Categoria da Notícia: CE

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que são nulas as dispensas efetuadas pela WMS Supermercados do Brasil Ltda. (rede Walmart) entre 2006 e 2012 em desacordo com os requisitos de seu programa Política de Orientação para Melhoria. Consequentemente, as pessoas dispensadas têm direito à reintegração, na mesma função, e aos salários e demais vantagens correspondentes, desde a data da dispensa.

A decisão foi tomada na última quinta-feira (25), no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR). O precedente é de observância obrigatória, e a tese jurídica firmada deverá ser aplicada por todos os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs).

Readequação de conduta
A Política de Orientação para Melhoria, vigente entre agosto de 2006 e junho de 2012, tinha por objetivo a manutenção do emprego mediante a readequação de condutas ou de desempenho, além de servir de balizador para a rescisão dos contratos de trabalho. Um dos itens da norma previa que “toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria”.

A norma estabelecia três fases sucessivas de atuação a serem observadas em intervalos de seis meses, em caso de reincidência, em praticamente todas as situações, a não ser em casos específicos referidos na própria norma. Em cada uma, os problemas de desempenho ou conduta detectados eram discutidos, definindo-se, em formulários específicos, as medidas e as providências a serem adotadas para a melhoria.

No caso de reincidência nos seis meses seguintes à terceira fase, seriam aplicadas as sanções de advertência ou suspensão previstas pela CLT ou o desligamento.

Recurso repetitivo
A não observância do procedimento, entretanto, resultou no ajuizamento de grande número de reclamações trabalhistas, com pedidos de nulidade da dispensa e de reintegração no emprego, além do pagamento de verbas correspondentes.

Um desses casos foi remetido à SDI-1 sob a sistemática dos recursos repetitivos, em razão de divergências entre os Tribunais Regionais do Trabalho e as Turmas do TST acerca da interpretação do regulamento empresarial. A questão jurídica a ser discutida era se a Política de Orientação para Melhoria abrangeria todas as hipóteses de dispensa e quais os efeitos decorrentes da não observância dos procedimentos nela previstos.

Por se tratar de tema relevante envolvendo empresa com atuação nacional, o relator solicitou informações a todos os TRTs e admitiu a participação, como interessados (amicus curiae), da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio e Serviços da CUT (Contracs), da Federação do Comércio de Bens e de Serviços do Estado do Rio Grande do Sul, do Sindicato Intermunicipal do Comércio Varejista de Gêneros Alimentícios do Estado do Rio Grande do Sul, do Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e Região e da Central Única dos Trabalhadores (CUT), que apresentaram seus argumentos durante a sessão de julgamento.

Cláusula contratual
O ministro José Roberto Pimenta destacou que, embora não tenha instituído o programa visando assegurar a todos os seus empregados garantia de emprego ou estabilidade, a empresa estabeleceu um procedimento específico para a dispensa.

Entre as teses jurídicas propostas em seu voto, e acolhidas pela maioria, está a de que a Política de Orientação para Melhoria se aplica a toda e qualquer dispensa, com ou sem justa causa, e a todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, inclusive aos em período de experiência. Segundo ele, o programa constitui regulamento empresarial com natureza jurídica de cláusula contratual, que adere em definitivo ao contrato de trabalho das pessoas admitidas antes ou durante a sua vigência.

Direito adquirido
Foram aprovadas também as teses de que a inobservância dos procedimentos previstos no regulamento viola o direito adquirido, o dever de boa-fé objetiva, o princípio da proteção da confiança ou da confiança legítima e os princípios da isonomia e da não discriminação. O descumprimento da norma tem como efeito a declaração de nulidade da dispensa e, por conseguinte, o direito à reintegração.

Leia a íntegra da tese jurídica firmada no julgamento.

Ferramenta de gestão
Ficaram vencidos a ministra Dora Maria da Costa e os ministros Breno Medeiros, Emmanoel Pereira, Aloysio Corrêa da Veiga, Alexandre Ramos e Caputo Bastos. Para a corrente divergente, o programa não podia ser considerado uma norma regulamentar, mas apenas uma ferramenta de gestão de recursos humanos e de melhoria do capital humano.

Processo: IRR-872-26.2012.5.04.0012

Link da notícia: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/tst-considera-nulas-dispensas-que-n%C3%A3o-seguiram-regulamento-de-rede-de-supermercados

O empregado foi demitido após postar fotos de viagem com os ex-colegas.

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) considerou discriminatória a dispensa de um superintendente de águas da Indaiá Brasil Águas Minerais Ltda. em razão da amizade com ex-empregados considerados desafetos de um dos sócios da empresa. Para o colegiado, a discriminação se deu de forma indireta (em ricochete), ultrapassando o poder diretivo do empregador.

