relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, entendeu ser indevido o pagamento da dobra das férias com base na Súmula 450 do TST, uma vez que tal súmula foi declarada inconstitucional pelo STF no julgamento da ADPF nº 501 em agosto de 2022.

A desembargadora Kathia Albuquerque observou que a Súmula 450 do TST realmente estabelecia o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT. O pagamento seria devido, segundo a súmula, ainda que as férias fossem gozadas na época própria, bastando que o empregador descumprisse o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

A relatora salientou, porém, que, ao declarar a inconstitucionalidade da Súmula 450 do TST, o STF invalidou decisões judiciais ainda pendentes de recurso que, amparadas no texto sumular, tenham aplicado a sanção de pagamento em dobro com base no art. 137 da CLT.

Desse modo, a Segunda Turma do TRT-18, por unanimidade, reformou a sentença para afastar a condenação ao pagamento da dobra das férias.

Processo 0010140-45.2022.5.18.0051

TRT/GO mantém justa causa para ameaça a superior hierárquico feita por meio de áudio em aplicativo

Para a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), não há falar em reversão da dispensa “por justa causa” quando houver prova cabal de que o trabalhador incorreu em mau procedimento, consistente na conduta de ameaçar superior hierárquico por meio de um áudio enviado por WhatsApp. Com esse entendimento, o colegiado manteve sentença do Juízo da 11ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) e, por conseguinte, a modalidade de dispensa “por justa causa” aplicada na rescisão contratual entre o trabalhador e a concessionária.

O trabalhador, ao recorrer ao TRT, alegou não haver provas para manutenção da dispensa “por justa causa”, sobretudo porque não foi demonstrada a má-fé na prática do ato, bem como a proporcionalidade e imediatismo da punição. Asseverou que o áudio enviado ao superior demonstrava a indignação com a diminuição de seus serviços e, consequentemente, do salário, motivo pelo qual sua intenção era apenas a de desabafo, em tom levemente alterado, e não o de ameaçar.

O relator, desembargador Platon Azevedo Filho, observou que os documentos apresentados nos autos, como o comunicado de rescisão contratual, o áudio enviado pelo funcionário ao superior, em que supostamente teria proferido as ameaças, e o boletim de ocorrência revelam que a dispensa por justa causa operou-se por suposto ato de ameaça, por parte do trabalhador, contra seus superiores hierárquicos. O magistrado ressaltou que essa modalidade de demissão é caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado. “E a falta grave se caracteriza na violação dos deveres legais ou contratuais do trabalhador, expressamente previstos por lei”, afirmou.

Azevedo Filho ressaltou, ainda, haver nos autos documentos indicativos de que o empregado teria, durante a contratualidade, praticado outras faltas contratuais, sendo punido com advertência por ter agredido verbalmente e ameaçado de agressão física um colega. O desembargador destacou que a penalidade é válida por estar assinada pelo trabalhador.

Ademais, o desembargador afastou a alegação de falta de imediatidade da aplicação da penalidade, uma vez que o fato motivador da dispensa ocorreu um dia antes da aplicação da penalidade pela concessionária. Ao final, o relator explicou que para o reconhecimento da dispensa por justa causa não há necessidade de gradação de penalidades, por ausência de previsão legal. Azevedo Filho disse que basta um único ato gravoso que quebre a confiança necessária entre as partes para que seja aplicada.

Processo: 0011393-28.2021.5.18.0011

TRT/GO: laboratório de análises clínicas indenizará funcionária dispensada após diagnóstico de câncer de mama

A dispensa sem justa causa de trabalhadora um dia após a constatação de câncer de mama, agravada pela circunstância de a empregadora ser um laboratório de análises clínicas, presume-se discriminatória e, portanto, nula. Esse foi o entendimento da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região ao apreciar recurso de uma recepcionista em face da sentença da 6ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) que indeferiu os pedidos de reintegração ou indenização substitutiva e danos morais em razão de dispensa discriminatória. A empregada foi diagnosticada com tumor na hipófise e nódulo no seio e alegou que sua demissão teria sido motivada pelas doenças.

O relator, desembargador Eugênio Cesário, pontuou que a controvérsia no recurso debate a natureza discriminatória ou não da dispensa sem justa causa da trabalhadora. Ela alegou que a demissão teria ocorrido após o diagnóstico de câncer de mama em fevereiro de 2021. Por sua vez, a clínica negou a discriminação e disse ter reduzido o quadro de funcionários em razão das dificuldades financeiras ocasionadas pela pandemia da covid-19, tendo dispensado também outros empregados na mesma época.

