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Uma empresa que, na fase de execução de um acordo judicial, ficou de anotar a baixa e devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) de um ex-empregado, mas perdeu o documento, deve pagar indenização por danos morais ao trabalhador. De acordo com a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), que manteve decisão de primeiro grau, essa reparação está em harmonia com a jurisprudência da Corte.

Consta dos autos que após a realização de um acordo com a empresa, já em fase de execução do título judicial, o trabalhador entregou sua carteira de trabalho para que fosse anotada a baixa. O documento deveria preenchido pela empresa e entregue à Secretaria da Vara do Trabalho, onde ficaria disponível para o trabalhador. A empresa, contudo, não efetuou a entrega, alegando que perdeu o documento.

Diante do fato e ao argumento de que estava com dificuldade de recolocação no mercado por falta do documento, o trabalhador requereu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, o que foi deferido pelo juízo da execução. Após questionar a decisão (por meio de embargos) na primeira instância, sem sucesso, a empresa recorreu ao TRT-10, alegando desrespeito à coisa julgada e afirmando que não houve negligência de sua parte.

Título a cumprir

O que se tem na fase de execução é um título judicial a cumprir, em seus estritos termos, em respeito ao que preveem o artigo 5º (inciso XXXVI) da Constituição Federal e o artigo 879 (parágrafo 1º) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), salientou em seu voto o relator do caso, desembargador Ricardo Alencar Machado.

A decisão determinava a anotação na carteira de trabalho e sua devolução ao trabalhador. A empresa, contudo, não cumpriu a obrigação, comunicando a perda do documento, o que resultou na condenação ao pagamento da indenização. “Sobrevindo incidente no curso da execução do julgado, em seus limites objetivos – a reclamada obrigou-se a entregar a CTPS obreira e a perdeu – a cominação em reparação moral in re ipsa, para além de não representar ofensa à coisa julgada, harmoniza-se com o entendimento jurisprudencial majoritário”.

Processo n. 0001252-49.2019.5.10.0105

Por unanimidade de votos, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) deferiu pedido de horas extras feito por um vigia que, por duas semanas em cada mês, durante todo o pacto laboral, extrapolava a jornada semanal definida no contrato de trabalho. Mesmo com o advento posterior de norma coletiva que veio a tratar do tema, o relator do caso, desembargador Ricardo Alencar Machado, ressaltou que a jornada semanal prevista no contrato de trabalho não pode sofrer alteração para pior por norma coletiva posterior.

Contratado em julho de 2018 como vigia noturno e dispensado sem justa causa um ano depois, o trabalhador afirma que seu contrato previa uma jornada de 180 horas mensais e 40 horas semanais. Revela, contudo, que fazia plantões de 12 horas de labor por 36 de descanso. Essa escala, segundo ele, o levava a trabalhar por quatro dias na semana, totalizando 48 horas, e três dias na semana seguinte, totalizando 36 horas. Com isso, argumenta que, nas semanas em que fazia quatro plantões de 12 horas, extrapolava em oito horas sua jornada semanal, o que ocorria duas vezes a cada mês. Diante dessa alegação, pediu a condenação da empresa ao pagamento de 16 horas extras mensais, por todo o pacto laboral.

Em defesa, a empresa diz que o contrato de trabalho prevê jornada de 180 horas mensais, que não teriam sido extrapoladas, mesmo com a realização de quatro plantões de 12 horas em uma semana e 3 plantões de 12 horas na semana seguinte. Além disso, pontua que a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) prevê jornada de 12×36 para os vigias, estabelecendo que somente serão devidas horas extras no caso de extrapolação das 12 horas sem compensação dentro do semestre.

O juiz de primeiro grau indeferiu o pedido, com base no argumento empresarial no sentido de que a CCT prevê o pagamento de horas extras apenas quando extrapoladas as 12 horas de plantão.

Em seu voto, o relator do caso salienta que a cláusula 2ª do contrato individual de trabalho firmado em julho de 2018 limita o número de horas laboradas em 180 mensais e 40 semanais, mas que posteriormente celebrou-se, mediante acordo coletivo, o regime 12X36, passando a ser consideradas extras apenas aquelas horas laboradas além do plantão de 12 horas.

O trabalhador adquiriu o direito às horas extras trabalhadas após a 40ª hora semanal, como previsto no contrato de trabalho, condição que, segundo o desembargador, não pode ser alterada para pior (in pejus) por norma coletiva em momento posterior, conforme preceitua o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O conflito, na verdade, é apenas aparente, diante de lacuna na norma coletiva – não se estipulou o limite semanal – a ser preenchida pela norma individual mais favorável, concluiu o relator ao votar pelo deferimento do pleito do trabalhador.

Processo n. 0000393-62.2021.5.10.0008

A Lei nº 13.467/2017 trouxe disposição especial, que deve prevalecer sobre o critério geral anterior previsto na Lei nº 10.101/2000, possibilitando a negociação individual de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) no caso de trabalhadores que recebam mais do que o dobro do limite máximo do Regime Geral de Previdência Social (RPGS). Com esse argumento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) negou provimento a recurso da Federação Nacional dos Urbanitários (FNU) contra sentença que considerou legal o fato de empresas ligadas à área de energia terem realizado acordos individuais sobre PLR com empregados hipersuficientes.

Na origem, diversos sindicatos acionaram a Justiça do Trabalho, por meio de ação civil coletiva, alegando que, contrariamente ao que dispõe a Lei 10.101/2000, os empregadores utilizaram a via do acordo individual com trabalhadores portadores de diploma de nível superior e com salário mensal superior a duas vezes o limite máximo do RGPS para tratar da PLR. Segundo a entidade, a norma citada, que disciplina o tema, dispõe que a participação nos lucros deve ser definida a partir de negociação entre empresa e empregados, seja por comissão paritária ou por convenção ou acordo coletivo.

A juíza de primeiro julgou improcedente a ação por não vislumbrar ilegalidade no procedimento adotado pelas empresas. De acordo com a magistrada, a Lei 13.467/2017 trouxe mais uma regulamentação sobre a matéria, acrescendo a possibilidade de acordo individual sobre PLR no caso de trabalhadores hipersuficientes. O sindicato recorreu ao TRT-10, argumentando que a Lei 10.101/2000 deve se sobrepor à CLT (na alteração trazida pela Lei 13.467/2017), uma vez que onde incide lei específica, fica afastada a aplicação de lei geral.

De acordo com o relator do caso na Terceira Turma, desembargador Ricardo Alencar Machado, o tema em discussão no recurso é a possibilidade da realização de acordo individual para regular a participação nos lucros e resultados, com base na previsão constante da Lei 13.467/2017. O desembargador lembrou que os parágrafos 1º e 2º do artigo 2º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (LINDB) preveem que “lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”, e que a “lei nova, que estabeleça disposições gerais ou especiais a par das já existentes, não revoga nem modifica a lei anterior”.

Para o relator, embora não se trate de revogação tácita, a Lei nº 13.467/17 trouxe disposição especial e que deve prevalecer sobre o critério geral anterior, possibilitando expressamente uma nova hipótese de negociação individual de PLR, no caso de empregados hipersuficientes. Assim, concluiu o relator ao votar pelo desprovimento do recurso, o caso caracteriza mero exercício regular do poder regulamentar do legislador, conforme dispõe o artigo 7º (inciso XI) da Constituição Federal.

A decisão foi unânime.

Processo n. 0001098-15.2020.5.10.0002