“Feios e gordos”
Na reclamação trabalhista, o empregado, engenheiro eletricista, disse que trabalhara na empresa por cerca de 20 anos até chegar a superintendente. Em outubro de 2012, durante suas férias, um de seus subordinados, por telefone, informou que a empresa estava buscando nomes para substituí-lo. O motivo seria o fato de ele ter postado fotos de viagem com dois ex-empregados de quem um dos diretores não gostava, alegadamente por serem “feios e gordos”, e não admitia que seus funcionários se relacionassem com eles.

Ao retornar das férias, ele disse que foi impedido de ingressar na empresa, e seus objetos pessoais foram recolhidos e entregues em sua residência em caixas de papelão. Ainda de acordo com seu relato, outros três empregados que participaram da viagem também foram dispensados.

Faculdade
A empresa, em sua defesa, sustentou que o ato da dispensa é uma faculdade conferida a todo empregador para encerrar um contrato de trabalho. Segundo a Indaiá, a demissão fora uma decisão financeira, e não motivada por amizades mantidas fora do ambiente de trabalho.

Intolerância
O pedido de indenização foi acolhido pelo juízo de primeiro grau, e a indenização, fixada em R$ 150 mil, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), para o qual o caso se trata de intolerância pela amizade de empregados com os ex-empregados, cuja inimizade do sócio da empresa resultou da condição física dessas pessoas. Segundo o TRT, não se pode acreditar que quatro funcionários do primeiro escalão tenham sido dispensados “sem qualquer motivo”, ao mesmo tempo e logo após a viagem.

Sem amparo legal
Ao julgar recurso de revista da empresa, a Quarta Turma afastou a condenação, por entender que não se poderia presumir, a partir da decisão do TRT, que o empregado fora vítima de ato discriminatório, pois estaria se criando uma discriminação de forma reflexa, sem amparo em lei. De acordo com o colegiado, não havia referência a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade do empregado como motivo da dispensa, o que afastaria o enquadramento do caso na Lei 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

Contra essa decisão, o supervisor interpôs embargos à SDI-1.

Caso peculiar
O relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, ressaltou que se tratava de um caso peculiar, porque a dispensa ocorrera não por ato discriminatório contra o próprio empregado, mas por ele manter amizade com desafetos de um de seus diretores. A seu ver, essa espécie de “discriminação por ricochete” requer uma reflexão sobre os limites do poder diretivo do empregador e a amplitude da função social do contrato de trabalho e da inibição do exercício abusivo desse direito.

Poder potestativo
Segundo o ministro, o poder potestativo do empregador de dispensar empregados tem previsão no artigo 2º da CLT. Entretanto, ele está vinculado ao exercício de todas as atividades administrativas da empresa, como organizar regras de trabalho, fiscalizar e mesmo aplicar punições. “Esse poder decorre da necessidade de controlar a prestação dos serviços para o fim de conferir a produção e a qualidade do produto final do trabalho”, explicou.

No caso, contudo, a conduta empresarial de demitir o empregado em razão de suas relações pessoais atinge a dignidade e causa sofrimento. “Não há como admitir que ofensa relacionada com a qualidade física de amigos pessoais seja argumento para demissão de um empregado, quando o poder diretivo tem limite na qualidade do trabalho e no cumprimento das regras empresariais – que, no caso, não foram fundamento da dispensa, ao contrário, foram elementos de elogios para o trabalho realizado“, assinalou.

Vedação legal
O relator observou, ainda, que o artigo 1º da Lei 9.029/1995 veda a discriminação “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”. Trata-se, segundo ele, de um rol exemplificativo. “Cabe entender que a discriminação pode ocorrer de várias formas, incumbindo apenas decifrar se a intenção do empregador está vinculada ou não ao trabalho, já que nem sempre as razões efetivas são enunciadas de forma tão explícita”, ressaltou.

Para o ministro, a dispensa infundada, com fundamento na amizade do empregado com pessoa desafeta do empregador, “e, mais ainda, quando a razão da inimizade decorre de aversão descabida a características físicas dessas pessoas”, sustenta o entendimento de efetiva discriminação, que deve ser repudiada.

Com o reconhecimento da dispensa discriminatória, foi restabelecida a decisão do TRT, e o processo retornará à Quarta Turma para o exame dos demais temas do recurso.

Veja o acórdão.
Processo: E-ED-RR-2016-68.2014.5.07.0016

Link da notícia: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/dispensa-motivada-por-amizade-com-desafetos-do-empregador-%C3%A9-discriminat%C3%B3ria