Cesário considerou que os exames juntados aos autos comprovam que a trabalhadora foi diagnosticada com nódulo na mama direita em fevereiro de 2021 e a demissão teria ocorrido em março do mesmo ano. O desembargador explicou que a regra é o direito do empregador encerrar o contrato, exceto nos casos de modalidades de estabilidade provisória. “Todavia, esse poder potestativo do empregador encontra limites, não podendo ser exercido de modo arbitrário e de forma discriminatória”, ressaltou o relator.

O relator explicou que a discriminação significa uma segregação de determinados membros da sociedade, muitas vezes baseada por motivos de gênero, raça, etnia, crença ou opção sexual, conforme o artigo 7º da Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), a Constituição Federal e a Lei 9.029/1995. Essa norma, de acordo com o magistrado, veda expressamente o uso de práticas discriminatórias e limitativas ao acesso ou à manutenção do emprego.

O desembargador salientou que a recepcionista foi contratada em julho de 2020, 4 meses após a decretação dos primeiros isolamentos sociais. Além disso, destacou que a empresa é uma clínica de diagnóstico por imagens, que realiza exames solicitados no diagnóstico da covid-19 e, pelo momento pandêmico, os hospitais e clínicas tiveram um considerável aumento nos atendimentos o que afastaria a alegação de redução de faturamento. Eugênio Cesário ressaltou ainda que a empresa não apresentou provas da perda de receita.

O magistrado destacou que a clínica é uma empresa de grande porte, com um capital social alto, o que tornaria menos crível que tenha tido redução de faturamento capaz de obrigá-la a dispensar funcionários. O desembargador pontuou, ainda, que a trabalhadora foi diagnosticada anteriormente com câncer em dezembro de 2020 e continuou trabalhando até março de 2021, quando houve o segundo diagnóstico.

“Logo, comprovado o cunho discriminatório da dispensa”, afirmou o desembargador, ao relatar a necessidade legal de se reintegrar a trabalhadora, com os pagamentos do salário do período, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Eugênio Cesário explicou que a clínica criou clima hostil e inapropriado para a continuidade do trabalho da recepcionista, que não deseja voltar a trabalhar por conta da humilhação sofrida.

“Assim, tenho que não há como manter a relação do emprego”, considerou ao deferir a indenização do período de afastamento e as respectivas verbas como férias com terço constitucional, gratificação natalina, e FGTS. Além disso, o relator determinou a reparação por danos morais em R$ 5 mil.

Processo: 0010382-76.2021.5.18.0006

TRT/GO: Vendedor de cerveja será indenizado por apelidos pejorativos e desrespeito nas reuniões de resultado

O valor da indenização por danos morais deve observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e ter como parâmetros a gravidade da lesão, a extensão do dano e as condições econômicas das partes, não podendo ser elevado a ponto de causar o enriquecimento ilícito do empregado e também não podendo ser insignificante a ponto de não cumprir seu caráter pedagógico e punitivo em relação à empresa. Com essa premissa, a Terceira Turma do TRT de Goiás manteve o pagamento de reparação por danos morais no valor de R$5 mil a um ex-empregado de uma indústria de bebidas. Ele foi exposto a tratamento desrespeitoso e ofensivo pelos superiores hierárquicos.

O dano foi reconhecido pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) ao comprovar que o vendedor de bebidas era xingado com expressões de cunho vexatório e palavras de baixo calão, sempre em meio às reuniões de resultado, na frente dos demais colegas de trabalho. Diante das provas e dos depoimentos das testemunhas, o juiz determinou o pagamento de R$5 mil em razão do dano moral.

A empresa e o vendedor recorreram ao TRT-18. Pediram para reformar a condenação. A indústria afirmou que as cobranças feitas no ambiente de vendas não caracterizariam ofensa moral. O ex-funcionário, por sua vez, entendeu que o valor seria desproporcional ao dano sofrido e recorreu para aumentar o valor da condenação.

Para o relator do processo, juiz convocado César Silveira, espera-se que empregado e empregador, no desenvolvimento regular do contrato de trabalho, exerçam seus direitos e obrigações atentando-se para os limites impostos pelo fim econômico e pelo interesse social, observando sempre os princípios da boa-fé e os bons costumes. “Quando uma das partes desvia-se do padrão médio de conduta que lhe é exigido e atua de forma abusiva no exercício de seus direitos, acarretando lesão à outra, surge, em consequência, a obrigação de indenizar a vítima pelos danos provocados, ainda que exclusivamente morais”, destacou.

