Decisão da juíza do Trabalho Larissa Carril destaca que silêncio da vítima não configura consentimento
Resumo:
- A juíza do Trabalho Larissa de Souza Carril, da 10ª Vara do Trabalho de Manaus, manteve a dispensa por justa causa de um técnico de enfermagem acusado de assédio sexual contra colega lésbica;
- A decisão aplicou protocolos da Justiça do Trabalho e do CNJ com perspectiva antidiscriminatória e de gênero, reconhecendo o assédio como ato de poder e objetificação do corpo da mulher;
- O TRT-11 confirmou a sentença com base em áudio juntado pelo próprio trabalhador.
“O assédio sexual contra mulheres lésbicas não decorre necessariamente de um ato de conquista, mas sim de um ato de poder, da objetificação do corpo da mulher.” Com esse entendimento, a juíza do Trabalho Larissa de Souza Carril, da 10ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), julgou improcedente a ação de um técnico de enfermagem que buscava reverter a dispensa por justa causa após acusação de assédio sexual contra uma funcionária lésbica no Check Up Hospital.
O técnico de enfermagem ingressou com ação no TRT-11 alegando ter sido demitido por justa causa em agosto de 2024, após acusação de assédio sexual feita por uma colega de trabalho. O autor afirmou que teria apenas sido “gentil e carinhoso” ao pedir para abraçar e beijar a funcionária no espaço de descanso do hospital, negando a prática de assédio. Requereu a reversão da justa causa, o pagamento das verbas trabalhistas e indenização de R$ 50 mil por danos morais, argumentando que, por ser casado e pai, não teria motivos para assediar uma colega “ainda por cima, declaradamente homossexual”.
Por sua vez, a empresa argumentou que recebeu denúncia de importunação sexual contra a funcionária e instaurou procedimento interno, que concluiu pelo mau comportamento do empregado. Segundo relato, ele teria se aproximado enquanto ela descansava, deitado sobre seu corpo, cheirado seu cabelo, tocado nela e tentado levantar a blusa dela. Ao procurar sair daquela situação, foi novamente abordada, contida contra a parede e beijada, conseguindo escapar em seguida. Dias depois, segundo relato da empresa, ele ainda teria tentado obter seu contato por meio de outro funcionário.
O Check Up Hospital ressaltou que não havia qualquer intimidade entre os envolvidos e considerou a conduta grave e inaceitável no ambiente de trabalho. Diante da gravidade, o técnico foi comunicado da rescisão imediata do contrato por justa causa, nos termos da alínea “b” do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), enquadrando a conduta como mau procedimento ligado a comportamentos sexuais impróprios no ambiente de trabalho e a atitudes incompatíveis com a ética profissional.
Denúncia
A tese do técnico ex-empregado alegou que o profissional da saúde não era um “assediador contumaz”, ressaltando a inexistência de outras denúncias contra ele, e justificou se tratar de um fato isolado em que apenas “tentou ser simpático e gentil com sua colega de trabalho”. Também caracterizou que a funcionária não apresentou denúncia imediatamente, mas somente depois, quando teria sido “empoderada” por outras colegas. Além disso, afirmou que a dispensa por justa causa não teria como se basear apenas no relato da suposta vítima, sustentando que a empresa não teria como comprovar a justa causa, pois, no momento da importunação, estavam presentes apenas o ex-funcionário e a colega no setor de descanso, onde não havia câmeras.
Decisão
No processo, a juíza Larissa Carril aplicou tanto o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, da Justiça do Trabalho, quanto o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Os dois documentos orientam magistrados e profissionais a considerarem desigualdades estruturais relacionadas a gênero, raça, idade e deficiência na formulação de suas decisões, buscando assegurar equidade, levando em conta o contexto social das mulheres, de modo a evitar a revitimização e a perpetuação de estereótipos.
Após analisar as provas e ouvir as testemunhas, a magistrada decidiu manter a justa causa e rejeitou o pedido do empregado pela de reversão da justa causa. Destacou que o trabalhador foi acusado de assédio sexual, uma conduta que ocorre contra a vontade da vítima e fere a dignidade e a liberdade. Ressaltou ainda que a Convenção 190 da OIT prevê a possibilidade de caracterização do assédio por ato único, desde que grave o suficiente como o caso em análise.
A magistrada alertou ainda que por diversas vezes o autor da ação tentou desqualificar a palavra da vítima, afirmando que ela não era confiável, usando inclusive da orientação sexual da vítima como argumento de que não teria cometido o ato que foi acusado. Nesse ponto, a decisão cita trecho do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do trabalho:
“Dentro da comunidade LGBTQIAP+ a situação é ainda mais grave. Nesse sentido, de acordo com levantamento feito pelo Movimento Internacional Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia, 70% das mulheres lésbicas, bissexuais e transexuais já sofreram assédio sexual no ambiente de trabalho.”
Análise dos acontecimentos
Carril ouviu a vítima no processo trabalhista. Mesmo com a tese do trabalhador acusado de assédio, que reiterava que o juízo não poderia decidir com base no depoimento da vítima, a magistrada destacou que o especial valor ao depoimento da vítima é amparado em diversos documentos normativos, como os protocolos do CNJ e da Justiça do Trabalho, bem como em normativos internacionais, como Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência e a Convenção 190 da OIT.
Apesar de toda a tentativa para desqualificar o depoimento da vítima, a juíza destacou que o ponto central da decisão não era o depoimento da vítima e sim o áudio juntado pelo próprio trabalhador em sua ação trabalhista. A magistrada considerou que no áudio juntado pelo trabalhador havia confissão de que ele teria abraçado e cheirado a colega sem autorização.
No áudio, o trabalhador buscava se justificar seus atos dizendo que fez porque acreditava que ele “tinha uma coisa” com a empregada. Ao ser questionado pela funcionária do RH se a colega teria autorizado o contato íntimo o ex-empregado responde: “não, mas que ela também não rejeitou”.
A sentença registra que a simples declaração, dada pelo próprio reclamante, de que “não, ela não autorizou” significa, objetivamente, NÃO. E prossegue: “A declaração de que “ela não rejeitou” não significa consentimento. Consentimento é dado apenas com o SIM, expresso ou corretamente contextualizado. Neste aspecto, menciono, mais uma vez, os ensinamentos do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, que orienta que o silêncio jamais deve ser lido jamais como consentimento. É comum e esperado que a vítima fique sem reação, pois não está esperando aquele ato violento.”
Recursos
O autor recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região que manteve integralmente a sentença de primeiro grau. O acórdão se baseia no áudio juntado pelo trabalhador como meio de prova. O ex-empregado recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o processo aguarda julgamento.
22 de maio
22 de maio
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