Segundo o magistrado, ficou demonstrado que o superior hierárquico do vendedor tratou-o de forma desrespeitosa e ofensiva, contrariando os seus direitos da personalidade, o que autoriza o reconhecimento de falta grave patronal capaz de ensejar a reparação por dano moral, exatamente como entendeu o juízo singular. “A reclamada extrapolou os limites de seu poder diretivo, uma vez que seu gerente atuou de forma abusiva e em afronta à dignidade do autor, sendo devida a indenização deferida”, defendeu o relator.

Quanto ao valor atribuído a título de reparação por danos morais, o juiz observou que a sua fixação no importe de R$5 mil, equivalente a aproximadamente 1,5 vezes o salário médio do autor, é razoável e está em consonância com precedentes do Regional em situações semelhantes. A condenação do dano moral foi mantida e o valor da indenização também.

Processo: 010742-14.2021.5.18.0005

TRT/GO: Empresa deverá reintegrar funcionário com deficiência por demiti-lo sem justa causa e não substituí-lo por empregado com as mesmas condições

A lei 8.213/91, que rege a previdência social no Brasil, permite que uma empresa exerça seu direito de demitir um empregado, portador de deficiência ou reabilitado, sem justa causa, desde que contrate outro nas mesmas condições, com vistas a preencher a cota prevista na lei. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou que uma rede de varejo de móveis e eletrodomésticos, em Goiânia, reintegre um funcionário com deficiência, após demiti-lo sem justa causa, e não substituí-lo por outro empregado com as mesmas condições, conforme determina a lei.

O caso
O empregado foi contratado como ajudante interno e, no decorrer do vínculo de trabalho, realizou um tratamento na coluna e ficou afastado pelo INSS por três anos. Após perícias médicas, o funcionário recebeu o certificado previdenciário de reabilitação profissional e voltou a trabalhar na empresa, como auxiliar operacional de depósito. Entretanto, devido a sua condição física, precisava observar algumas restrições.

Em 2019, foi desligado da empresa sem justo motivo. Por isso, o ex-funcionário buscou a nulidade da demissão e a reintegração. Alegou que a varejista não contratou outro empregado com as mesmas condições (pessoa com deficiência) para seu posto de trabalho como determina a Lei de Benefícios Previdenciários.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia deu razão ao auxiliar operacional e afirmou que a intenção do legislador é preservar o quantitativo mínimo dos empregados deficientes/reabilitados, para que não haja a redução dos postos de trabalho desses indivíduos. Condenou a rede varejista a reintegrar o funcionário, desde a data da demissão, na mesma função ocupada anteriormente (auxiliar operacional de depósito), observadas as restrições funcionais do trabalhador.

Recurso
A rede de lojas, porém, recorreu ao tribunal. Afirmou que o auxiliar não faz jus à reintegração, tendo em vista que sua dispensa decorreu de exercício do poder diretivo, inerente a todo empregador. Para a varejista, não há previsão legal para estabilidade de reabilitado e, portanto, não há falar em reintegração ao emprego, anulação da rescisão contratual, bem como pagamento de salários do período.

A empresa afirmou, ainda, que a fiscalização quanto ao cumprimento da cota mínima de funcionários com deficiência incumbe ao Ministério Público do Trabalho e não à pessoa dispensada. Salientou que o atendente não demonstrou que a empresa não cumpre o percentual mínimo de contratação de pessoas com deficiência. Por fim, pediu a reforma da sentença e a exclusão da condenação.

A desembargadora Silene Coelho, relatora do processo, defendeu que a Lei nº 8.213/91 estabelece como condição para a dispensa do empregado reabilitado ou portador de deficiência a contratação de substituto em condições semelhantes. Segundo ela, a norma previdenciária prevê a rescisão contratual a qualquer tempo, porém, estipula a limitação de que a dispensa imotivada do profissional reabilitado ou portador de deficiência pressupõe a contratação de outro profissional com as mesmas condições, visando preencher a cota legal.

“Nestes casos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem se pronunciando no sentido de que o dispositivo legal prevê uma garantia indireta de emprego de forma que, se a empresa demitir, sem estar cumprida a cota, corre o risco de ser condenada a pagar os salários desde a dispensa até a reintegração ou até a data da contratação do substituto”, destacou a relatora, apresentando outros julgados sobre o tema.

No caso, Silene Coelho ressaltou que, além de o representante da empresa ter confessado que não houve a contratação de substituto, a rede de lojas também não demonstrou cumprir a cota mínima de contratação de reabilitados ou de pessoas com deficiência. A relatora negou provimento ao recurso, e a empresa deverá pagar os salários, gratificações natalinas, férias e FGTS desde a data do desligamento até a efetiva reintegração.

Processo 0011200-65.2020.5.18.0005

TRF1: Concede porte de arma a servidor que comprovou exercício de atividade profissional perigosa

Um servidor público que trabalha com o recolhimento de tributos conseguiu o direito de portar arma de fogo. Após sentença que havia negado ao requerente a expedição da autorização, ele recorreu ao Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) alegando ter o direito por exercer atribuições na Superintendência de Controle e Fiscalização da Secretaria de Economia do Estado de Goiás em apoio a blitzes de arrecadação fiscal.

A relatora, desembargadora federal Daniele Maranhão, esclareceu que a regra geral no ordenamento jurídico brasileiro é a proibição a aquisição e porte de armas de fogo e que a autorização é ato discricionário da administração, devendo o solicitante comprovar que preenche todos os requisitos legais, incluindo a declaração fundamentada para afastamento da regra geral proibitiva presente no Estatuto do Desarmamento.

No caso em questão, foram demonstrados os motivos para a concessão da autorização, bem como comprovados os riscos incomuns, justificando a expedição pretendida, afirmou a magistrada. O requerente fundamentou a necessidade pelo fato de exercer cargo público de Técnico Fazendário Estadual na categoria de Apoio Fiscal Fazendário com funções de apoio a blitzes das Operações Vias Seguras, realizadas diariamente na região metropolitana de Goiânia.

A desembargadora federal ressaltou que, como o autor comprovou estar submetido à situação de perigo em razão da sua atividade profissional, a decisão deve ser reformada para determinar a expedição do porte de arma de fogo ao autor.

Processo: 1023145-78.2020.4.01.3500

TRF1: Habeas corpus só é aplicável para encerrar ação penal quando ficar demonstrado que o réu é inocente ou que a conduta não é crime

Um acusado por crime ambiental que está respondendo à ação penal teve o pedido de habeas corpus (HC) para trancar o processo negado pela 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1). De acordo com a denúncia do Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade (ICMBio), o réu teria desmatado uma área protegida do Parque Nacional Chapada dos Veadeiros, no Município de Colinas do Sul/GO, sem autorização do órgão ambiental.

O réu, dentre as suas alegações, sustentou que o pedido para que a ação seja encerrada se justifica diante da possibilidade concreta de ele vir a ser preso e ser retirado o seu direito de ir e vir, apesar de inocente, razão pela qual entende ser possível a realização do Acordo de Não Persecução Penal (ANPP), uma vez que preenche os requisitos previstos no Código de Processo Penal (CPP) para tanto.

O relator, desembargador federal Ney Bello, ao analisar o caso, explicou inicialmente que, conforme a jurisprudência dos tribunais, HC só é cabível para encerrar uma ação penal quando ficar demonstrado desde logo que o acusado é inocente ou que a conduta não é crime.

Além disso, segundo o magistrado, o Ministério Público Federal (MPF) se manifestou pela impossibilidade do acordo com o réu porque havia registro de outros delitos ambientais e de posse ilegal de arma de fogo atribuídos ao denunciado.

Ney Bello enfatizou ainda que já havia negado o pedido liminar de habeas corpus objetivando o trancamento da ação ao acusado, neste mesmo processo, e que não houve alteração em nenhum fato ou no quadro processual que modificasse o seu entendimento e votou por negar a ordem de HC, mantendo em curso a ação penal contra o acusado.

O Colegiado acompanhou o voto do relator, por unanimidade.

O ANPP – A Lei nº 13.964/2019 que passou a vigorar no fim de janeiro do ano de 2020, conhecida popularmente como “Pacote Anticrime”, introduziu ao Código de Processo Penal o instituto do Acordo de Não Persecução Penal, previsto no art. 28-A do CPP.

O acordo é celebrado entre o Ministério Público e o investigado, desde que assistido por advogado constituído ou nomeado, homologado pelo magistrado competente, no qual o até então investigado ou indiciado assume a autoria e a materialidade da conduta penal descrita no processo, aceitando cumprir condições menos custosas do que a sanção penal aplicável ao fato a ele imputado.

Processo: 1014434-40.2022.4.01.0000

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